2016年企業應該如何管理應收賬款
2016年企業應該如何管理應收賬款
應收賬款是企業(或單位)銷售商品、提供勞務等應向購貨單位或個人收取的款項。企業怎么樣才能有效管理好應收賬款?小編為你帶來了“企業管理應收賬款”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
企業應如何加強應收賬款管理
(一)適應市場行情，提高產品科技含量
在當前市場經濟環境下，企業首先必須加強市場調研，加強企業的經營管理，發揮自身優勢，生產適銷對路、科學技術含量高的產品，一改往日在銷售中的被動地位，變被動為主動，有目的地選擇訂單，也就是選擇客戶，以減少資金在應收賬款上的占用，從而提高企業的經濟效益。
(二)建立應收賬款清收責任制。一是企業要針對應收賬款管理中經常出現的狀況，以制度的形式將債權責任明確下來，以規范有關人員的行為。主要內容應包括：1、明確劃分責任范圍，對公司全部的客戶的欠款盡可能地落實到責任人;2、明確規定在應收賬款未完全收回之前，責任人不得調離企業;3、明確規定各人的職權范圍，對超限額賒銷或未經審批賒銷的應予以處罰，并承擔由此而產生的后果;4、明確規定隱瞞、變更應收賬款事項應負的各種責任;5、明確規定由于信用部人員徇私舞弊，調查不實而產生壞賬應負的責任;6、明確規定責任的監督部門，防止責任管理流于形式。當然，對于企業內部管理來說，責、權、利是不可分的，應收賬款的清收與責任人的經濟利益要掛鉤，目標要具體、獎罰要有力，要制訂嚴格的資金回籠考核制度，以實際收到貨款數作為賒銷申報人的考核目標，這樣就可使銷售人員明確風險意識，加強貨款的回收。二是要發揮內部審計的監督作用。首先要不斷完善監控體系，改善內控制度，再就是檢查內控制度的執行情況，檢查有無異常應收賬款現象，有無重大差錯、玩忽職守、內部舞弊、故意不收回賬款等情況，確保應收賬款的回收。在我國，內部審計大部分還停留在經營效益審計等方面，而對于企業內控制度設計、遵守，揭示企業員工舞弊、貪污等工作進行得遠遠不夠。內部審計對應收賬款審計主要應在銷貨和收款流程，在銷貨流程應核查銷售業務適當的職責分離、正確的授權審批、充分的憑證和記錄、憑證的預先編號、按月寄出對賬單等方面。在收款流程主要應檢查收款記錄的合理性、核對應收賬款、分析賬款帳齡、向債務人函證等方面。
(三)對應收賬款的賬齡進行分析，及時調整企業的信用政策
賬齡分析就是根據客戶所欠賬款的時間長短，分析應收賬款回收的可能性及金額。具體就是看有多少應收賬款是在信用期內，有多少應收賬款超過信用期，將所有逾期的有應收賬款編入賬齡分析表，這樣就可以清楚地獲得關于應收賬款的重要信息，并結合對客戶資信情況的調查，據此調整企業的信用政策，努力提高應收賬款的收現率。
(四)不斷完善應收賬款政策，制定必要的激勵措施
企業制定應收賬款政策，首先要分析拖欠的原因，對屬于產品質量問題的，應積極與對方有關部門聯系，爭取盡快解決糾紛，盡早收款;對于對方一直信用良好，暫時資金困難的，不應過多地干擾，而應積極派人溝通，爭取在增進相互業務關系中妥善解決賬款拖欠問題;對信用品質不良客戶，應加緊催收，必要時應采取法律手段，加大催討力度，盡可能收回債權。要制定收賬的目標責任制，原款項經辦人、部門領導或單位負責人應為某項應收賬款的當然責任人，按客戶分工，將清理回收目標任務層層分解，落實到人，并嚴格考核，獎懲分明，提高催討人員的積極性和效果。基于以上原因，企業應遵循謹慎原則，對壞賬損失的可能性進行預先估計，并建立彌補壞賬損失的準備制度。
隨著我國市場經濟的發展，商業信用的日益推廣，以賒銷方法留住老客戶和吸引新客戶已成為企業營銷的重要手段，導致應收賬款占企業流動資產的比重也越來越大，與此同時應收賬款拖欠已成為目前很多企業被拖垮的重要原因之一。所以企業應處理好應收賬款的管理，這也是現代企業財務管理的重要內容之一。
企業管理的最好方法
企業為何要做好激勵?
人在不同的環境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。例如，年齡稍大的操作工人，需要養家糊口改善生活，因此對金錢物質的需求較強，要多用利益驅動;大學剛畢業的年輕人，有理想有抱負還要尊重，多用發展前景、個人成長加以激勵;而對管理層要用目標激勵，對事業基礎好的高管要用事業、使命激勵等等。
和尚吃肉嗎?
一來訪者問法師：“大師，您在公眾場合是素食，若一個人在房間會不會吃肉呢?”法師反問道：“您是開車來的嗎?”來訪者：“恩”。法師又說：“開車要系安全帶。請問您是為自己系還是為警察系?如果是為自己系，有沒有警察都要系”。啟示：如果一個人是為自己而做，信念、目標、理想就是最大的動力。
在激勵的設計上，管理者必須具備人本思維能力：1、培養人不如招對人：只有先招對人，培養才有更大的價值;2、招聘人不如留住人：新人的培養成本與風險高于留住老人;3、留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現，使其成為資本而非成本;4、激勵人不如培養人：給人真正有成就的未來，勝于一切激勵。
如何看待員工追逐利益的現象嗎?
對于著名的馬斯洛需求層次論，一般認為：第一層生理需求，就是滿足人對物質利益的需求，而最高層自我實現需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實現的基礎是個人價值的實現，既然是價值，就一定有價格屬性，價值背后必有價格支撐。因此，企業要支持員工實現自我價值，激勵也要跟上。
有一老板向我訴苦說：員工的工資在行業同幾乎是最高的，但每次做員工滿意度調查，結果最不滿意的一項依然是薪酬。我回復他幾點看法：一、員工對薪酬不滿意就如同老板對利潤不滿足;二、員工收入再高，也永遠不會滿意，因為他總希望獲得更多。
員工希望收入不斷提升無可厚非，但必須以正面價值觀來看待自己的收入，職場要拋棄的5種心理：
1、我付出這么多為什么得這么少?(很多時候原因在自己)
2、我只做與工資相稱的工作(那就永遠拿那份工資吧)
3、那是領導想的事(注定永遠不能當領導)
4、不是我份內事我不做(下次別想要同事幫忙)
5、我已經很辛苦明天再做吧(往往這一耽誤就失去機會)
新員工分類
A型-雞肋型：不計較利益也不愿意付出的員工，增加企業成本;
B型-索取型：計較利益但不愿意付出的員工，損壞團隊價值;
C型-交換型：計較利益且愿意付出的員工，引導與強化;
D型-雷鋒型：不計較利益且愿意付出的員工。
不要讓雷鋒吃虧。不怕員工計較，就怕不付出還很計較。而不計較也不付出的員工，同樣是一種悲哀。
老板與員工是對立關系嗎?
老板與員工是天然的“敵人”：老板要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續上漲;老板要的是員工拼命干、干出成果，員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多;老板希望員工理解企業經營困難，員工希望老板體恤自己生活不易;老板想員工把事情當事業來干，員工只想做完現在的事情、不要加班。
有這種感覺，首先來源于思維上的差異，老板是做事業、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未來剩余價值，而員工得到的是當下價值。如果老板和員工方向不一致，可能會產生以下問題：
1、如果老板只想著讓公司賺錢：員工就會對公司沒有歸屬感。
2、如果老板只會想辦法壓榨員工收入：員工就會想辦法違規謀取收入。
3、如果老板只會畫餅誘惑員工：員工就會想辦法另謀高就。
4、如果老板只強調業績結果：員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業績。
一老板對員工說：“我知道你的工資低，公司現在需要更多資金來發展，給你加工資還不現實，我們一起奮斗，未來我們什么都會有的”。員工回答說：“如果現在不來點現實的，那你要實現公司未來發展也是不現實的”。從現實出發，理想才會變成現實。
那些喜歡畫餅的老板要留意了，可以不讓員工吃得太飽，但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。
老板要經常問自己：1.這是誰的企業?——自己一個人的企業就自己一個人累;2.業績與員工收入是什么關系?——讓員工感受到企業是大家的;3.目標管理如何做到位?——要有目標激勵機制來保障;4.我的角色定位是什么?——是對自己負責?還是要對全體員工負責?
老板希望員工敬業，但必須給他們一個理由：1)員工為什么要敬業?敬業能得到什么好處?2)員工憑什么要敬業?因為又不自己的事業;3)敬業與個人長短期利益有什么關系?讓每個人都清楚敬業給自己帶來的好處;4)員工敬業絕不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續的。
老板與員工能不能統一思維、利益關系?
我認為，老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業”的高度與態度。老板要站高一線先愿意舍，員工才能腳踏實地努力創造。老板開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。
俞敏洪曾經說道：現在年輕人進入職場，都希望先拿高薪，再認真工作，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作。但實際上最后真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作，老板喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然后就會重用這樣的人。
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