人力資源管理員
人力資源管理員
和資金、廠房、設備等物質資源不同的是，人力資源屬于無限開發資源。來看看下面學習啦小編為你帶來的人力資源管理員吧，這其中也許就有你需要的。
人力資源管理員
薪酬水平：★★☆
工作強度：★★☆
職業素質 學歷水平：★★☆
人力資源光使用不開發也會枯竭。和資金、廠房、設備等物質資源不同的是，人力資源屬于無限開發資源。人力資源管理員需要站在企業戰略高度的層面上，給企業持續帶來價值。正如一位資深從業者所說：“你所做的是一項全局性的工作，有時就像是幫助公司擺脫混亂局面的最后一道防線。”
對于一家企業來說，其產品質量的優劣同其員工的質量高低直接相關。因此人力資源管理員需保證企業人力資源的合理利用，并確保員工依照公司長期規劃發展的同時獲得舒適的工作體驗。其日常職責包括計劃、指導并協調企業的人事活動，招聘與甄選、崗位分配、培訓、薪酬管理、績效考核等。
在大型企業，人力資源管理員往往專精于某一領域——薪酬分析人員根據公司情況制定薪酬考核制度;招聘人員負責發放招聘廣告，篩選簡歷，為企業尋找合適的人才;資源分配人員則需為公司機構設置和崗位職責提出改進方案，在企業和員工個人利益間尋求平衡。
在小型企業中擔任人力資源管理員則需充當“多面手”的角色，除了以上提到的薪酬、招聘、資源分配外，還需對員工福利、醫療保險等相關法律法規有所了解。工作的多重性要求從業者能從容地在不同任務間轉換，有大量的工作時間用于參與公司重大人事決策、受理員工投訴、建立員工激勵機制等，因此需要從業者具備極強的組織、協調和溝通能力。
出于對人事方面經驗和技能的認可與信任，人力資源管理員的建議往往能得到主管的充分重視，但“吃力不討好”是從事人力資源工作所要面對的最大難題——維護企業文化，處理人員配備不足等糾紛，對不負責任的員工進行譴責，撤銷獎金，解雇員工等。這些令人沮喪的任務，往往是使員工們對其產生距離感的原因。
從業要求
人力資源管理員這一崗位對學歷的要求各不相同，絕大多數企業要求應聘者擁有學士學位。有志于從事此項職業的大學生應追求知識體系的綜合性，對現代企業管理、行為科學、心理學、經濟學、會計、統計學等學科均應有所了解。具有人力資源管理、工業關系、組織發展、組織行為學、企業管理等方向碩士學位的應聘者也為雇主所看重。從業者必須具備較強的人際交往能力，因此許多企業采用多次面談的方式測試應聘者面對不同人群的應變能力。
職業發展路徑
從業2年：在工作的前兩年，責任感尤為重要。從業者需要充分熟悉公司的各項內部協議與程序，在同資深者的交流中學會有效管理技能。工作滿意度一般，工作強度較大。
從業5年：已具備相當的工作經驗，小型企業中的從業者可擔任重要角色，大型企業中的從業者將專精于招聘、員工保險或其它特定領域。從業者往往可晉升至相當于人力資源主管的位置。此階段工作時間較長，薪資和工作滿意度有所增長，但也有不少人為追求更高的薪資而選擇跳槽。
從業10年：在人力資源部門擔任重要管理角色，相當多從業者選擇繼續深造并考取證書，以獲得更強的競爭力。對于不斷要求進步者，工作時間依然有所增加。
相關職業發展
許多人力資源專業人士認為，工作中對財務方面的過于注重不利于本身職能的發揮。從業者轉行后通常進入職業咨詢、工業心理學、輔導咨詢和勞資關系等領域。對財務方面有興趣的從業者可進入預算、庫存控制和質量控制管理等領域。
職稱考試
國內認可度最高的是“人力資源國家職業資格證書”。該職業資格共設四個等級：人力資源管理員(國家職業資格四級)，助理人力資源管理師(國家職業資格三級)，人力資源管理師(國家職業資格二級)，高級人力資源管理師(國家職業資格一級)。
后來變成企業家的孩子有什么特點?
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經驗分享：節后治理員工流失的絕招
1、招聘嚴把關
如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業道德的員工，便很難通過后期的培養和共事讓他對企業忠誠。如果招進來的員工有頻繁離職的經歷，企業就有理由認為他不能在工作崗位上踏踏實實地做下去，類似這樣的人即使能力非常出色也不能長久地服務于企業，他常常把企業當成自身成長的跳板，一有機會就會棄企業而去。所以，一定要抓好招聘關，設立基本職業道德規范標準，并實施相應的心理測評及背景調查，從人員選用階段就把控住員工的基本素質。
2、重視人才培養，做好人才的職業發展通道
當員工看到自己在企業里再無發展的余地，呆下去只是耗時間的時候，有能力、想成長的員工就會萌生去意。所以，正確地引導員工，科學設計員工職業發展通道是人才培養特別需要關注的問題。在條件允許的情況下，企業可以逐步建立人才梯隊，對于關鍵崗位員工要建立起后備干部制度，逐步培養人才，合理設計人才發展的通道，讓員工能清晰地看到自己的上升空間，從而安心工作。
不少企業對外部人才求賢若渴，不惜重金，但忽略了內部人才的培養、選拔和激勵，結果導致員工的不公平感，進而降低對企業的忠誠度，當外部有更好的條件時，必然會選擇跳槽。員工在企業工作所追求的不外乎三點：物質、精神和價值實現。薪酬福利是物質基礎，良好的人際關系、工作氛圍、工作情緒以及個人發展前景等則是員工精神需求和價值實現的需要。當然，不同的人可能需求不完全相同，側重點也不同。對于企業而言，尤其是領導層和人力資源管理部門，一定要留意員工的需求及其變化，有針對性地為員工提供激勵。
3、真誠對待員工外語學習網
企業都希望員工對企業忠誠，但忠誠是相互的，一味地要求員工忠誠而忽略了企業對員工的忠誠，最終必將失去員工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地對待每一位員工，不搞暗箱操作;對員工的承諾一定要兌現，不能說一套做一套。
4、利用制度、協議以及合同約束員工
企業可以結合本企業商業秘密的特點制定專門的保密制度，明確企業中各崗位核心秘密的范圍和內容，具體工作內容和核心機密的保密期限，在一個合理的期限內要求員工保密義務，并以勞動合同形式確定下來;也可與骨干員工簽訂競業禁止協議，限制其離職后若干年內不得加盟與本企業直接競爭的企業或自己利用從本企業獲取的獨特資源和技術從事與本企業直接競爭的行業和領域。當然，企業應對員工因簽訂競業禁止協議而受損的利益適當給予補償。企業根據崗位工作特點決定是否簽保密協議、商業秘密保證書等，能以書面形式表示的盡量以書面形式表示，并且由當事人簽字認可。
5、流程標準化，降低對個人的依賴
企業各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作，但是企業千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉的地步。企業應該通過優化業務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業資源的控制，避免出現因核心員工流失給企業造成無可挽回的損失。
6、建立員工認同的企業文化
許多企業疑惑，為什么給了足夠高的薪水，可還留不住人，關鍵的就是忽略了企業文化在工作中的重要性。企業應注意以企業文化引導員工，使其逐步認同企業的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業的文化特色，統一思想，建立充滿人情味的“感激”文化。“感激”文化，即企業真誠感謝員工為公司發展做出的付出，同樣地，員工也會感謝企業給予的發展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯系企業和員工，從而減少核心員工的流失。
經驗分享：HR如何面試招聘企業高層管理者
招聘中的面試，被面試官認為是最關鍵并很困難的一步，每次歷盡艱辛地從海選中甄選出來的合格者，總有幾個在試用期中被淘汰掉，那么應該如何準確把握高層管理者的面試環節?HR專家給出建議。
把握企業需求 做好角色定位
面試高管層之前一定要明確企業需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。
例如：某企業的銷售團隊工作激情不夠，公司根據此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監要有工作激情;有基本管理理念;認同企業文化。通過調動公司的現有資源，找到了能夠長期堅持和企業一起發展的人才，結果是企業和個人實現了雙贏。
兩步背景調查
避免人事風險據了解，因為應聘者弄虛作假而使企業蒙受經濟損失的事例并不鮮見。去年，就曾經發生過競爭對手派人打入對方竊取技術資料的“工業間諜”案。而企業在招聘時，并不希望承擔過高的人事風險。在這種情況下，對應聘者進行細致的背景調查成為降低企業人事風險的“良藥”。
背景調查可分兩步進行：一方面是面試前進行初步了解;另一方面是對應聘者工作業績中的關鍵事件進行調查，要追問出具體數字。根據調查結果，決定是否安排上崗。
深度溝通接觸
描述企業現狀有些企業在面試高管層時，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業時，只說優勢，不說缺點，這是非常不可取的。HR專家建議，在面試高管層時要與其深度溝通，完整地描述企業的真實狀況，詳細說明應征崗位的困難與前景。尤其是中小企業，其實是要靠企業的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業的難題。
以上就是學習啦小編為大家提供的人力資源管理員，希望大家能夠喜歡!
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