企業精神文化怎么判斷
企業精神文化怎么判斷
企業精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。那么企業精神文化怎么判斷?
企業精神文化判斷標準：以人為中心進行管理
文化管理認為，在人、財、物諸因素中，人 是首要因素，人應該成為企業管理的出發點和歸宿點。對內，尊重員工，關心員工，千方百計調動員工的內在積極性、創造性。雖然信息、財務、人力資源、安全、服務、技術等工作非常重要，但要靠人去駕馭、靠人去創造。所以，人應該成為企業家關注的中心，工作的重點。樹立起一切為了職工、一切依靠職工、全心全意為職工服務的宗旨。只有充分激發員工的主人翁精神，才能齊心協力度過難關，企業才能得到更大的發展。企業與員工之間不僅僅是雇傭與被雇傭的勞動和金錢關系，而且也是共同的創造者。所以要充分考慮員工的多層次需要，盡量創造員工自尊和自我實現需要的得到滿意的良好環境。促使員工創造出遠遠超越他們報酬的價值。文化管理處在一個知識經濟時代，而創新的主體是人，人才的競爭將成為未來競爭焦點，所以實行以人為本的管理其意義極為深遠。 對外，要以用戶(乘客)為中心，關心用戶，時時處處為用戶著想，樹立“乘客就是上帝，乘客就是衣食父母”的觀點和企業宗旨。企業全體員工要真正認識到，乘客是企業生存的前提，了解乘客的需求，滿足乘客的愿望是企業永遠追求的目標。
企業精神文化判斷標準：下功夫培育企業員工的共同價值觀
人的行為無不受觀念和感情的驅使，只有員工群體協調一致的努力，企業才會贏得成功。協調一致的群體行為依賴于共同信守的價值觀的培育。因此，培育企業的共同價值觀，是登上文化管理臺階的基本標志。北京運通客運有限公司是一家自主經營，自負盈虧、不享受政府財政補貼為社會提供了大量就業崗位的公益性城市公交企業，自1999年成立至今二年時間，企業總資產從當初的400萬元發展到現在的8500萬元，在這個創造過程中，靠的不是資金、設備、廠房，而是企業的發展戰略目標和 “愛崗敬業、任勞任怨、創造業績、體現價值”的共同價值觀念。由于全體員工有了共同的奮斗目標和價值觀，創造積極性被極大的調動起來，僅用了二年多的時間，使企業從無到有，從小到大，可見，培育共同的價值觀是凝聚人心、創造奇跡的關鍵所在。
企業精神文化判斷標準：企業制度與共同價值觀協調一致
企業的內部管理制度，對員工來講是外加的行為規范，它與內在的行為和道德規范—群體價值觀是否一致，是衡量一個企業是否真正確立和文化管理的觀念。存在決定意識，不同的制度強化了不同的價值觀。平均主義的分配制度強化“平庸”和“懶漢”的價值觀。按勞報酬的分配制度強化了“進取”和“勞動”的價值觀，真是涇渭分明。運通公司的目標責任制體現了創造業績、追求卓越、多勞多得、少勞少得、不勞不得的價值觀。
企業精神文化判斷標準：管理重點由行為層轉到觀念層
無數客觀事實證明，單純對人的行為的管理和控制并不能換來高效率和創造性。人是有思想、有感情的，人們的工作興趣、工作熱情、敬業等思想感情方面的因素對工作的效果起著十分重要的作用。尤其在知識經濟的時代，新知識、新技術要靠人類的腦力勞動來制造，而腦力勞動看不見，摸不著。科學管理依賴的對人的行為的嚴格控制，但無法適用于腦力勞動為主的企業，因此，管理重點由行為層轉到觀念層是企業進入文化管理階段的顯著標志之一。管理重點的轉移，要求企業管理人員要注重滿足員工自尊和自我實現需要，鼓勵員工的敬業精神和創新精神，注重培養共同的價值觀。
企業精神文化判斷標準：實行“育才型”領導
我們可以把領導方式分為三類，即師傅型、指揮型、育才型。前兩類可統稱為.英雄型，其特點是權利和責任高度集中，任何重要決策只由一人做出，不尊重下級的創造性和智慧，只關心工作任務的完成，不關心下級的冷暖和成長。育才型的領導則實行分權管理，上下級共擔責任，共同控制;尊重下級的創造性智慧，既關心工作任務的完成，又關心下級積極性的發揮和思想能力的培養;干一切工作都依靠配合默契的團隊，培養團隊精神應成為領導者注意的焦點。運通公司的領導方式屬于育才型，有嚴格的組織分工和目標責任制，橫向到邊，縱向到底。
企業精神文化判斷標準：軟管理與硬管理的巧妙結合
所謂硬管理是指執行規章制度，進行直接的外部監督以及外部命令等剛性管理。所謂軟管理是指開展思想工作，培育共同價值觀，建立良好的企業風氣，形成和諧的人際關系等柔性管理。科學管理主要靠硬管理，而文化管理則要求剛柔相濟，軟硬結合，共同價值觀和規章制度都是企業文化的組成部分，制度和紀律是強制性的、硬的，但它們要靠企業精神和共同價值觀來自覺的執行和遵守;企業精神、企業道德、企業風氣是非強制性的、軟的，但其形成的群體壓力和心理環境對員工的推動力是不可抗拒的、是硬的。特別是這種軟環境的建立和維持，一點也離不開通過執行制度、進行獎懲等措施來強化。軟環境保證硬管理，硬環境強化軟管理，這就是軟硬文化管理的辯證法。
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