2017海底撈的工資計算不僅僅是根據利潤評定
2017海底撈的工資計算不僅僅是根據利潤評定
海底撈的《海底撈 你學不會》讓海底撈火一次。到底餐飲業應該考核什么樣的指標?學習啦小編做了如下總結。
海底撈的績效管理
(一)不考核利潤，不等于不關注
按照海底撈自己的說法，“利潤只是做事的結果，事做不好，利潤不可能高;事做好了，利潤不可能低。”海底撈不考核利潤，原因有三：一是利潤是很多部門工作的綜合結果，每個部門的作用不一樣，很難合理地分清楚;二是利潤具有偶然因素，比如店面選址如果不好，不論店長和員工怎么努力，也做不過管理一般、位置好的店;三是考核利潤把員工的關注點引導到短期業績上來，該給客人的服務做不到位，出現因降低成本而導致免費給客人吃的西瓜也不甜了，給客人的擦手紙巾也出現漏洞等現象。
但不考核不等于不關注。海底撈自己總結到，“稍有商業常識的干部和員工，不會不關心成本和利潤。你不考核，僅僅是核算，大家都已經很關注了;你再考核，關注必然會過度”。
我們知道，餐飲業要在關注短期業績和長期業績間取得平衡。過分追求短期業績數字，采取各類措施降低成本，但忽略了服務品質，長遠來看是得不償失的。海底撈關注長期業績，不考慮當期利潤，但其企業文化卻讓員工養成了節約的好習慣，“生意忙時累人，生意淡時累心”，海底撈店長對門店業績高度負責任的意識已經深入骨髓。
海底撈對每個火鍋店的考核只有三類指標：一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養。所有這些指標，都是圍繞海底撈的戰略來進行設置的。即想盡一切辦法提升客戶滿意度，海底撈相信“客人是一桌一桌抓來的”,而唯有滿意的員工，才能提供令客戶滿意的服務;只有符合海底撈要求的干部，才能帶出能提供令客戶滿意服務的員工。對指標進行考核很容易，但關鍵是對這些指標的堅守。在海底撈，這三個指標不僅決定了店長的獎金，甚至提升和降職也根據這三個指標。比如：海底撈的店長只是業績做得好還不行，還要看你能不能培養干部。“能下蛋的母雞最值績效管理錢”，在海底撈，能培養干部的干部晉升的最快。如果你只能自己干，不會用人和培養人，說明你是“公雞”，人家跟著你，沒有大出息。2010年，海底撈就一口氣免了3名這樣兢兢業業的“公雞”店長。
對客戶滿意度的極端關注，讓海底撈充分對員工進行授權。不論什么原因，只要基層員工認為有必要，都可以給客人免一個菜或者加一個菜，甚至免一餐。其實在服務業，基層員工充分授權并不是海底撈的首創。以服務享譽全球的五星級酒店-麗思卡爾頓酒店為例，其員工就享有多項服務客戶的自主決策權。對基層員工的尊重和信任是海底撈和麗思卡爾頓酒店的共同特性。這些企業的指標設置與其戰略和管理是一致的。正是因為這種高度一致性，讓基層員工明確公司的戰略，讓所有人的行為圍繞戰略而展開。
(三)績效管理關鍵是中層干部
海底撈對“客戶滿意度”的考核，不是通過給客人發滿意度調查表來進行，而是讓店長的直接上級-小區經理經常在店中巡查。小區經理不斷地同店長溝通，顧客哪些方面的滿意度比過去好，哪些比過去差，熟客是多了還是少了。對員工滿意度的考核，也是通過上級的判斷來進行，同時摸索出一套驗證流程和標準，比如抽查和神秘訪客等方法對各店的考核進行復查。并建立越級投訴機制，當下級發現上級不公平，特別是人品方面的問題時，下級可以隨時向上級的上級，直至大區經理和總部投訴。
不難看出，海底撈的業績管理和門店擴張，靠的是能夠理解、執行和貫徹海底撈使命、文化和管理要求的店長等中層干部。對員工的績效管理，靠的是懂行的管理者的“人” 的判斷，而不是簡單地用定量化的考核工具。由于海底撈的經理都是從服務員做起，評價基本都會比較真實地反映實際情況，消除了主管因素。
相比較而言，很多公司的客戶滿意度評估是通過讓客戶填寫《客戶滿意度調查問卷》來進行的，這種方式無法保證及時性和準確性。更為嚴重的是，滿意度調查只是手段，目的是為了改進和提升客戶滿意度，不能為了調查而調查，為了了解情況而調查。任何的績效管理工具都只是手段，關鍵是使用工具的人。就像《海底撈你學不會》作者所說的， “績效評估工具是鋤頭，懂行的管理者拿到手里能除草，不 懂行的拿到手鏟的就是苗”。
(四)績效政策制定與實施的關鍵是堅持人性第一標準
海底撈對“客戶滿意度”的考核，不是通過給客人發滿意度調查表來進行，而是讓店長的直接上級-小區經理經常在店中巡查。小區經理不斷地同店長溝通，顧客哪些方面的滿意度比過去好，哪些比過去差，熟客是多了還是少了。對員工滿意度的考核，也是通過上級的判斷來進行，同時摸索出一套驗證流程和標準，比如抽查和神秘訪客等方法對各店的考核進行復查。并建立越級投訴機制，當下級發現上級不公平，特別是人品方面的問題時，下級可以隨時向上級的上級，直至大區經理和總部投訴。
不難看出，海底撈的業績管理和門店擴張，靠的是能夠理解、執行和貫徹海底撈使命、文化和管理要求的店長等中層干部。對員工的績效管理，靠的是懂行的管理者的“人” 的判斷，而不是簡單地用定量化的考核工具。由于海底撈的經理都是從服務員做起，評價基本都會比較真實地反映實際情況，消除了主管因素。
相比較而言，很多公司的客戶滿意度評估是通過讓客戶填寫《客戶滿意度調查問卷》來進行的，這種方式無法保證及時性和準確性。更為嚴重的是，滿意度調查只是手段，目的是為了改進和提升客戶滿意度，不能為了調查而調查，為了了解情況而調查。任何的績效管理工具都只是手段，關鍵是使用工具的人。就像《海底撈你學不會》作者所說的， “績效評估工具是鋤頭，懂行的管理者拿到手里能除草，不 懂行的拿到手鏟的就是苗”。
海底撈火鍋的薪酬制度
第一章 薪酬管理制度
一、總則
第一條 員工工資發放采用”逐級考核，按勞取酬，多勞多得”的原則。
二、工資的發放
第二條工資根據對員工工作績效、考勤等方面認真考核后發放。
第二條工資發放采取下發薪制，即當月考核下月發薪。
第三條工資每月定期發放，節假日及特殊情況順延發放。
三、工資結構
普通員工、領班的工資結構為：基本工資+加班費+崗位工資+級別工資+工齡工資+浮動工資/分紅
標兵：基本工資+加班費+崗位工資十榮譽獎金280 +工齡工資+分紅
勞模：基本工資+加班費+崗位工資十榮譽獎金440 +工齡工資+分紅
功勛員工：基本工資+加班費+崗位工資+榮譽獎金1000 +工齡工資+分紅
第二章 假期福利制度
第一條假日
在國家規定的節假日范圍內，公司根據具體情況安排員工假期。未經部門領導書面批準，任何人不得占用員工假日或安排員工加班工作。
第二條休假
員工的假期當月按規定休完，原則上不存假。特殊原因經批準的，可以將未休假期累計延后。
第三條病假
員工申請病假，應持相關病歷證明由部門主管批準。病假超過10 天的應由部門人事文員報總公司人事部備案。
第四條事假
員工申請事假，應持書面申請向部門主管提交。除特殊原因外，同一年度事假累計不得超過三個月。店經理級別主管有權批準一個月以內的事假申請。大區經理及以上級別主管有權批準三個月以內及特殊原因超過三個月的事假申請。
第五條超假
當月假期(含探親假和婚假)休完后，再申請休假并獲批準的為超假。未經批準的超假(含事假和病假)視為曠工，公司予以開除。
第六條婚假
員工結婚經部門主管批準后可享受十天婚假《以結婚證書為請假依據)，婚假期間只發放崗位基本工資和工齡工資。
婚假及過去累計余假結束后仍未上班的，視為超假，工資發放按事假超假標準計算。
第七條婚假福利
連續在公司工作三個月以上的員工，從領取結婚證書之日起三個月內，在所在片區登記，由所在片區發放100 元以內紀念品或現金。大堂經理級別的人員，由所在片區發放1000 元以內的紀念品或現金：店經理及以上級別的人員，由所在片區發放2000 元以內的紀念品或現金。夫妻雙方都在本公司工作，以較高級別計算。以上婚假福利均指初婚。
第八條產假
符合國家生育指標的女員工產假時間為90 天，其中含產前休息15天。如遇難產，增加產假15天，多胞胎生育，每增加一胎增加產假15 天，累計計假。女職工懷孕流產，給予15 天至30 天的產假。
如需提前或延長休息時間，員工必須提前申請特殊原因的事假休息，經所在部門大區經理及以上級別主管批準方可。
產假期間，按員工所在崗位職務的崗位基本工資支付工資，生育費用按當地平均水平計發，待員工產假銷假回崗位正式工作后發放。員工申請提前或延長的事假時間，公司不予支付工資。
第九條年休假
公司員工連續工作一年以上的，享受每年帶薪年休假。若家與工作地在同一省份的每年享受10 天(含車程)年休假，若家與工作地不在同一身份的每年享受12 天(含車程)。員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假
1 、員工當年病假累計2 個月以上的
2 、員工當年事假累計1 個月以上的。
年休假由員工提前三十天申請，部門主管根據人員安排批準。年休假在一年內可以集中安排，也可以分段安排。
年休假結束后，報銷工作地到縣城的硬座往返車票及汽車票。
第三章 勞保福利制度
一、住房補助
夫妻兩人在公司同一地區工作，西安片區、鄭州片區人員其中一方工作滿半年以上并在外面租房的員工，每月享受最高120元住房補助(在片區公司人事部門憑結婚證辦理相關手續)，北京片區、上海片區人員每月可享受最高600元住房補助。
二、員工公休假探親補貼
第一條已婚員工在公司工作滿一年且夫妻在不同地區工作，員工因工作當月假期未完全使用的，可以累積推后用于夫妻探親。公司為員工提供每年三次夫妻所在地之間的往返硬座車票報銷。
第二條符合上述要求的員工使用累積假期的，應當提前三十天向主管部門領導申清。
第三條主管部門領導應當合理調整員工的休息時間，不得以任何形式或理由允許或安排員工超長時間工作。
三、生日補貼
為了讓員工真切感到公司對員工的關心，凡是進入公司合格分配的員工，在生日的當天由部門內發放30 元的生日補貼。
第四章 獎懲制度
一、員工級別評定標準
前堂二級
1 、積極性，但主動性不強，動作遲緩
2 、基本掌握業務知識，偶爾出現小錯誤，工作有時分不清主次，顧客滿意率一般
3 、情緒有波動，工作時好時壞
4 、責任心一般，出現問題時推諉理由多
5 、偶爾違反規章制度
后堂二級
1 、能掌握完成本職工作的各項技能
2 、有積極性，但主動性不強，動作遲緩
3 、情緒有波動，工作時好時壞
4 、責任心一般，出現問穎時推諉理由多，節約意識不強
5 、偶爾違反規章制度
前堂一級
1 、積極性強工作主動
2 、業務熟練，顧客滿意率高
3 、情緒穩定
4 、能起到帶頭作用，能搞好團結
5 、責任心強
6 、能準確迅速完成上級交辦的任務
7 、不違反規章制度
后堂一級
1 、能熟練掌握本職工作的各項技能
2 、吃苦耐勞，能起到很好的帶頭作用
3 、惰緒穩定，不偷奸耍滑
4 、責任心強，能及時反應員工當中的不良現象
5 、節約意識強
6 、不違反規章制度
先進員工
1 、熟練掌握完成本崗位工作所需的技能
2 、任勞任怨、不怕苦、不怕累
勞模
1 、熟練掌握完成本崗位工作所需的技能
2 、任勞任怨、不怕苦、不怕累
3 、與上級及同級員工關系融洽
4 、忠于企業，不說不利于企業的話，不做不利于企業的事
功勛
1 、熟練掌握完成本崗位工作所需的技能
2 、任勞任怨、不怕苦、不怕累
3 、與上級及同級員工關系融合
4 、忠于企業，不說不利于企業的話，不做不利于企業的事
5 、有能力發現企業存在的隱患，并盡力彌補制止，或能做到及時反映
6、心胸寬廣、識大局、顧大體
7 、領導不在現場時，能積極處理突發事件
二、評選辦法：
1 、連續三個月被評為先進者，報片區經理考核批準后轉為標兵，若片區經理考核不合格者按原
崗位標準評定。
2 、連續四個月被評為標兵者，報片區經理考核批準后轉為勞模，若片區經理考核不合格者按原崗位標準評定。
3 、連續六個月被評為勞模者，由片區經理報總公司人事部批準后轉為功勛員工，若總公司人事部考核不合格者按原崗位標準評定。
三、標兵、勞模、功勛員工的降級、除名條件
1 、標兵、勞模、功勛員工如果達不到相應的崗位標準，部門主管進行口頭警告，并限期一周內改正。
2 、一周內依然不能改正的，部門主管再次警告，并限期十天內改正。
3 、十天內依然無法改正的，取消其稱號，降為普通員工，重新定級。
4 、降為普通員工后，無法達到普通員工標準的，除名處理。
看了“2017海底撈的工資計算不僅僅是根據利潤評定”的人還看了：
3.海底撈創業計劃書