2017領導力是天生的嗎
2017領導力是天生的嗎
有人問：領導力是不是天生的?我沒有領導力，可不可以后期培養?小編為你帶來了“領導力”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
領導力是天生的嗎?怎樣培養領導力?
在社會上，成為領導的人并不都是那些天生領導型的人。現在，“領導力可以后天學習”的觀點成為主流。德魯克也是支持這種觀點的人之一。
1、領導力不是“才能”，而是“行動”
德魯克認為，領導力體現在行動上。
會議上積極發言、提出建設性意見、組建項目小組等等，如果有意識去行動，都可以實現。
比如，組建項目小組時，最初就要明確項目小組的目的和使命，對小組成員進行說明，并且使他們理解。之后，確認完成期限和要求取得的成果。
然后和小組一起工作決定工作方法，分配任務和明確責任。
2、把自己當領導培養。
項目小組開始運作后，會出現和預想的不一樣，或無法正常進行的情況。此時，不和大家商量，把責任推卸給其他的小組成員是最錯誤的做法。身為領導，至少要承認小組成員都履行了各自的職責，這也是做領導的最基本的條件。
因此，在出現問題時，能否做出“責任在我”的發誓，正式領導力高低的體現。
也就是說，領導力不是與剩俱來的才能，而是用行動表現自己對工作的責任。只要采取這樣的行動，就能得到周圍的人的信賴，本人也 能把自己作為領導進行培養。
3、領導是什么?
德魯克對領導的定義非常明確，領導就是后面有人跟隨的人。
只要努力去完成挑戰，誰都可以掌握領導力。但是，能否成為領導，則要根據你得到的信賴而定。
領導力培養是心靈之旅
30年前，已故的“體壇營銷之王”馬克·麥科馬克(Mark Mc Cormack)寫了一本書，書名是《哈佛未曾教授的課程》(What They Don't Teach You at HarvardBusiness School)。在書中，這名體壇名人塑造者、國際管理顧問集團(IMG)的創始人指出，商業世界的很多具體運作是在課堂上學不到的。這本書連續21個星期高居《紐約時報》暢銷書排行榜。高球名將阿諾·帕瑪(Arnold Palmer)和老虎·伍茲(Tiger Woods)一直是IMG的重要客戶。
今天，這個題目也許可以改成《哈佛無法教授的課程》(或者是INSEAD或其它頂尖商學院)。INSEAD兩位資深領導力專家根據其多年的研究指出，這是因為卓越的領導力在很大程度上是天生的，而不是單靠在課堂上調教。而領導力培訓是激發潛能、鼓勵自我覺醒的過程。
領導力始于家庭教養
INSEAD領導力發展和組織變革教授曼弗雷德說：“很多領導技能是從家里學到的。領導力與個人的經歷和處事的經驗有很大的關系。”他在對英國創業企業家理查德·布蘭森(Richard Branson)的案例研究中對其父母進行了采訪。
曼弗雷德說道：“我曾問過布蘭森，他的家族里是否有創業歷史。他對我說，‘我們家沒有創業家，我來自一個律師家庭。’然后他說，‘是我的母親，她瘋狂的想法層出不窮’。”后來我見了他的母親，我才意識到布蘭森的創業精神源自他的母親。”
不一定是父母，任何來自祖父母、叔叔阿姨、老師或朋友的鼓勵，對任何一個孩童都是受益匪淺的。領導力在很大程度上根植于個人的童年經歷和成長環境。
另外一種童年經歷也可能造就卓越的領導，那就是：打擊。曼弗雷德說：“這些人的內心有另一種思想。那就是：等著瞧吧，我一定會成功。但即便如此，這些人在成長的道路上通常也得到某些人的關懷鼓勵。”
INSEAD組織行為學教授邁克爾·賈勒特(Michael Jarrett)表示贊同。“領導力的養成與人的思想、感覺和行為息息相關。這是一個人的‘真正本質’，是自我意識的顯現，因此，人格是衡量成功領導力的重要指標。”
杰瑞特說，每一個經理人都有“光明的一面”，也有“黑暗的一面”。“光明的一面體現于五大人格因素：沉穩、外向、心胸開闊、敏銳好奇以及奮斗精神。”成功的領導者一般心胸開闊，充滿智慧和勇氣。而黑暗的一面，則存在心理缺陷，包括情感孤立、剛愎自用、沉溺于微觀管理、凡事事必躬親，不能放手。這些缺陷往往會造成管理不善的后果。”
人格感染力
毋庸置疑，領導者的人格特征直接影響著整個團隊乃至公司的表現。賈勒特說：“研究表明，如果領導者積極開朗，樂觀向上，那么他的團隊也將是熱忱高效的團隊。反之，消極悲觀的領導者將直接拖垮團隊和公司的表現。”
當今商業環境瞬息萬變，令企業經理人比前輩們更需要主動對自己的職業生涯自我籌謀。面對日益增長的職業選擇機會，雇員們尋求的不再是終身職業，而是“逐薪而作”;而企業也不再永遠提供高薪厚祿的職位。雇員對企業的忠誠度日益削弱;科技的日新月異要求個人不斷更新職業技能，而企業曇花一現的例子也不少見。如此種種，促使企業管理者要為自身職業生涯自我籌謀，領導力培訓課程因而需要作出調整。
曼弗雷德說：“在過去，管理培訓課程通常是為管理技能不足的經理人設置。希望通過培訓提高其管理技能。但如今，隨著員工和企業之間心理契約的日益瓦解，經理人需要自己主動提升自身的管理技能，為職業生涯自我籌謀。”
如何做到?
賈勒特稱，經理人個人培訓一般需要投入6到12個月時間，以及自身具備改進的強烈欲望，才能見到成效。這不是“心理治療”，而是協助你看清自己的潛能以及如何在企業內有效發揮這些潛能。“研究表明，對合適的人選用合適的指導方法的確很有幫助。接受指導的人的確能改進自己的行為，這使自己和企業都受益匪淺。”
曼弗雷德以臨床研究領導力和組織變化著稱，他制定了一個“360度”的反饋模式，用來評估企業內部各層級的反饋，以助領導力導師更好地了解并指導經理人。“每個人似乎都是雷同的，只有深入了解一個人，才能對他有更全面的認識，發現其獨特之處。我們每個人都有一點自戀，有時你認為只有自己才有這樣的想法，可是在會上其它人展示同樣的想法后，你不禁就會反省，并認識到自己并不一定優于他人。”
曼弗雷德說，不管是在工作場所還是在高管培訓課堂中，經理人的通病是：敵視別人、自戀、孤獨，缺乏歸屬感。他說：“每一個人都有自欺欺人的傾向，他們通常高估自己......這就是為什么我用360度反饋模式。單純的自我評估無法放映一個人的完整形象。接受來自上級、下屬、朋友、家庭成員等的各方反饋有助于全面客觀地評估一個人。如果只有一個人說你驕傲自大，你可以不理會;但如果有兩個人說同樣的話，你務必要反省自己。”
曼弗雷德認為，領導力的許多原則是很基本的(亞歷山大大帝和成吉思汗的領導風格有諸多相似之處)。同樣，賈瑞特也認為，即使今天的商業世界更具全球化和多元化，但領導力的共性不變，即：富有遠見，能夠教導，積極授權。
未來的挑戰
今天的領導力挑戰不同于往日，因為職場員工的素質不同了。傳統的管理文化所針對的是西方工業化國家高中學歷的白人男性，主要產業是制造業如汽車制造。而如今，正如各方學者所預測的，在未來十年內，技術型工人將被知識型工人所取代。
賈勒特指出：“未來的管理更具挑戰性。我們如何管理創意?創意是一個獨立自發的過程;創意也需要一定的空間，所以傳統的注重流程和系統的管理方法已經行不通。管理層必須建立明確的目標，然后積極放權。畢竟，目標的達成需要團隊每一個成員的共同努力。”
曼弗雷德說：“最重要的是培養互信。數據庫的建立是一回事，但更重要的是人們必須分享信息，而這沒有相互間的信任是做不到的。領導力歸根究底是人才管理和文化管理，以建設高效的工作環境，增強企業競爭力。”
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