小微企業怎么招人留人

小微企業怎么招人留人

　　許多小微企業均處于創業初期，企業主多半靠吃苦耐勞、敢闖敢拼的創業精神起家，靠人格魅力來維系企業的生存和發展，而自身的知識儲備不足，人才管理上往往捉襟見肘。下面學習啦小編整理了小微企業怎么招人留人的知識分享給大家，歡迎閱讀：

　　小微企業怎么招人留人

　　創業中最大的問題是什么?資金?商業模式?還是人才?

　　對于小微企業主來說，招人難、留人更難，一將難求成了制約他們成長發展和轉型升級的瓶頸。

　　10月17日下午，在鄭東新區的圖爾咖啡館，30位小微企業主參加了鄭州晚報第三期微企沙龍，與人才管理經驗者一起探討“人才”這個頭疼的問題。

　　【嘉賓成員】

　　坤 池 天基人才網產品總監

　　張瑞霖 思念食品原人力資源總監，8年以上大中型企業高管經驗，企業發展和個人成長教練。

　　【現狀：給“股份”也留不住千里馬】

　　人力資源是第一資源，人才優勢是企業的核心優勢。這句話放在小微企業身上更為貼切。

　　許多小微企業均處于創業初期，企業主多半靠吃苦耐勞、敢闖敢拼的創業精神起家，靠人格魅力來維系企業的生存和發展，而自身的知識儲備不足，人才管理上往往捉襟見肘。

　　因此，很多的企業管理者開始選擇效仿大企業管理經驗這條“捷徑”，可這非但沒有解決人才問題，反而會帶來新的困擾。

　　某小微企業負責人說：“對于高端人才，甚至給他一部分股份都可以，只是這些人才要么奔著國企、外企去了，要么自己創業去了，很難看得上我們這些小微企業。”

　　【原因分析】

　　很多小微企業家都說，除了人難招以外，人才流失的現象也是比較多的，而總結其原意不外乎，員工對企業缺乏信心、薪酬制定不合理等幾方面：

　　1.對企業缺乏信心

　　部分初創企業在自身的管理問題上還處于混亂狀態，所以員工對企業本身的實力和發展前景不樂觀，認為自身得不到發展的機會而跳槽。

　　2.缺乏職業安全感

　　初創型企業主對人力資源管理常采取“簡單粗暴”的方式——不行就辭退。這容易給企業內部員工造成壓力：我是否會被輕易辭退?我是否能實現職業生涯的規劃?員工在這種情況下極易跳槽。

　　3.薪酬制定不合理

　　薪酬制定的不合理也會促使員工的離職，從而導致帶走商業、技術秘密，帶走客戶及其他資源。企業頻繁地更換員工，使企業蒙受直接經濟損失，而且增加了企業人力重置成本。

　　4.績效考核不科學

　　目前大多數小微企業的獎勵機制還是傳統的經濟獎勵，忽視了員工其他方面的需求，這在很大程度上影響企業的用人質量。

　　不要因人而設崗

　　今天你不花時間招人，明天你花時間裁人。

　　“企業一定要在招人這個環節下點功夫，你要清楚你需要什么崗位，但千萬不要因人而設崗。”天基人才網產品總監坤池說。

　　“有些小微企業主會覺得某個人比較好，或者自己在某方面有所欠缺，所以很容易為此設立一個崗位。”但這樣做很容易給企業帶來額外的成本，以及這個新崗位很難與其他崗位融合等管理上的問題。

　　不同途徑招聘方式的優缺點

　　途徑 優點 缺點 適合招聘人員

　　招聘會

　　比較直觀，可了解應聘者本人的一些相關的信息，可選擇余地大。

　　現場招聘者個人因素易造成對應聘人員把握不準，造成優秀人員的流失。

　　基層管理人員，技術類員工。

　　網絡招聘

　　可選擇余地大。

　　招聘者的工作量大，受網絡制約，容易造成優秀人員流失。

　　中層管理人員。

　　獵頭公司推薦

　　效率高，在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證。

　　成本高。

　　中高層管理人員。

　　熟人介紹

　　成本較低，招聘到的人員工作上手較快。

　　選擇面較小，人員素質參差不齊。

　　基層管理和服務業人員，技術類人員。

　　內部選拔

　　成本較低，不存在“空降兵”融入問題，對企業人員有激勵作用。

　　過程比較漫長，容易給團隊凝聚力造成影響。

　　中層管理人員。

　　【授之以漁】

　　坤池：如何招人?

　　先招財務和人力資源管理

　　招聘系統不健全往往使小微企業在“人才戰”中處于被動境地。

　　“小企業要發展，首先要招兩個人：財務人員和人力資源管理人員。”坤池說，這兩個崗位的人員是企業的核心，是企業主的“左膀右臂”，“這兩個人招聘到位后，企業主就可以減輕自身很大的壓力。”

　　但是，人力資源的管理者不能只是一個會說話的人，“好的人力資源管理人員是能將企業主的要求細化。對于這個崗位，企業主是要下一定功夫去了解的，招聘來的人力資源管理人員要能理會企業主的想法，而且對公司的發展有所認知。”坤池說。

　　選擇樣本要足夠大

　　“所以小企業主要有心理準備，陌生邀約招聘的到場率基本上是10∶1。”坤池說，據調查，現在一般企業需要打十個電話才會有一個應聘者愿意去應聘。

　　在招聘之初企業主一定要清晰地知道需要什么樣的人。坤池說，“企業主很難從簡歷上判斷這個應聘人員的潛力和價值觀等軟性的東西。”

　　招聘要有系統的溝通方式

　　新員工就像潛在客戶一樣，如果公司招聘人員無法清楚地將愿景和價值觀傳達給他們，就很難說服他們與公司站在一起，踏上新的“冒險旅途”。

　　“大的公司從招聘到面試都會有一個規范的流程操作，所以小微企業在初創期一定要建立一個系統的招聘流程。”坤池建議。

　　張瑞霖：如何留人?

　　不要為了管理而忘了經營

　　一定不要錯把管理當經營，管理很重要，但經營更重要。有著多年人資管理經驗的張瑞霖建議初創型的小微企業主，“企業的根本就是賺錢，是要占領市場。”

　　對于管理工具，張瑞霖建議小微企業主一定不要“跟風”。“考量工具的好壞不是有多大牌、多專業，而是要考慮到是否簡單、好用、好落地。”

　　要尊重和信任你的員工

　　不少離職人員都反映，領導不信任人，不肯放權，不給發揮的余地，無論什么情況下犯的錯誤都推給員工，這是他們辭職的最主要原因。

　　解決這個問題最重要的方法就是選擇優秀員工，相信他們，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權力。但是“信任”不是“放任”，“信任”是在有效監督基礎上的“信任”，無原則的信任實質上是對員工一種不負責任的行為。

　　企業發展仍要靠制度

　　栽得梧桐樹，才能引得鳳凰來。

　　小微企業想要成為吸引人才的磁鐵、聚攏人才的洼地，進而做大做強，還需要好好修煉內功。

　　張瑞霖說：“小微企業必須首先要在管理制度和工資待遇上走上正軌，保障員工的合法權益，其次要從情感上來留住人才，最后要注意企業精神和文化的養成與營造，讓員工漸漸從心理上對企業產生依賴。只有這樣，小微企業才能成為各類人才眼中的香餑餑。”