海爾集團企業文化簡單解析

海爾集團企業文化簡單解析

　　海爾的企業文化包含的內容很多，有各種各樣的理念，大家想知道海爾公司的企業文化嗎？學習啦小編把整理好的海爾企業文化分享給大家，歡迎閱讀！

　　淺談海爾企業文化觀

　　海爾的企業文化包含的內容很多，有各種各樣的理念，其中，海爾企業文化中的核心精神——創新;海爾作風——迅速反應馬上行動，這兩點是我比較容易理解，也覺得和我們大學生聯系比較密切的。

　　(1)海爾企業文化中的核心精神——創新

　　創新，我們無時無刻不強調。一個國家，領導強調創新的重要性;一個企業，管理者強調創新的重要性;一個學校，校長，老師強調學生創新的重要性……但是，正是因為創新很重要，所以，創新也很難做到，用張瑞敏的話說，創新就是“有生于無”，所以，要創造出一個原先并不存在的事物，而且還要新，是件不容易的事，但是，海爾企業做到了。看完《首席執行官》我總結出海爾創新的主要方面：①品牌戰略上。要有品牌，首先要有品質，以下幾句話，是我看電影時的記錄：“必須要練得像機器一樣準確”“按高標準干出來的”“起點不能低”“天天講，天天練的是質量”這幾句話無疑都是在強調質量，強調品質的重要性。影片中，砸冰箱事件令我印象深刻，在砸冰箱現場，員工們都說，砸了冰箱很可惜，在那個年代，冰箱是件奢侈品，很少人買得起冰箱，而且當時海爾已經負債147萬，所以，砸掉76臺冰箱，等于燒了20多萬元，這對于負債累累的企業來說，等于火上澆油，但是影片中的海爾負責人凌敏卻毅然舉起大鐵錘，把76臺冰箱砸爛，最后燒掉，正是這一事件，喚醒了員工的責任感，喚醒了員工的質量意識，凌敏還講了一句話：“只有砸得心里流點血，才能長記性。”這句話，讓我深深感覺到 一個企業負責人對自己，對員工，對公司產品的高要求，和對消費者的責任心。由此我聯想到，其實每個人，都要嚴格要求自己，該完成的事情，要按照高標準，高質量來完成，抱著得過且過的態度，最后結果必定是，不可過。②產品的創新。影片中有一段是講海爾冰箱打進海外市場的，向華工程師說：“由于歐洲客戶對產品的要求苛刻，所以我們決定，把海外銷售的主攻方向就定在歐洲市場，在歐洲國家中，法國市場是最難打進的，所以我們把法國作為突破口。”這就是海爾的“先難后易”國內市場向國外市場轉移戰略。影片中法國經銷商FM公司總裁列歐穆先生最后給予海爾的每一個工程技術師大大的擁抱，我的總結是，這是感性的擁抱，贊美的擁抱，感動的擁抱，也是感謝的擁抱。這里用幾個數字來說明，more than765種產品，6款根據歐洲人特點來研發的冰箱，歐洲需要2年，韓國和日本需要1年，而海爾承諾只需要3個月，結果是45天就研發出了25種不同款式的冰箱，正是這些數字，感動了列歐姆先生。這里，體現出海爾人的創新精神，技術上的創新，生產上的創新，這是這些創新，加上海爾人堅持不懈的奮斗精神，才贏得了列歐姆先生作為經銷商四十年來第一次給供應商寫的感謝信，這是對凌敏及所有海爾人高度的贊揚!

　　(2)海爾作風——迅速反應馬上行動

　　這一點在影片中很多地方都有體現，①片頭中，凌敏聽到德國廠家要來突擊檢查的時候，凌敏的反應是“馬上通知全廠員工，連夜出勤，把廠房內外粉刷一遍，打掃干凈”;②當海爾陷入困境，缺少資金時，向華總經理知道上面給青島撥款時，她和凌敏商量后立刻前去政府參加只有國營企業參加的會議，然后，她在會議上的那一段發言，感動了趙市長，感動了孟主任，也感動了在座的每位國營企業領導者。正是因為向總的這一迅速反應馬上行動，給陷入困境的海爾帶來了希望，最后海爾得到中央的五千萬股股票的指標，使得海爾又一次走出了困境。迅速反應馬上行動就是要果斷，而不能武斷，俗話說“過了這個村就沒有這個店了”，很多時候，機遇就是在一刻鐘的猶豫，一刻鐘的前后懼怕中失去的，所以，很多時候，處理很多事情，只要考慮清楚了，覺得可行而且必須行的時候就應該果斷決策，下定決心，勇往直前!影片中凌敏的一句話講得很好：“一件事情能不能做，不是看風險，而是看能不能抓住風險中的機會。”一個企業，一個團隊，“有集體智慧，還要果斷決策”，一艘船需要一個人掌舵，才能成功駛向彼岸。

　　海爾企業文化分析

　　1緒論

　　海爾是讓我們很多人羨慕的企業，他的“激活休克魚”成為哈佛商學院的經典案例。這種觀念其實就是企業文化，張瑞敏堅信“觀念一變天地寬”，因此，海爾對其他公司的兼并就是將其強有力的文化注入進去，進行徹底的培訓和“洗腦”，取得了巨大的成功。企業文化是以價值觀塑造為核心，提升企業績效和管理水平為目的。很多企業其實并不缺乏優秀的文化理念，比如“以人為本、追求卓越、誠信、創新”等，核心理念在不同企業間沒有本質差別，只是體現在工作方法與行為上，卻有本質的區別，這就需要通過構建完整的培訓體系來使全體員工了解企業理念是什么，如何將企業理念與自己的實際工作結合起來。

　　國內很多企業也越來越重視企業文化培訓工作，但往往不得要領，本文就此來論述此問題。

　　企業文化的概述

　　2.1 企業文化概念的提出及其發展歷史

　　企業文化理論的出現，是現代企業發展變化的一種新的趨勢。它是從戰后到50年代的分權管理理論時代;60年代的跨國公司發展與管理時代;70年代矩陣組織和戰略經營時代，演變至80年代興起、90年代傳播發展的企業文化時代所形成的趨勢。

　　企業文化定義：在一定的歷史環境下，企業及其成員在生產經營活動中形成的企業價值觀、企業精神、企業哲學、企業目標、企業制度、企業道德、企業素質、企業物流、企業形象、企業公關、企業環境、企業群體文化等的總和。這些內容中，價值觀處于各要素的核心地位。對于這個定義，如從宏觀方面看，也可抽象地定義為：

　　2.2 企業文化的構成要素

　　一個企業的文化是由若干要素構成的，對企業文化影響較大的基本構成要素有三個。

　　a)共同價值觀

　　共同價值觀是企業生產活動中逐漸形成的，群體成員分享的同一價值觀念。表現為對企業宗旨、企業精神、經營理念等的價值判斷。

　　b)行為規范

　　行為規范是企業所規定的行為標準。企業為了創建獨特的文化，需要規范自己的行為。

　　c)形象與形象性活動

　　形象與形象性活動可以向公眾展示和灌輸特定的價值觀，表達企業對顧客、社會所負的責任，樹立良好企業形象。

　　3 海爾集團企業文化的現狀

　　3.1 海爾集團企業文化的特點

　　3.1.1因應民族文化心理，改造利用儒家文化

　　a)儒家文化價值觀的三個層次:1注重群體價值、強化統一意識，“以和為貴”2主張人性本善、強調以仁為本，“仁者愛人”3 強調道德修養，重視內向自律，“內圣外王”

　　b)建立以仁為本的儒家文化價值觀

　　儒家文化價值觀，是一個以仁為本的倫理體系，以仁為本，以禮為用，以和為貴。通過層層推演，達成和諧社會之目的。

　　海爾集團在此基礎上推進自己的強勢文化從而更容易與中國人的本位文化契合形成凝聚力。

　　c)合理利用儒家文化的心理積淀

　　儒家文化價值觀并未隨著社會制度的變化而消失，這種文化價值觀已經影響了“漢民族的文化——心理結構”(李澤厚) 。在今天的中國社會，這種影響表現在以下四個方面。

　　①以和為貴

　　②仁的標準是判定社會行為的最終心理依據

　　③社會互動中的“交互主義”心理原則

　　④基于羞恥文化心理的控制機制

　　3.1.2密切關注社會變遷，創新發展核心理念

　　a)社會轉型與人本主義理念的發展壯大

　　轉型時期價值觀念變革的主要趨向表現在以下幾個方面：1)社會秩序觀念。

　　2)主體意識。3)人生理想。4)本位價值。

　　b)以人為本，是創新理念得以發揚的核心

　　1)“賽馬不相馬”的人才理念

　　開展公平、公正、公開競爭市場競爭說到底是人才的競爭。有什么樣的人才，就有什么樣的事業，誰擁有最多的高素質人才，誰就可以在競爭中取勝。海爾的人力資源開發自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先轉變大多數企業干部處的職能，人力資源開發中心不是去研究培養誰、提拔誰，而是去研究如何去發揮人員潛能的政策和機制。海爾給員工搞了三種職業生涯設計：一種是專門對著管理人員的，一種是對專業人員的，一種是對工人的，每一種都有一個升遷的方向。

　　2)“三工并存，動態轉換”的人力資源管理制度

　　按照“高質量的產品是高素質的人干出來的”理念，海爾集團廣泛開展干部輪訓、員工學習、競爭上崗、點數工資、計效聯酬、雙向選擇等旨在提高員工素質的措施，全面實施“人才戰略”。在人的優化組合中，優勝劣汰機制起了關鍵作用。