人力資源管理角色怎么重新定位

人力資源管理角色怎么重新定位

　　人力資源管理角色的發展是順應了社會的發展,也是社會發展的必然。特別是在復雜的社會形勢下人力資源管理角色已經向多層次方面發展,并且對其深入研究有利于企業管理。那么人力資源管理角色怎么重新定位?

　　知識經濟環境下高新技術企業人力資源管理角色的再定位面對知識經濟帶來的諸多挑戰，高新技術企業的人力資源管理角色必須要有新的定位和因應措施，才能真正適應知識經濟的要求有所發展和突破。

　　重新定位方法：突出以人為本的柔性管理

　　知識經濟時代的企業人力資源管理應強調自主與協作并存的柔性化管理。從剛性管理向柔性管理轉變，產生于日本“豐田管理模式”的柔性管理，在本質上強調的是，根據環境、條件和機會等不可控因素的變化，采取靈活機動的管理策略和措施。柔性管理被引入企業人才資源管理之中，體現了以人為本、以人才為中心的新型人才資源管理理念。與剛性管理不同的是，柔性管理不是依靠剛性的管理制度和命令來管理人才資源，而是在尊重人才的獨立人格和個人尊嚴的前提下，依靠人才的價值實現、個性解放、決策參與，激發人才的創造性，將人才的個體目標與企業目標融合、個人價值與企業價值融合，對人才行為并非采用制度約束，而是以自我約束為主。

　　重新定位方法：重視培養創新型人才

　　培養創新型人才是高新技術企業人力資源管理與開發的重要任務。通過對員工的培訓、終生教育，不斷提高員工的知識水平和獲取、創新知識的能力。創新是知識經濟的靈魂，是一個國家和民族經濟進步和社會發展的不竭動力。筆者認為，具有國際競爭力的那些跨國公司與國內一些步履維艱的國有企業之間最大的差距，就在于企業創新力上的差距。倘若創新能力上不去，僅靠引進技術和設備，國內企業在國際競爭中將永遠處于劣勢。

　　知識經濟時代是一個人性回歸的時代，“以人為本”是一切企業管理活動必須遵循的首要原則。緊緊圍繞“人”這一中心，關注每個員工的全面發展，為每個人提供獲取知識、技能、成就感和身心健康的各種可能，并使每個人都能最大限度地發揮自己的主動性、積極性和創造性，是知識經濟時代企業人力資源開發的根本目的。

　　重新定位方法：建立新的人才價值評價機制

　　價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優秀的、為企業所需的人才脫穎而出，使企業形成憑能力和業績，選拔任用人才的人力資源管理機制。為充分調動和發揮高新技術企業員工的積極性、主動性和創造性，必須改變過去那種過分強調精神鼓勵，不能為人才的健康發展創造良好的物質和生活保障的片面做法。知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現和增殖。

　　價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業人力資源管理的重心要遵循2：8規律，即我們要關注那些能夠為企業創造巨大價值的人，他們在企業人員數量中僅占20%，卻創造了企業80%的價值。這些人形成了企業的核心層，是企業的骨干。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。為此，就需要樹立知識經濟時代正確的人才價值觀，建立起適應時代要求的人才價值評價機制，充分利用物質和精神的雙重激勵，最大限度地挖掘和發揮人才的潛能。

　　重新定位方法：加強企業團隊文化建設

　　利用企業文化進行人力資源管理與開發，是企業人力資源管理的“最高境界”，也是企業人力資源管理在知識經濟時代的必然要求。導致企業衰敗的原因可能有很多，但每一個成功的企業必然得益于一種優秀企業文化的維系和支撐，這是經過無數企業的興衰成敗所證實的真理。處于知識經濟時代的高新技術企業不能沒有與之相適應的企業文化。

　　企業文化一方面在企業內部營造了寬松向上、催人奮進的氛圍，使人才有一個良好的成長環境;另一方面促使員工把個人追求和公司發展目標統一起來，保證人才能量的有序釋放，產生強大的整體力量和最大的效益。加強企業團隊文化建設，提高員工士氣已經成為高新技術企業制勝的法寶。同時為了適應知識經濟時代瞬間萬變的技術和市場環境，高新技術企業還要成為一個學習型組織。因此人力資源管理在知識經濟時代的另一重要功能就要從戰略設計、培訓與發展、評價與激勵、組織設計與控制等幾個方面入手，為企業成為“學習型組織”提供支持性的氛圍和組織保證，從而為人力資源能力的持續成長創造環境和條件。