臨時(shí)工法定節(jié)假日上班工資怎么算
臨時(shí)工法定節(jié)假日上班工資怎么算
法律中沒(méi)有臨時(shí)工的概念,只要是勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)者法定節(jié)假日加班的,就應(yīng)該支付3倍工資的加班費(fèi)。下面學(xué)習(xí)啦小編就為大家解開臨時(shí)工法定節(jié)假日上班工資的計(jì)算，希望能幫到你。
臨時(shí)工法定節(jié)假日上班工資計(jì)算方法
第一，“臨時(shí)工”的概念早已不復(fù)存在。臨時(shí)工是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，區(qū)別于固定工而言的一種用工形式。1995年1月1日《勞動(dòng)法》施行后，全國(guó)全面實(shí)行用工合同制度。因此，相對(duì)于正式工而言的“臨時(shí)工”名稱已經(jīng)不復(fù)存在。依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函、勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于臨時(shí)工的問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函(勞辦發(fā)[1996]238號(hào))、勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于臨時(shí)工的用工形式是否存在等問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函(勞辦發(fā)[1996]215號(hào))等有關(guān)規(guī)章規(guī)定，實(shí)行勞動(dòng)合同制后，用人單位用工必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不能以臨時(shí)崗位為由拒絕與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。本案使用所謂“臨時(shí)工”法定節(jié)日不發(fā)300%的加班費(fèi)不合法。
第二，招用“臨時(shí)工”不簽書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。如果用工超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與職工訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向職工每月支付雙倍工資，對(duì)所謂“臨時(shí)工”也應(yīng)當(dāng)如此對(duì)待。這是一。用工滿一年不與職工訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這是二。本案這些“臨時(shí)工”如果依照法律規(guī)定主張雙倍工資，他們應(yīng)當(dāng)是可以獲得勝訴的。
第三，公司規(guī)定臨時(shí)工少發(fā)加班工資沒(méi)有法律效力。所謂“臨時(shí)工”已被勞動(dòng)法否定了近20年，企業(yè)招工依據(jù)勞動(dòng)法均為合同制職工。既然用人單位安排加班就應(yīng)當(dāng)分別支付150%、200%、300%的加班費(fèi)。“經(jīng)出具公司相關(guān)文件并解釋后，臨時(shí)工表示理解公司制度規(guī)定”，這個(gè)只能說(shuō)是公司人事部忽悠了那些法律意識(shí)還不夠強(qiáng)的職工。
第四，營(yíng)業(yè)店鋪法定節(jié)假日臨時(shí)用工可采用完成一定任務(wù)形式。《勞動(dòng)合同法》第十二條規(guī)定：“勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。”所以營(yíng)業(yè)店鋪需要臨時(shí)用工時(shí)，可以簽訂“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”，所有待遇都可以按照“意思自治”的法律原則，約定在勞動(dòng)合同里。
第五，營(yíng)業(yè)店鋪法定節(jié)假日臨時(shí)用工還可采用非全日制用工形式。《勞動(dòng)合同法》第六十八條規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。”第七十一條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”第七十二條第一款規(guī)定：“非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。”本條第二款規(guī)定：“非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。” 因此，營(yíng)業(yè)店鋪法定節(jié)假日或者其他需要臨時(shí)用工的，可采用非全日制用工形式，上午用甲工作四小時(shí)，下午用乙工作四小時(shí)，這樣可能對(duì)企業(yè)更為有利一些，沒(méi)有必要?jiǎng)e出心裁制定那些區(qū)別對(duì)待的不合法的企業(yè)規(guī)制制度。
第六，營(yíng)業(yè)店鋪需要臨時(shí)用工，還可以聘用在校大學(xué)生、研究生作為促銷生力軍。因?yàn)樗麄儾痪邆鋭趧?dòng)主體資格，不適用勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整，無(wú)需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，無(wú)需支付夜班費(fèi)，無(wú)需繳納住房公積金，無(wú)論如何超時(shí)加班都不需要支付加班費(fèi)。把他們所有待遇都明確在勞務(wù)合同里，并按照勞務(wù)合同約定執(zhí)行就OK了。
總之，對(duì)于用人單位而言，如果臨時(shí)崗位上用工完全可以根據(jù)自身情況靈活掌握，依法可以選擇多種用工形式，無(wú)需使用什么不訂立勞動(dòng)合同的所謂的“臨時(shí)工”。
法定節(jié)假日上班工資怎么算
《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定， 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;
(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
因此，對(duì)于實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動(dòng)者，如果在“五一”等法定節(jié)假日加班，加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應(yīng)當(dāng)以公休日加班的標(biāo)準(zhǔn)給予雙倍支付工資。
日工資基數(shù)的計(jì)算方法為：月工資除以一個(gè)月計(jì)薪的天數(shù)，今年中國(guó)節(jié)假日調(diào)整后的月計(jì)薪天數(shù)為21.75天。
以一個(gè)約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數(shù)就是1500元除以21.75天即69元;如果企業(yè)安排他在5月1日加班，則應(yīng)支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。
5月2日加班，單位首先應(yīng)安排補(bǔ)休，否則須支付兩倍的日工資基數(shù)。
此外，對(duì)于經(jīng)過(guò)勞動(dòng)保障部門批準(zhǔn)，可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時(shí)間的“不定時(shí)工作制”崗位，用人單位可以不支付加班工資。
法定節(jié)假日調(diào)休工資的算法
法定假日安排工作應(yīng)按工資300%支付加班工資，休息日安排加班不能補(bǔ)休的按工資200%支付加班工資。
根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條、勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資;安排勞動(dòng)者在隨同法定假日一并放假的休息日工作，應(yīng)當(dāng)按同等時(shí)間安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資。
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