中國企業缺少領導力人才

中國企業缺少領導力人才

　　在當今全球化競爭日益激烈的情況下,人才的跨國競爭、特別是對具有突出領導力的人才競爭愈演愈烈。我國的領導力人才面臨著巨大的缺口,而企業想要立于不敗之地,獲得持續健康的發展,領導力的提升和領導后備人才的培養是重中之重。因為中國企業缺少領導力人才。

　　近日，在由中華經濟文化傳播基金、廣東大柏地經營教育平臺聯合主辦的“大柏地經營智慧大講堂——組織領導力”論壇上，來自新加坡的領導學研究專家郭浩水先生語出驚人：“領導力人才缺乏是一個全球性問題”!郭浩水先生在領導力專題演講中提到，在全球范圍內，對領導力的需求遠遠超過了它的供應能力。如今，“有力的領導”往往被看作是組織成長、變革和再生的最重要、關鍵因素之一。然而遺憾的是，領導力注定是短缺資源。正因為這種短缺，使許多企業難以適應當今全球競爭加劇的時代。廣東企業要再度實現質的騰飛，必須大膽引入一些具有跨國公司管理經驗的領導人才，同時注重領導力開發與管理梯隊的建設。

　　子旋教授對此有其個人的看法，雖然每個地區都聲稱自己缺乏領導力人才，但中國是缺乏領導力人才比例最高的國家。有47%的被調研公司認為他們缺乏領導力人才。據經濟學家預測：再過10年，中國的GDP就會超過德國和英國，到了2045年就會超過日本。而經濟的發展如果沒有適當的人才作為基礎，就會變成空中樓閣。

　　但是，領導人才靠引進是不現實的做法，早些年很多本土企業花重金聘請了一些來自海外或者是跨國公司的職業經理人，結果這些經理人卻往往不能發揮作用，所以，對于企業規模增長很快的中國企業來說，要及早開始注意培養管理者的領導力，挖掘他們的領導潛能，并從員工中尋找具有領導能力的人才并對其進行培訓，這樣才能在一個快速變化的市場里獲得生存的空間，取得持續發展。

　　來自企業的幾位實戰派代表也分別發表了他們對于領導力問題的觀點。奧園復合地產總裁李湘雄先生談到，隨著戰略的變化，需要重新定義領導力，過去成功的經驗并不一定會對公司未來的成功做出貢獻。總結以往項目開發經營與人力資源管理的經驗，奧園集團今年推出了新的領導力模型，和以往的領導力模型相比，舊的能力模型更強調管理者的基本能力，而新的能力模型則針對企業的戰略需要，對領導者的抱負與方向、戰略思維、變革管理能力提出了更明確的要求，可以說新的領導力界定更加野心勃勃。中國網通的熊總也發表了看法：從企業的領導力開發，看到的是一種重視人的文化，人才是企業的資產，如果不能培養，人才也不會繼續變成人才，高層管理者必須擁有培養人才的熱誠。

　　對于領導力的種種爭議，是存在于管理界的一個永恒話題，正如愛立信(中國)有限公司的副總裁、愛立信中國學院院長馬晉紅女士所說，“領導力是很深的一潭水”。但無論如何我們需要這樣一個人，一個具有杰出能力的領導能夠告訴團隊——我們往哪里走?我們的核心競爭力是什么?而各個公司領導力的開發項目一般也都包括選才、育才、用人、留才和領導的繼任規劃。

　　據悉，本次論壇共計有超過500家來自珠三角的企業出席，與會人員90%以上是企業的經營者和高管人員。

　　中國領導力特征

　　(一)積極進取

　　努力進取包括對成功的強烈欲望、不斷地努力提高、具有雄心、抱負、精力、毅力、主動性。在一些國家，高層管理者成功的欲望與組織的增長率顯示了高度的相關性。但是，如果領導者只集中于個人成就，不充分授權的話，對成功的欲望又會成為一個障礙，然而對成功的欲望只能用于預測創業型公司的有效性，而不能用于預測更大、更官僚公司的部門領導的有效性。

　　(二)強烈欲望

　　偉大的領導者不僅有進取精神，而且他們還有領導的愿望，他們有強烈的權力欲望，喜歡領導別人，而不想被人領導。強烈的權力欲望促使人們試圖去影響別人，并在領導過程中獲得滿足和收益，當權力需要是符合道德的，而不是損害別人時，領導者將激發更多信任、尊重和對遠景的認同。

　　(三)正直

　　正直即是言行一致，誠實可信。它除了是個人較重要的性格特征外，對領導者來說更重要，因為這些特點能激發對別人的信任。

　　(四)自信

　　自信是非常重要的。領導者角色是具有挑戰性的，而挫折是難免的，自信能讓領導者克服困難，在不確定的情況下敢于作出決策，并且能逐漸將自信傳給其他人。

　　一個有效的領導對他們的行業、公司和技術問題了解頗多。領導者必須有足夠的才智才能使他可以解釋大量的信息，高學歷在職業生涯中是重要的。但最終也不如有關組織的事務專長更重要。

　　最后，有種個人技能可能是最重要的，感知別人的需要和目標并據此調整領導方式方法的能力，領導意味著能評價別人，評估環境，并且選擇或改變行為以便能更有效地對環境的要求作出反應，這種品質是領導情境理論的基礎。