如何規范企業行政后勤管理
如何規范企業行政后勤管理
企業行政后勤是怎么做好管理的呢?企業行政后勤管理如何進行?小編為你帶來了“企業行政后勤管理”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
論如何做好行政后勤管理工作
1.行政后勤管理模式的規范化
上述的企業后勤管理中出現的“游擊作風”，破解這一混亂狀況的途徑在于規范化的后勤管理模式的構建。第一，需要實現模式創新。以部門間的協調與人員的有效配置作為總體思路，實現后勤管理模式的創新;第二，需要在操作層面，實現有效的責任分配，對后勤管理任務進行有效分解和分配，確保每項工作都有一個專門的人或者部門在負責，避免相互推諉的情況發生。
2.行政后勤管理工作的合理化
后勤管理部門首先要做好自我認知與自我定位的工作，明確自己的職責和權限，盡職盡責完成工作;再者，企業層面，還應當大力支持后勤部門的管理工作，給予充分的權限和資源，以便有效實現自己的職能;最后，還需要以宏觀的視角，將企業的后勤管理工作與企業的其他工作結合起來，實現各部門的統籌發展。
3.行政后勤管理體系的完善化
作為一個體系，行政后勤管理主要包括以下三個方面：第一，行政后勤管理的權力體系;第二，行政后勤管理的技術體系;第三，行政后勤管理的事務體系。所謂行政后勤管理的權力體系，也就是指其行政架構，具體來說就是其相應的組織與人員安排;所謂行政后勤管理的技術體系，也就是指相關的技術支持;所謂行政后勤管理的事務體系，也就是指后勤管理所涉及到的一些列操作性的活動與資料。
4.聯系實際開展工作
企業行政后勤管理工作的開展，一方面要實現企業經濟效益，另外一個方面也要實現企業的文化效益。所謂實現經濟效益，也就是反應在企業的營業額和利潤上。而實現企業的文化效益，則是指企業的后勤管理需要助益于企業的文化建設與企業員工忠誠度建設之中。在此基礎上，企業的行政后勤管理工作還需要有一系列的配套支持，比如說后勤管理部門內部的業績考核與操作規范等等。
淺談如何做好人事行政管理
行政人事部作為公司的一個集后勤管理與后備力量于一體的部門，她在整個公司管理中擔任潤滑和保障的作用，不僅為公司的正常運轉提供了服務平臺，而且為公司的所有活動提供各種有效的支持和服務。她運作的好壞，直接關系到整個公司的規范化管理的進程。所以，人事行政部門管理體系的完善對一個公司有著非常重要的意義，而民營企業的人力資源管理起步普遍較晚，我想這也是我公司致力于全面改進該部門工作的原因。說起人事無非就是“人”和“事”，傳統的管理模式都把管理理解為：管人理事。但我更偏向于理解為：管事理人，因為事是死的，你管它可控性比較強，你讓它怎么工作它就會怎運作，相反的，人是有感情的，有自己的主管意識，所以他們需要多一點的理會和理解，需要感情的投入。下面就結合共做具體談談，在其中也將自己對行政人事部的工作職責的理解穿插在其中。 管事：
對于公司的日常管理工作，應該搭建模式，形成規范，避免出現浪費、安全質量事故等，減少人為的主管因數來印象我們整體的服務質量。簡單的羅列一下工作規劃重點：
1.做好公司的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦、查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂2.做好公司各項規章制度的制定、修訂、實施及檢查監督
3.認真抓好總務管理如加強對食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、超市門店的衛生、環境、車輛的管理。管理過程中還要注意控制成本。
4.著重加強消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、購物環境，保證公司員工和顧客的生命財產安全。
5.弘揚企業精神，創建公司的特有的企業文化，加強企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力。
6.通過做好服務工作來塑造企業形象，主要塑造重點為企業精神形象、企業環境形象、企業員工形象。
在這里想說明一下自己一點想法，結合自己的工作和生活發現，好多企業把規章制度做的很嚴實，但是執行上在為了緩和氣氛，他們做得較為“人性”，這就造就了一系列員工不服管的現象，從而懶散了公司的管理氛圍，軟化了規范管理的威懾力，好多的企業大部分在抱怨自己的執行力不到位，我想大部分原因也就在這里。結合這里，我在想為什么不在制度的制定上考慮“人性”呢?咱們在本質上是人性的，嚴在執行，這樣就樹立一個高效和規范的管理氛圍。 理人：
理人的重點就是：人力資源管理與開發。幾點常規工作我簡單的概括為以下五點： 1.組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
2.提供工作分析的有關資料，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定并辦理相關手續。
3.制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。
4.有針對進行培訓主要指員工入職培訓和職業技能、品質培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓來提高、發揮員工能力，達到期望的標準。
5.制定完整的員工考核方案、紀律獎懲制度并按照公平，客觀、反饋、差別的原則執行。
那么對于如何做好人力，我有以下幾點想法：
1.崇尚英雄，不搞英雄主義。在企業，無論是部門還是一個生產地環節，都需要彼此間的配合。需要一部分的帶頭人，讓這些領頭羊帶著大家一起趕路。因此，我們需要英雄華辰的英雄。但是往往就是這些英雄的影響，反而惡化了公司的管理。為什么這樣說呢?每當英雄產生以后，一是由于英雄自身的心理的原因，沾沾自喜，一旦遇挫折，便會憤憤不平，極容易產生抵抗情緒;二是由于外界的壓力，同事的嫉妒，甚至譏諷，容易落魄。那對這些功臣英雄怎么辦?那就是要再回爐，再教育，換崗升高干。
2.“三公”——公開、公平、公正。這雖然是管理上的老套路，但沒有幾家能把這個套路大好的，能打好這套路子的幾乎都是一流的公司，那些不透明的東西總會被一些不愿意透明或是怕麻煩的人的主觀意識客觀化，強調種種不可實現的種種原因，實在不行就拿公司的利益來壓。
我們說該透明的應該適當的透明，比方說，工人的工資問題，在我們企業正式員工的工資分為基本工資和獎金兩部分，獎金究竟是怎么來的、怎么個算法，為什么有負值„„工人們都不知道，按理說每個工人在月末應該知道自己工資的準確數字，為什么不為每位工人制一張表呢，甚至把那天沒上班都明細出來，再加上上個月的綜合表現評語，由人力資源考核的負責人，針對每位員工的不足，提出要提高的地方„„這些我想我們行政人事部的人完全有實力作出來，而且有利于促進公司文化的建設，何樂而不為呢?
3.知道感恩，并且反饋。每個企業的管理者或者創始人，都有著一個共同的信念，就是不斷的創業，使企業越做越大，因此囤積資金是一大通病，也就因為這個原因，往往他們適得其反，往往是錢有了人沒了!其道理把“省油費軸”這個日常的生活現象表現的淋漓盡致。
囤積資金這肯定是沒錯的，關鍵是怎么囤，前面講的就是靜態囤積法，我把他們叫做老地主，另外一種就是動態的，這是我今年讀海爾和華為讀出來的一條。就是注重反饋。靜態囤積，就是你給工人30，工人為你賺了80，然后你就把50收起來，再投資30，就這樣，因為方便計算，許多的投資為了好搞預算，就這么辦了，而這種投資的方式的結果不是像其所設想的線性關系一樣是條直線，卻是一條曲線，而且走勢大都是下降的，具體的由于時間的問題我就不具體分析。反之，動態囤積就是，給了30元，賺了80元，再投的話可能是30、50、80元都有可能，根據公司產品的需求量，還有市場份額來定，因此動態囤積也是一條曲線，走勢是上揚的。那么這是在產品的經營上，而在這里我重在講的是員工感情的反饋，這個異常重要，把工作服做的好一點，配備全一點，吃的好一點，我想這對公司長遠的發展來講都不為之過，中午沒宿舍休息的員工，給他們發個折疊式躺椅休息，我想在下午上班時的勁頭肯定會不一樣，讓員工辛勤勞動之后，感受到心的慰藉。
4.要養成對事負責的習慣，而不是對人負責。任何事情，以公司的利益為重，這是包括我們總經理在內都要奉行的法則，也只有這樣對所有的員工才具有說服力和凝聚力。對每個員工來說，無論是個人的生活層面，還是職業生涯上的表現，隨時都需要100%的投入才有望杰出，光是投入80%，90%，甚至99%，都無法令人驚嘆，頂多是呢個夠做到差強人意而已。所以，一定要讓所有的員工都忠于公司，這也是在“做人”時需重要關注的一項。
讓每位員工都有義務實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端和錯誤。允許員工在緊急情況下便宜行事，為公司把握機會，躲避風險，以及減輕災情的貢獻。
5.三工并存，動態轉換。前不久公司剛獎勵了一撥人，好不好呢?好! 在下面反響特別的大。就是這樣：公司不但有罰，一定要有獎。那么對此我有些補充的想法，陳述如下：
在公司我們應該同時并存這樣三種工人即試用工、正式員工和優秀員工。而且在任何時候都應該是三工并存的狀態，讓他們清楚地認識到自己屬于哪個層面并且有所追逐。那么怎樣才能有效的形成那樣敢為人先的拼搏氣氛呢?我想應該是個動態的轉換過程。動態轉換，說白了就是能者上，平者查，弱者下。在工人一進華辰的時候呢，我們要嚴格的面試，手續齊全，甚至我覺得筆試都是很必要的，都過關了就可進入試用期，兩三個月為宜，我個人覺得試用期一個月還是有點短，這同樣也是一種職前教育。隨之也不要隨意轉正，如果表現突出的提前，表現的平庸適當的培養并延期，可轉正后，應該有轉正申請，然后考核，應該給他們以鑒定，并且告知他們哪些方面還要提高，一旦轉正便可與之簽訂勞動合同，正式員工表現優秀的，對公司有重大貢獻的可被評為優秀員工。所有的工種每月都須進行考核，并且當月兌現，優秀員工不再優秀了，就轉為正式員工，正式員工有過失或影響公司發展的降為試用員工，試用員工不符合公司要求的就辭退。且為了保證這樣的一個動態的激勵，單單獎金我想是遠遠不夠的，我認為不同的工種應該直接與工資掛鉤，比方說正式員工轉為優秀員工時，直接在原工資加上10%即y=x(1+10%)(y為優秀員工工資，x為普通正式員工工資)，如果一整年優秀的話可適當在年終獎上有所傾斜，只有這樣一直持續的考評與激勵，才能將活力永遠保持住 。
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