臨時工國定假日工資怎么算
臨時工國定假日工資怎么算
“臨時工”是計劃經濟時代的產物,其設置的初衷是彌補政府部門職能轉變中的用工不足。下面學習啦小編就為大家解開臨時工國定假日工資怎么算，希望能幫到你。
臨時工國定假日工資計算方法
加班工資的折算方式為：日工資為月工資收入除以月計薪天數，月計薪天數為(365天-104天)÷12月=21.75天(104天是52個雙休日)，日工資=月薪÷21.75天，小時工資=日工資÷8小時。算出日薪與時薪后，再分別乘上3倍(法定節假日)或兩倍(正常公休)，就是當天應得的加班工資。
定假日和正常休息日加班工資計算方法不同。法定節假日加班，不可用補休的方式代替，用工單位必須支付不低于勞動者日或時工資3倍的加班工資。正常休息日加班，后期可給勞動者安排補休。如果不安排補休，用人單位應支付不低于勞動者日或時工資兩倍工資的加班費。
臨時工工資的標準
最低工資標準</A>”一詞常在媒體出現，但對于究竟什么是最低工資標準、最低工資標準適用的范圍等問題，許多勞動者并不十分清楚。為更好地維護自身的合法權益，勞動者有必要了解有關最低工資標準的相關問題。
最低工資標準適用于什么范圍
臨時職工主要是用于后勤崗位，臨時工工資標準按照每月450元發放，從2009年1月起，臨時工工資調至520元，今年調整到600元。
根據《最低工資規定》第二條的規定，最低工資標準的適用范圍為我國境內的用人單位(包括各類企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶)和與之形成勞動關系的勞動者。與勞動者建立了勞動合同關系的國家機關、事業單位、社會團體依照規定執行。而其中的勞動者，包括與上述各類單位建立勞動關系的所有勞動者。有的用人單位常以勞動者屬于臨時工、農民工、短期用工以及在試用、熟練、見習期為借口對勞動者不給予最低工資標準待遇，用人單位的這種做法是錯誤的。
哪些項目不包括在最低工資里面
最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。
根據《最低工資規定》第十二條的規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：延長工作時間工資;中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼;法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。“法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇”主要是指：用人單位依法為勞動者繳納的養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險費;對職工進行培訓的費用;執行國家有關勞動安全衛生規定而發給職工的費用和用品，以及企業自身規定的工作用品(如企業為了樹立自身形象而發給職工的工作著裝);發給職工的計劃生育補貼、生活困難補助費、醫療衛生費、喪葬撫恤救濟金、探親路費、洗理衛生費、冬季取暖補貼、防暑降溫費等;用人單位通過貼補伙食、住房等支付給職工的非貨幣性收入;按國家住房制度改革規定由用人單位發給職工的公積金等。
維權還要避開“陷阱”
一些用人單位常以“包吃包住”、實物及有價證券替代貨幣支付工資等形式規避法律，把“包吃包住”、 實物及有價證券折換成貨幣計算在勞動者工資里面。用人單位發放的實物及有價證券依法不包括在工資里面，當然不能計算在最低工資里面。而對勞動者包吃包住，屬于用人單位給予職工的福利，用人單位亦不能將此計算在最低工資標準之內，更不能因此使支付的貨幣工資低于最低工資標準。
當自己的最低工資權益受到用人單位侵犯時，應及時向工會反映或勞動保障部門舉報，同時，發生勞動爭議后，及時到當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”
臨時工工資的規定
根據國家有關規定，臨時工的工資標準和管理辦法規定如下：
1?工資標準：根據國家規定的有關工資制度規定臨時工日工資標準。
2?臨時工除按正常出勤支付工資外，每人每月享受一定數量獎金，每缺勤一天扣除獎金的三分之一，缺勤3天及3天以上者扣除全月獎金。
3?臨時工每日享受一頓公費工作餐。
4?根據政策規定，實行8小時工作制，工資按月結算，按實際出勤天數計發工資。
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