北京休病假工資怎么算

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　　北京休病假工資怎么算

　　一、法律規定

　　1、《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”

　　2、《北京市工資支付規定》第21條：“勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。第22條勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。”

　　二、對上述規定的解讀

　　對于病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低于當地最低工資的80%就可以。根據發布的《北京市最低工資標準》第一條的規定，北京市最低工資為1560元。根據勞動部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時，因此，北京市最低日工資為74.57元，其80%為59.66元，因此，病假工資每日不得低于59.66元。

　　相關閱讀：懷孕期間請病假工資怎么算

　　女職工懷孕期間請病假，究竟是該按照病假來算，還是應該按照產假來算?由于這兩個期間的工資計算是不同的，為了充分保障懷孕女職工的權益，各位一定要對這方面的內容有所了解。

　　現有的勞動法律法規都嚴格地規定了女職工享有生育產假的權利。除此之外，在上海，對女職工孕期的休假還有更為詳細、具體的規定。主要包括：(1)產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)應算作勞動時間。(2)產前假：妊娠七個月以上，應給予每天工間休息一小時。如工作許可，經本人申請，單位批準，可請產前假兩個半月。

　　在實踐中，大多數企業都遵守并認同女職工的產假、產前檢查假、產前假的相關規定。有部分企業還通過企業規章制度的形式提高了相關待遇。而目前關于孕婦的產前利益保障，有許多企業和員工遇到了一個難題：女職工在懷孕期間，長期休病假，怎么處理?

　　女職工在懷孕期間休長病假，是有著現實的社會原因的。在上海這個“國際大都市”里，女職工的生育年齡普遍較大，生育風險大;城市的交通在上下班期間是十分擁擠的，人身安全風險時時刻刻存在著;孕期從事的本職工作可能存在不利于胎兒健康發育成長的因素，如計算機輻射等，若從事部分體力勞動也存在風險。

　　而就企業來說，女職工的長期病假對生產經營活動、人工成本都存在直接的影響，特別是部分女職工從孕期的第一個月即休病假的情況。長病假員工長期不在崗，對于相關的工作的影響是不言而喻的，同時，其崗位保留的時間約一年左右。因此對企業的人員調配、工作分配產生較大的困難。最讓有些企業難以接受的是：試用期的女職工，在懷孕后立即提出休長病假。

　　對于女職工在孕期休長病的情況，根據上海市的有關文件，主要有以下處理原則：

　　1、職工應履行請病假手續，提供符合法律要求的病假單。一般由醫療單位開具病假條(通常為2周/次)，并由職工提交給企業。經企業審核通過后，職工開始休病假。

　　2、在長病假前六個月內，企業支付病假工資，具體標準如下：

　　連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;

　　連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發;

　　連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;

　　連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

　　本人工資按“職工正常情況下實得工資的70%計算。”

　　說明1：總體上是在原有實得工資的基礎上“折上加折”。

　　說明2：“職工正常情況下實得工資”是包含在職在崗期間的獎金、津貼、補貼等。因休病假的職工未能正常參加工作，因此前述因生產工作而產生的工資性收入是無法享受的，典型的示例如高溫補貼。

　　3、在長病假六個月期滿后，企業支付疾病救濟費，具體標準如下：

　　職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

　　4、病假待遇低的“兩個保底”和病假待遇高的“一個封頂”，具體標準如下：

　　第一個保底：職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%。

　　第二個保底：職工疾病休假工資或疾病救濟費不得低于當年本市企業職工最低標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工個人繳納的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

　　企業與員工就長病假存在的理解分歧與困境的根源在于：如何理解女職工生育的意義，如何理解國家、企業、家庭、個人在職工生育待遇方面的經濟分擔問題。企業自主用工是一種權利，更是一種責任，而這種責任的范圍是否可以無限地擴大?企業是一種營利性的經濟組織，在遵規守法、人工成本、生產經營管理等因素考慮后，會有一種理性的選擇，這個理性的選擇包括對在職員工的利益保障與未來招募新員工的限制。

　　不管是對于請病假還是請產假，用人單位都需要按照法律的規定對該職工支付相應的工資報酬。如果是在懷孕期間請病假的，那么計算標準就如上文中介紹的那樣，按照職工在該單位工作年限進行計發。