2016小公司如何管理
2016小公司如何管理
小公司是怎樣進行管理的呢?管理一家小公司需要的方法有哪些?小編為你帶來了“小公司如何管理”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
小公司如何管理好團隊
1.從員工角度出發。(如何讓你的團隊跟你是一條心做事，大家勁往一處使。)
比如你是個銷售，我和你聊關于你的一切，最后從你的一切出發幫你考慮。
你喜歡美女?文藝?
喜歡美女我告訴你市場營銷高手個個都是泡妞高手，其中關鍵骨骼在哪。
喜歡文藝我告訴你和人談商務注意哪些細節才會讓別人覺得你逼格高，文藝氣息強。
來我這干，我告訴你你可以在你的簡歷上寫上怎樣一筆，對你未來有怎樣的助力!
三年橫掃快消市場!
活動現場需要一百個保安才能維持秩序!
百度一下就知道你的全部英雄事跡!!
我會告訴你目標，你目標的骨骼，再告訴你當前應該跟哪些人走，問題的解決途徑，以及你強大的后援，讓你如魚得水。
你要是真在我這完成了你的修行，我也有的是辦法從你的角度幫你作出留下來的決定!!
前提是你是個像我這樣有干貨去聊的BOSS，而不是整天畫餅，你不怕以后別人遇見你吐你一臉吐沫??我現在就認識幾家互聯網公司要倒閉了，創始人+CEO被員工貶的一文不值，再起名聲都TM不好，當初不也是號稱今年賺多少賺多少?
我相信你有干貨，請使用它們。
請使用它們，達成讓員工三求一獲，而不是按照三求一獲去東填充一下西填充一下。
2.從自己出發。(我不在的時候，其他人就開始松懈了，怎樣才能讓員工，你在和不在都一個樣?)
我經常很早就下班走了，甚至沒下班就走了。但是團隊工作很有條有序，為什么?
千萬不要看到人光鮮的一面。
我每天用多少時間完成多少工作量，基本在我員工眼里是公開的。大家一對比效果，甚至有人覺得我要是不加班加點我要怎樣才能做到這樣。
當年公司危機，我第一個到現場充當一線銷售成員，走的比誰都晚，干的比誰都多。你可能說，你是BOSS，指揮不就行了?
我是BOSS我才應該用實際行動告訴小狼犢子們怎么做啊!
傳統公司總以為，我招了那么多人，就應該形成那種秩序。如果沒形成那種秩序，我就該用哪些管理辦法去解決。
誠然，巧辦法是用的。沒有鐵鑄的人你鐵鑄的辦法怎么巧?
往外了說，滴滴打車能起來，靠的是地推人員一個一個出租車司機發展開來的，你不知道司機有多排斥。
往里了說，團隊就是你們管理人員把自己玩命投入在基層給他們不斷鑄造成規范化員工，然后實行一帶一培訓機制去不斷復制。管理人的行為和效果分分鐘掛鉤。
你可能說，我其實比誰都累如狗。
很抱歉，早在孩提時代就有人明白不會叫的孩子沒奶喝的道理，會和父母邀功。到了工作你可能也會。到了老板，你反而不會反向邀功了?還是說你專注于把你裝逼的一面給你員工了?
高高在上?
摔死吧。
3.獎懲從心。(交給下屬的事情，如果他做的很差，該如何處理?給他演示?一次可以，次數多了，好像也皮了。)
說到這個點，其實相比上面就是一個無關緊要的問題了。
如果你的員工沒有愧疚感，而是第一時間覺得，
臥槽，捅婁子了，牛逼壞了!!
八萬的瓷器被我不小心碰掉了，無法補救了，爽啊!!
那說明你的員工根本沒和你(公司)的利益一致啊朋友啊!!
如何一致?我們分解一下問題。
A，你(公司)的利益是什么?
B，員工的利益是什么?
C，如果讓員工和你的利益一致?
分支
A.抽成制度如何讓員工明白自己在和公司共享利益和付出?
答：讓員工明白自己獲得了多少錢的支持。公司的獲得和員工的獲得來源在何處。
B.如何讓員工獲取的成就正確反映在公司成長與個人獲得上。
答：你長嘴干嘛的?數據干嘛的。想方式吧~
C.針對擁有愧疚心的員工如何幫助他把錯誤分解轉換成知識，金錢，快樂，成就。
答：你長腦干嘛的?去聊，去幫。
4.作為一個領導，如何來管理自己的員工?他做什么，不做什么你怎么來把控，是每天自己來了，一拍腦袋這事要讓他做，還是怎樣呢?
因人設事。因事招人。
兩則任意一項沒做到，請先把自己開除。
如何優化管理公司老員工
隨著公司的發展，老員工的數量在企業中逐漸增多，由于老員工所引發的管理問題也越來越受到企業重視。
不能否認的是，老員工在公司的司齡較長，職業表現上具有諸多的優勢。他們擁有豐富的工作經驗，技術精湛;熟悉公司員工情況;比較認同企業的價值觀，對公司有較深厚的感情，職業穩定性高，對企業的忠誠度較高。
但是老員工從業經歷較長，有時會有一定的職業疲憊感，職業表現上也會暴露出某些弱點。如工作方式和思維模式固化，易守舊;倚老賣老，不服從管理;知識體系老化且更新熱情低;薪酬滿意度低。
如何管理老員工?
第一，關注老員工的職業期望
1.樹立優秀老員工的榜樣文化
積極向上的團隊文化，對一支軍隊來講，是在戰場上取得勝利的重要保障;對一個企業而言，則決定了這個企業在市場上的綜合競爭能力。老員工在日常工作中的一舉一動，起著榜樣的作用，無論是正面還是負面，時刻影響著企業的生存環境，影響著其他的員工。
2.設計多通路職業晉升通道
企業關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業更多的關注與培養。除此之外，企業還應關注老員工的職業發展期望，避免千軍萬馬過獨木橋。
3.體現老員工在企業中的特殊價值
企業支付的薪酬總額體現了對員工貢獻價值的一種認可和肯定;員工選擇企業并愿意留在企業工作，與是否獲得一份滿意的經濟回報直接相關。因此，企業認可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設定“年功工資”鼓勵員工在企業長期工作。在民營企業中，通常設定“長期貢獻獎”，每當員工達到一定工作期限時，一次性支付作為其工作貢獻的獎勵。
第二，新進職業經理人要盡快“入鄉隨俗”
1.搭建完善的管理機制，確保職業經理人引進土壤
回顧國內外企業引進職業經理的案例，我們發現管理機制的健全與否，是植入職業經理人成敗的關鍵。諸多國外百強企業進駐中國，首先將它們成功的管理體系進行拷貝。有了這套用人的機制，不管是誰來任職都會按照管理體系的要求運作，管理是透明的，顯性的。也就是說企業是靠機制成功，而不是靠某個“英雄”成功的。
2.肯定元老的貢獻，避免“水土不服”
即使職業經理人擁有滿腹學識，在不知“潛規則”的情況下，很容易失敗。打工皇帝唐駿在加入盛大的第一天，面對滿朝元老，他說：“我真的是發自內心感謝你們，感謝你們創建了盛大，是你們給了我唐駿今天這樣的機會，跟大家一起分享盛大的成功。”唐駿進入盛大，提出三條原則：學習盛大、了解盛大、融入盛大。唐駿這樣一個外來的職業經理人，非常肯定盛大的元老之前的貢獻，他用真誠的態度和實際行動贏得企業元老的認同。
第三，增強老員工危機意識，制定接班人計劃
1.建立老員工危機系統
在很多企業中，“老員工病”嚴重，具體表現是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。為了杜絕“老員工病”在企業蔓延，公司可以建立一些針對老員工的危機系統，如在同一業務體系中，組建業務小組，由老員工擔任業務組長，小組之間就工作任務進行定期的較量，公司公布業績排名，給予優秀者獎勵，對末位者給予公開批評。
2.健全企業接班人制度、崗位輪換制度
很多企業發展到一定階段之后出現一種現象，眾多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業的用人風險，甚至出現老員工集體“綁架”企業的現象。企業應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養，在一些關鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手里。
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