學校人力資源規劃
學校利如何做好人力資源規劃呢?人力資源戰略是高校發展戰略實施的重要保障，做好高校人力資源戰略規劃是高校人力資源戰略實施的前提和基礎。一起來看看下面學習啦小編為你帶來的“學校人力資源規劃”，這其中也許就有你需要的。
高等學校人力資源戰略規劃
摘要：人力資源戰略是高校發展戰略實施的重要保障，做好高校人力資源戰略規劃是高校人力資源戰略實施的前提和基礎。本文以華北某高校為例，詳細介紹了高校人力資源戰略規劃的地位、內容、程序和具體實施方案及注意問題。
關鍵詞：高等學校;人力資源;戰略規劃
高校中最關鍵、最重要的組成部分是高校內最能創造價值的人力資源，它對提高高校教學質量，提升科研水平，推動高校的發展起著重要作用，對國家社會經濟的發展起著戰略性、基礎性作用，做好高校人力資源戰略規劃具有重要的理論和現實意義。
一、高等學校人力資源戰略規劃的地位
公司的戰略決策一般有三個層次：最高層是公司層戰略，其次是經營層戰略，第三層是職能層戰略。人力資源戰略規劃屬于職能層戰略。對于高等學校來說，由于其治理結構的特殊性，公司層戰略和經營層戰略合二為一，又由于高等學校的人力資源是高等學校的核心競爭力，高等學校的人力資源戰略規劃與學校事業發展戰略規劃緊密相關，其決定于學校的發展戰略，又服務于學校的發展戰略。具體關系如圖所示：
二、高等學校人力資源戰略規劃的內容
高等學校的人力資源包括教師、管理人員和工勤服務人員。其核心人力資源是教師資源。教師人力資源主要包括專業教師、專職科研人員、實習實訓(實驗)教師和教輔人員。其中專業教師又包括專業課教師、基礎課教師和公共課教師，管理人員包括行政管理人員和黨群學工干部，工勤服務人員包括后勤管理人員、技術工人和一般服務人員。專業教師是高校的核心人力資源，其與學校的發展戰略直接相關，是高等學校人力資源戰略規劃的重點。教師人力資源規劃的內容包括：各類教師的數量、職稱結構、學歷結構、年齡結構、學緣結構、專兼職教師等。
三、高等學校人力資源戰略規劃的制定程序
1、明確學校的發展戰略
通過高校人力資源的戰略地位可看出，高校人力資源規劃的根本目的是支持學校的事業發展戰略，服務學校的事業發展戰略。因此，在制定高校人力資源戰略之前，首先要明確學校的事業發展戰略，要明確學校的辦學宗旨、辦學理念、學校的愿景和目標，以便依此制定支持其實施的人力資源戰略。
2、對內部現有人力資源盤點
內部人力資源盤點是人力資源戰略規劃的基礎工作。目的是清楚學校現有的人力資源狀況，對照總的人力資源戰略目標尋找差距，以便制定相應的目標。人力資源內部盤點的內容除各類人員的現狀外，還包括學校的有形資產、無形資產和組織能力等。進行內部環境分析時，常用的分析方法為SWOT分析法。
3、外部環境分析
無論多么好的規劃也只是規劃，要想達到目標，規劃必須具有可行性。人力資源戰略規劃外部環境分析的目的就是要搞清楚學校的外部資源情況，檢驗規劃目標的可行性。外部環境分析的內容包括學校所處的生態環境、國家的法規、教育政策和主管部門的有關規定、外部人力資源狀況、學生的就業情況、生源情況等。
4、制定詳細的人力資源戰略規劃
明確了學校發展戰略，進行了內外部環境分析后，接下來就是依此確定總的人力資源戰略目標，并根據總目標進行層層分解，制定詳細的人力資源戰略規劃。學校人力資源戰略規劃的目的是要打造學校的核心競爭力。因此，制定人力資源規劃時要緊緊圍繞這一中心原則，對照人力資源規劃的內容，分層分類地制定具有前瞻性和可行性的戰略規劃。
5、征求各基層單位和相關部門的意見
由于人力資源戰略是為學校事業發展戰略服務并與其并列的，人力資源戰略的制定與執行不只是人事部門的事，其需要高層領導的大力支持和基層單位與相關部門的密切配合。因此，與其他部門的有效溝通，得到他們的認可是必不可少的。
6、黨委審批，發布文件
在高等學校，人力資源戰略是學校事業發展戰略的最有力的支持和保證，其能否有效執行取決于學校高層的決心和支持。而目前高校執行的是“黨委領導下的校長負責制”，黨委是最高的決策組織。因此，通過黨委審批，發布正式文件后，才能使高校人力資源戰略規劃成為綱領，具備效力和可行性。
四、華北某高校“十一五”人力資源戰略規劃的制定
1、學校的發展戰略及“十一五”規劃
學校的辦學宗旨是：“培養基礎知識扎實、實踐能力強、綜合素質高的高等技術應用型人才”;辦學特色是：“開放辦學、產學結合、崇尚實踐、強化應用”;辦學理念是：“終身教育”和“以人為本”;學校“十一五”發展規劃是經過5年的艱苦奮斗，形成以工為主，兼顧經、管，在校生達到1500人的萬人大學，同時力爭把學校建設成為校園環境優雅、辦學條件良好、師資結構合理、教育質量和辦學水平居于全省同類院校前列的優秀高等學校。
2、學校現有人力資源盤點及內部環境分析
華北某高校創辦于1903年，原隸屬于石油部，2000年劃歸河北省，為中央與地方共建學校，現為國家示范性高職院校。學校現有教職工700人，其中專業教師450人，管理人員90人，工勤人員160人，兼職教師120人。專業教師的學歷學位結構：博士15人，碩士280人，大學本科155;職稱結構：教授40人，副教授150人，講師200人，助教60人，年齡結構：50歲以上50人，45-49歲80人，35-44歲150人;學緣結構：專業教師來自全國100多所重點大學，學緣結構較為合理。
學校的主要優勢在于已有百余年辦學歷史，且原來隸屬于石油部，屬行業辦學，辦學條件較好，教師薪酬福利待遇較高，吸引了全國各著名高校的優秀畢業生來校工作，教師的整體素質較高，在全國同類院校中居于前列。學校的招生就業情況良好，大多數學生都被分到石油系統工作;學校與石油、石化行業聯系緊密，資源豐富，科研項目較多。多年來，學校十分重視師資隊伍建設，每年都要投入大量的資金用于人才引進和培訓開發。
學校的劣勢是所在城市較小，工業欠發達，地理位置較偏僻，學校的辦學層次相對較低，高層次緊缺人才招聘、保留較難。
學校發展的機遇是高等教育的跨越式發展，尤其是進入21世紀后，隨著經濟的發展，一線高等技術應用人才緊缺，高等職業教育受到前所未有的重視，從政策和資金上，國家都給予了很大的支持力度。尤其是2006年被確定為國家示范校后，得到了更多的政策和財力支持。
學校面臨的挑戰是一些中專院校合并、升格、擴招對生源的搶奪;南北經濟發展的不平衡以及一些本、科院校擴招后向下兼容，學生大量增加后師資不足等原因，使得對優秀師資的爭奪極為激烈。
3、外部環境分析
我國加入世貿組織以來，工業經濟發展迅速，對高技能人才的需求大量增加。國家對高技能人才的培養十分重視，繼國務院發布了《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》(國發[2002]16號)后，教育部發布了《關于加強高職(高專)院校師資隊伍建設的意見》(教高廳[2002]5號)，教育部等七部門聯合發布了《關于進一步加強職業教育工作的若干意見》(教職成[2004]12號)等，這些是大力發展高等職業教育，加強師資隊伍建設的政策依據和有力保障。石油石化行業是國家的支柱產業，發展前景良好，一線技術人員需求旺盛，這對學校發展戰略的實現提供了最有利的支持。
4、基于戰略的人力資源“十一五”發展規劃
學校人力資源總的戰略目標是：以全面提高教師隊伍素質為中心，以培養優秀中青年學科帶頭人和骨干教師為重點;注重教書育人，為人師表，堅持把師德建設放在師資隊伍建設的首位;繼續堅持實行培養與引進并舉，激勵與約束并重，專職與兼職相結合，加大人才引進力度，改善人才引進質量;重視教師實踐能力的培養，加強“雙師素質”教師隊伍建設;堅持依法治教、深化改革，優化結構，強化激勵，改善待遇、發展內涵的方針，建立促進教師資源開發利用和優秀拔尖人才迅速成長的有效機制;以待遇吸引人，事業使用人，機制培養人，感情留住人的理念開展工作，保證師資隊伍穩定發展、有序流動;力爭建設一支數量充足、高職稱、高學歷、年輕化、專業基礎扎實、實踐動手能力較強、學緣結構合理、專兼結合的優秀師資隊伍;建設一支政治覺悟較高，理論知識扎實，工作能力較強，學歷層次合理，精干高效、年輕化的管理干部隊伍;逐步壓縮工勤技能人員，逐步實現高校后勤服務社會化。
“十一五”期間學校人力資源的各項戰略目標是：
(1)規模目標：專任教師達到850-950人;有穩定的兼職教師隊伍，與專業教師的比例達到1:1;管理干部隊伍不超過120人;工勤人員自然減員，不再增加。
(2)職務結構：教授、副教授等高級職稱占35-40%，其中教授占8%。講師、工程師等中級職稱占45-50%，其他為初級職稱。
(3)學歷結構：碩士以上學位占80%以上，其中博士學位占20%。
(4)年齡結構：逐步增加中年教師的比例，重點從企業引進有工作經驗的高級工程技術人員。
(5)學緣結構：在保持目前學緣結構較為合理的基礎上，繼續堅持多元化、多渠道補充教師，廣納英才，取眾家之長，促進學科發展與學術繁榮。
(6)專業結構：保證基礎學科教學力量，充實新辦專業(學科)師資，加強重點專業(學科)隊伍建設，以保證有一支專業結構合理，能夠主動適應教學改革和學科發展要求的教師隊伍。
(7)骨干教師隊伍建設：25名教師人選河北省“百千萬”人才工程，并且在該工程第一、二層次實現突破，力爭在河北省優秀中青年專家評選中實現突破;60名以上教師入選承德市各類專業技術拔尖人才和新世紀學術帶頭人。
(8)兼職教師隊伍建設：繼續規范和完善兼職教師隊伍建設與管理的制度文件，建立兼職教師綜合檔案，規范兼職教師的聘任、管理、考核、監督等環節，實現實驗、實習、實訓教師基本從企業聘任，重點聘任實踐經驗豐富，具有中高級職稱的專業技術人員，使兼職教師與專任教師的比例達到1:1。
(9)名師培養;培養、選拔校級教學名師15名，省級教學名師5名，國家級教學名師1名。
(10)科研隊伍：鼓勵教師一專多能，既搞教學又搞科研;適當增加專職科研人員比例，但是不超過專任教師的5%。
由于篇幅所限，其他方面及分年度的規劃在此不再贅述。
五、制定人力資源戰略規劃需要重點考慮的因素
制定人力資源戰略規劃需要考慮的因素有很多，但最值得注意的是國家的法規、政策以及主管部門的有關管理規定，如上級規定的結構比例、人員編制、發展要求等。學校的人力資源戰略既要支持學校的發展戰略，又不能違反政策規定，否則，再好的戰略也是不具有可行性的。其次學校的財務狀況和發展前景是戰略實施的重要保障，也是人力資源戰略規劃需要重點考慮的因素。
編寫人力資源規劃的步驟
企業到了年底，開始了緊張的年終總結和明年的計劃安排，其中人力資源規劃也越來越受到重視，人力資源規劃是人力資源工作的起點，是企業人力資源行動的指南和工作綱領。
人力資源規劃是基于企業的發展戰略，科學地預測、分析企業在環境的變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略和措施以確保企業在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數量和質量)，并使企業和員工個人都得到長期的利益的過程。
人力資源規劃主要涉及的內容是：企業外部環境因素分析、預計未來企業總需求中對人力資源的需求、估計遠期的企業內部人力資源數量、人力資源規劃的調整等，重點在分析問題。在經營計劃的層次上，人力資源規劃涉及對人力資源需求與供給量的預測，并根據企業人力資源的方針政策，制定具體的行動方案。
通常的人力資源規劃分為以下的步驟：
一、環境分析
分析企業所處的外部環境及行業背景，提煉對于企業未來人力資源的影響和要求;對企業未來發展目標以及目標達成所采取的措施和計劃進行澄清和評估，提煉對企業人力資源的需求和影響。
公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。整理企業人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。
二、人力資源現狀分析
員工數量、質量、結構等靜態分析，以及員工流動性等動態分析，以及人力資源管理關鍵職能的效能分析。
具體包括：企業現有員工的基本狀況、員工具有的知識與經驗、員工具備的能力與潛力開發、員工的普遍興趣與愛好、員工的個人目標與發展需求、員工的績效與成果、企業近幾年人力資源流動情況、企業人力資源結構與現行的人力資源政策等。
三、人力資源需求預測
通過對組織、運作模式的分析，以及各類指標與人員需求關系分析，提煉企業人員配置規律;對未來實現企業經營目標帶來人員需求進行預測
需求分析的主要任務是分析影響公司人力資源需求的關鍵因素，確定公司人力資源隊伍
的人才分類、職業定位和質量要求，預測未來三年人才隊伍的數量，明確與公司發展相適應的人力資源開發與管理模式。
企業的人力資源需求預測主要是基于企業的發展實力和發展戰略目標的實現規劃。人力資源部門必須了解企業的戰略目標分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數量是多少，何時引進比較何時，人力資源成本分析等內容。然后才能夠做出較為準確的需求預測。
四、人力資源外部供給預測
外部人力資源供給預測包括：本地區人口總量與人力資源比率、本地區人力資源總體構成、本地區的經濟發展水平、本地區的教育水平、本地區同一行業勞動力的平均價格與競爭力、本地區勞動力的擇業心態與模式、本地區勞動力的工作價值觀、本地區的地理位置對外地人口的吸引力、外來勞動力的數量與質量、本地區同行業對勞動力的需求等
五、人力資源規劃目標
企業人力資源戰略規劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃：對于員工總量、結構數量等等目標進行評估、總結和確認，并確定企業不同人員的能力素質目標。
六、行動方案
制定達成規劃目標的措施與途徑;擬定招聘、培訓、激勵等策略。
主要內容包括：與企業的總體戰略規劃有關的人力資源規劃目標、任務的詳細說明;企業有關人力資源管理的各項政策策略及有關說明;企業業務發展的人力資源計劃;企業員工招聘計劃、升遷計劃;企業人員退休、解聘、裁減計劃;員工培訓和職業發展計劃;企業管理與組織發展計劃;企業人力資源保留計劃;企業生產率提高計劃等相關內容。一份完整的人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的基礎和核心，企業的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展開。
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