事業(yè)單位級別工資檔次怎么算
事業(yè)單位級別工資檔次怎么算
隨著事業(yè)單位績效工資改革、事業(yè)單位分類改革以及崗位設置工作的日趨深入,事業(yè)單位人事管理逐步向科學化、規(guī)范化和制度化邁進。下面學習啦小編就為大家解開事業(yè)單位級別工資檔次計算方法，希望能幫到你。
事業(yè)單位級別工資檔次計算方法
1.基本工資基本工資由總經理室確定。
2.崗位職級工資
2.1本公司所有崗位分為三個系列，分別是：工人系列、銷售業(yè)務管理系列、管理和技術系列。
2.2各系列都根據工作職責性質或技能、能力不同設置若干崗位職級，并規(guī)定相應的工資系數范圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。崗位職級工資=崗位職級工資基數×崗位職級工資系數
3.獎金
3.1各部門的獎金根據相應的獎金考核方案計算。
3.2其他一次性獎金，如年度獎、質量獎、安全獎、節(jié)約獎、銷售獎、項目獎等，由總經理室根據相關制度、考核方案或經濟工作實際情況確定。
4.補貼、津貼保留物價補貼、獨生子女補貼和少數民族補貼。
另外，由人力資源部門根據實際情況提出其他補貼(如郊區(qū)補貼)、津貼的發(fā)放方案，報經總經理室批準執(zhí)行。
點評：工資結構是最沒有固定模式的部分，要根據本企業(yè)的戰(zhàn)略和實際需要來設計。大的方面來講，有以崗位為主和以技能、能力為主，也有以績效為主的。該公司固定部分工資強調的是崗位價值，結合考慮能力，采用了類似寬帶工資的結構。浮動部分以獎金為主。工資分配制度承上啟下、連接內外，需要有不少接口，請制訂者務必注意。這份制度的2.2規(guī)定了工資與崗位評價的關系，第3、4則為獎金和補貼等方案(第三層次制度)的制訂提供了依據，這些獎金、補貼方面的制度、方案都比較靈活，特別是獎金考核需要不斷調整，所以另行制訂是比較好的。一般，常常會把崗位工資每一級別的具體數字一起規(guī)定出來，這也是可行的。
事業(yè)單位級別工資的確定和調整
1.新招聘應屆大中專畢業(yè)生見習期一年，見習期間按見習崗位起始工資系數減0.2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。見習期滿，符合條件的予以轉正，并按其崗位確定崗位職級工資。
2.其他招聘進入公司職工，試用期內按同崗位職級起始系數減0.2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級工資。
3.職工調動到高級別崗位工作，隔月起三個月內比照試用期計算崗位職級工資(不低于原工資)，三個月后經考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資;到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發(fā)放。
4.部門根據事先制訂并經總經理室批準的考評辦法對本部門職工進行績效考評。
事業(yè)單位套改工資的基本政策
事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。崗位工資。主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術崗位設置13個等級，管理崗位設置10個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。薪級工資。主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業(yè)技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準。
事業(yè)單位工資計算的分配原則
工資分配原則，是由立法確認的貫穿于整個工資制度的基本準則，是實現工資制度立法目的的核心組成部分。
中國工資分配原則的確定，必須符合兩項基本要求:
運用工資這一物質利益杠桿，在全社會構建一種促使勞動者向社會多做貢獻的激勵機制，最終促進經濟的發(fā)展;
合理協(xié)調各種利益關系，使工資的分配不致造成其他不合理的社會現象，以實現促進社會進步的目的。
按勞分配
該項原則存在的客觀基礎包括:
在市場經濟條件下的中國工資立法，確認用人單位享有完全的工資分配自主權;
在中國以公有制為基礎的市場經濟條件下，按勞分配原則是工資分配的核心原則，中國勞動法的基本工資制度，就是依據這一原則建立的;
在以生產資料公有制為主體的社會制度中，國家有責任保證勞動者獲得最基本的生活需要，使勞動者實現物質幫助權;
由于中國多種經濟成份和多種經濟形式的存在，必然有與之相適應的以按勞分配為主體的多種分配形式。
宏觀調控
工資分配的宏觀調控原則，以促進社會進步為目的，并通過下述途徑貫徹實施:
建立正常的工資增長機制，增強工資的收入透明度，并使工資增長水平不超過經濟效益和勞動生產率增長水平;
實行工資總量宏觀調控，使消費基金的增長與生產基金的增長相協(xié)調;消費與生產比例關系趨于合理;
通過工資分配立法，保障勞動者獲得基本生活需要;
通過行政手段，干預分配和再分配過程;
建立與工資分配相關的其他制度，克服按勞分配和用人單位行使工資自主權中可能產生的不合理、不公平現象。
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