it創業公司招不到人

　　現在有越來越多的it創業公司向社會人士拋出橄欖枝，但是卻無人問津，這是為什么呢?以下是學習啦小編為大家整理的it創業公司招不到人相關文章。

　　it創業公司招不到人：

　　創業公司招不到人的原因以及建議解決方案

　　我們從一個具體案例開始我們的話題—— 某年某月某日，一個高端自媒體作者群忽然爆了一則招聘啟事：某A系投資，B系業務背景創業公司招聘公關經理。

　　據說公司上市前景遠大，待遇優(ping)厚(ping)，年薪10-12萬。要求3年行業經歷，廣泛人脈基礎。 我們不得不提的信息就是，該公司對于這個崗位很是頭痛，因為半年多仍無結果。

　　從招聘廣告爆群這件事來看，該公司招不到人的問題在于方法完全錯誤。從理論上說，該微信群近300人，估計90%以上的人都足以勝任該職位。可是該公司用了錯誤的方法，導致與機會擦肩而過。(具體怎么做?我會在文章結尾給出答案。)

　　沒有哪位創業者沒遇到招人難的問題，不管是開始還是發展以后。 那么這個局如何破?

　　必須對癥下藥，找到關鍵問題：

　　一、找不到人說明你不懂

　　一位市場出身的創業者找技術，一位技術出身的創業者找市場合伙人——這比登天還難。問題是人類連外太空都有辦法去，你真的就找不到需要的人嗎?

　　兩個問題最關鍵：

　　1.你必須對他們有了解;

　　2.用交朋友的形式打入他們的圈子。

　　誰能幫你做事你都搞不懂，你能準確判斷誰合適嗎?圈子的入口都找不到，你能找到需要的人嗎?

　　回顧現實，多數創業者都像文章開頭的案例那樣，老總將找人的事情丟給人力資源了事，忘了有人說過的原則：老總要花一半時間去尋找合適的人。

　　二、找到人招不進來說明方法錯誤

　　我前面說過，文章開頭那個群里面90%的人都足以勝任那個崗位了，可是為什么那家公司半年多都沒找到人呢?

　　我們來看看問題所在：

　　凡是活躍的自媒體人都習慣泡群或者利用群，于是他們普遍有一個觀念，就是反對群廣告(除非他自己做的或者真有用的)。

　　然后你必須知道凡是人才99%的不會有缺少工作崗位的問題，99%的都不會正在失了業找工作，1%的因為工作不匹配正好辭職，然后看到你在發的招聘啟事那一瞬間的幾率幾乎為0。

　　所以，廣告肯定沒用，然后廣告沒用了要怎么辦?太簡單了，你一個個加好友隨便聊聊天，問出信息還有什么問題解決不了?排除創業當老板業務蒸蒸日上的，排除工作崗位薪資待遇非常滿意的，那些對于現實不滿或者有其他追求的不正是可以下手的嗎?

　　三、找不到合適的人是因為你不懂如何培養人

　　傳統行業苦于數量，新興行業才會苦于質量。互聯網行業最常見的問題就是：招不到合適的人!

　　可是，我們看到最常見的結果就是：你認為不合適的人，到了與你類似的公司甚至競爭對手那里，搖身一變成為人才!

　　古語云，千里馬常有而伯樂不常有!問題的根本是你對行業了解不深，專業不足，不會培養人!當你的企業掌握了造血機制，建立了人才培育體系，你會發現遍地都是人才!

　　四、老總找來的是人才，HR找來的是人手

　　某公司曾經在人才網站招來一位技術總監，看簡歷，在北京相似行業做過類似崗位。面試，溝通舉止專業似乎樣樣都沒有問題。用了一年，發現是個地雷!不敢承擔責任，做事粗枝大葉。

　　看過那件事以后，我就有了這句話：高層的人才老總親自找，一般的崗位人力資源去招。

　　五、心誠則靈，對人才要學會三顧茅廬

　　你認為一位創業公司副總會從51job上找來嗎?或者你認為BAT會給創業的小公司留下優質簡歷嗎?難道一位優秀人才會放棄大公司來追尋一個不知名的創業團隊嗎?

　　劉皇叔告訴我們，優秀的人才，要用心求，反復求。方法絕不次于追求女神!

　　六、找準人才的痛點才能找來最合適的人才

　　有位哥們快速建立了一個產品開發團隊，看下來，團隊個個優秀。私下里我問了句，這要什么代價?哥們神秘一笑，最好的人才都不缺錢，他們需要的是成就!換句話說，這就是分享機制和用未來管理現在。

　　七、薪資必須隨行就市，用主觀的標準無法滿足市場要求

　　曾有偏安一隅的小公司，找到同行業非常知名的專家(行業規則是年薪40-50萬)，很自信地說：我們需要一個總監，年薪10萬加分紅，你有沒有興趣?

　　回應是：我建議你們找馬云談談。

　　一個行情都不清楚的公司自以為是，得罪了別人也耽誤了自己。找人非常講究一個詞——匹配。

　　八、小技巧也有大用場，要學會不斷改進招聘方法

　　曾遇到一位人力資源專員，入職三個月之后，公司的面試數量是其前任的300%。

　　我非常好奇地問原因，其實非常簡單——通過相似崗位簡歷庫增加備選數量!

　　我們現在面臨著人際接觸點地爆發與去中心化，微信、各類社交網站、各類專業群都是很好的接觸點。大數據也為我們提供了革命性的方法，一點點改進都會提升幾倍的數據和轉化率。

　　一個公司的發展取決于其骨干的數量，培養人的能力，補充一般人才的能力。那種簡單的發布招聘啟事了事的時代已經徹底落伍了。

　　it創業公司招不到人：

　　7個理由告訴你，為什么你的公司招不到人才?

　　自從經濟進入蕭條期以來，人事主管們一直都在為企業的空缺職位發愁。美國勞工統計局的數據顯示，從2007年夏季開始，空缺職位數量在今年五月份時達到最高點，而雇傭率卻一直徘徊不前。盡管人事主管們把結構性問題，比如技術斷層當做主要原因，但他們招聘時的策略失誤卻也不容忽視。

　　我們先后采訪了2000位人事主管，并把他們的問題總結成以下七個例子來供大家參考。

　　1. 只談工作，不談薪水。我們在調查中發現，46%的雇主不會在工作要求中提及薪資狀況，有些公司甚至認為，如果應聘者在面試之前就“暴露”了自己的預期薪水，那他就休想求職成功。而且，雇主們并不想讓薪水問題挑起辦公室內斗。

　　然而，薪資透明其實是雇主招聘成功的一大優勢!求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來申請工作，而且也會覺得，這個雇主夠直率，是真心實意地想要和自己交流。

　　2. 無視受眾，招聘要求千篇一律。53%的雇主不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結果可想而知，“觀眾們”不會買賬!如果一家醫院想要找一位經驗豐富的專業護理人員，那么符合要求的求職者一定比剛畢業的護士更能全面地考量這份工作。

　　凱業必達(CareerBuilder)求職公司CEO馬特·弗格森在自己與別人合著的《人才方程式》一書中也做了相關調查。結果顯示，年輕一代的求職者青睞工作平衡度和發展機遇，而老一代的求職者則更重視工作保障和公司聲譽。

　　3. 求職者的應聘職位與公司空缺職位不一致就被刷掉。47%的雇主喜歡挑那些擁有工作職位與自己公司空缺職位一致的求職者。這樣做雖然是條捷徑，但求職者的質量卻大打折扣。你以職位名稱做標準來篩選簡歷無疑會漏掉很多技術、能力俱佳，但申請職位并不符合要求的求職者。比如說，一位接受過良好數據處理訓練的社會學家也許以前并未做過市場調查的相關工作，但他具備的素質能力卻非常適合這份工作，只要稍加指導，你還愁找不到滿意的人嗎?

　　4. 招聘時不考慮就業市場的供需狀況。83%的雇主在招聘時不會使用數據智能來了解當地就業市場的供需狀況。這樣做就好比一個推銷員站在一個空置的房子前等著有人來為自己開門一樣，Too young, too simple!!!!!

　　尤其是那些地處都市圈之外的公司，更不能傻傻地以為，只要招聘廣告一發出去就會有足夠的求職者送上門來。人事主管們在招聘時要把眼光投向其它大城市，為了吸引更多人才來你們公司，提高薪水，加強福利也是必不可少的。

　　5. 沒有完善的“人才備用庫”。62%的雇主并沒有給自己的公司建立一個“人才備用庫”。殊不知，在公司職位出現空缺時，你隨時都可以聯系這些人。

　　一些流動性高的職位出現空缺會影響團隊的工作效率和斗志，很多大企業對此早有預警，通常會提前做準備。而那些沒有意識到這一問題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費精力。

　　6. 為求職者設置技術障礙。69%的雇主表示，求職者如果使用的是移動設備，就無法在自己的招聘網站上直接申請工作。表面上看，這似乎不是什么大問題，但仔細觀察不難發現，智能手機、平板電腦已經快速成為了人們上網的主要工具，而凱業必達(CareerBuilder)求職網站50%的訪問流量都被移動設備用戶占去了。

　　那些雇主眼中的完美申請人——經驗豐富，能力出眾——卻往往已經是別人盤里的菜。這些人在自己的手機上看到招聘信息后，是不大可能再回到笨重的電腦面前，打開你們的招聘網站重新投遞自己簡歷的，所以……

　　7. 不懂得如何留住員工。超過37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來避免人員流失。

　　留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關系呢?第一，降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。第二，公司努力留住員工會讓整個團隊幸福感大增，也會更加團結。人們有時就是愿意為那些真誠對待員工的公司賣力，通常情況下，這一點比薪水和職位頭銜還重要。

　　現在知道你的公司為什么招不到人了吧?無論身處哪個行業，公司規模如何，都請你有則改之，無則加勉，這樣優秀人才才能源源不斷。