績效面談有哪些類型

績效面談有哪些類型

　　績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。績效面談的內(nèi)容應圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括工作業(yè)績、行為表現(xiàn)、改進措施、新的目標四個方面的內(nèi)容。那么績效面談有哪些類型?

　　績效面談類型：績效計劃面談

　　績效計劃面談是在工作的初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談。該項工作是整個績效管理工作的基礎，確定了工作的目標及后續(xù)績效考核的結(jié)點，能夠正確引導員工的行為，發(fā)揮員工的潛力，不斷提高個人和團隊的績效。該過程中上級主管要向員工提供工作的績效目標，請員工注意在指標設計中，雙方達成一致的內(nèi)容。請下屬做出事先的承諾，包括對于結(jié)果指標和行為指標的承諾。

　　績效面談類型：績效指導面談

　　績效指導面談是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。該過程是績效面談中的核心工作，能否有效地把該項工作開展好，是整項工作任務能否較好完成的關鍵。指導面談應按工作的節(jié)點或工作的進展程度，定期進行。有些管理者認為，只有在下屬工作出現(xiàn)問題時才需要進行指導面談，這是不正確的。有效的指導面談能夠提高下屬的積極性、能動性。績效指導面談需要注意如下事項。管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應當是具有共同目標完全平等的交流者，具有同向關系，管理者不應是評價者或判斷者。

　　在面談過程中，應以表揚為主，俗話說，知人者智，自知者明，但人們經(jīng)常是自己不自知，對自已的短處、劣勢或不足看得過輕。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位員工都希望自己的工作得到管理者的認可。因此在面談過程中，反饋的信息不應當是針對被考評者，而應當針對某一類行為。也就是“對事不對人”，而且應當是員工通過努力能夠改進和克服的。例如，發(fā)現(xiàn)員工某一種工作行為效率較低或無效，面談中和他共同探討如何提高工作效率，讓他自己意識到自己行為的低效或無效，并制定出新的行為標準，要比批評員工“腦子笨、人格有問題”恰當?shù)枚唷Ｇ罢呖墒箚T工感到自己能力在提高，經(jīng)驗更加豐富，對本職工作更加熱愛。而后者往往使員工自暴自棄，對自己的未來缺乏足夠信心，放棄在工作學習方面的努力。

　　管理者應選好面談的時間、地點，面談的相關資料應具有絕對的真實性。有效的信息反饋及時性是非常重要的，當管理者發(fā)現(xiàn)員工某種行為不是最佳的行為時，應及時提出使員工的績效有較大提高。而如果沒有及時指出，員工會認為自己的行為是正確的，在思維上逐漸形成定式，當管理者再進行指正時，員工的心里會產(chǎn)生抗力。管理者反饋的信息應當真實，也就是面談中的信息需要經(jīng)過核實和證明。虛假的信息會使員工感到茫然委屈，例如某位員工半年內(nèi)遲到過一回，主管領導了解后馬上與該員工面談，第一句話就是“你這段時間怎么老遲到”，員工進行辯駁，管理者堅持自己的觀點，結(jié)果可想而知。驗證信息準確性的最簡單方法就是讓參與者再復核一下信息，看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強烈的指責和批評，對員工的影響很大，員工會尋求各種方法來保護自己，這種自我防衛(wèi)機制一旦形成.會嚴重制約和影響組織績效的提高和發(fā)展。

　　績效面談類型：績效考評總結(jié)面談

　　績效考評總結(jié)面談是在整項工作完成之后，或一個考核周期結(jié)束之后，根據(jù)下屬績效計劃貫徹執(zhí)行情況及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行全面回顧、總結(jié)和評估，并將結(jié)果及相關信息反饋給員工。面談階段管理者應準備充足的資料，對員工取得的成績應予以肯定，并指出產(chǎn)生優(yōu)秀結(jié)果的有效行為，從而加強員工的有效行為，這一點很重要。如同員工對自己的不足之處認識不夠一樣，員工也常常不能全面意識到自己的顯著優(yōu)勢和因此取得的優(yōu)異成績，及時的、客觀的評價和認同，有利于員工鞏固自己的優(yōu)勢，加以保持和進一步的發(fā)揮。肯定對影響員工績效的行為，應與員工進行討論，給員工充分發(fā)言的機會，在討論過程中，管理者應給予適當引導，讓員工自己發(fā)揮自己的主觀能動性，為下一期績效管理活動打好基礎。