激勵機制和效率之間關系

激勵機制和效率之間關系

　　激勵機制(Motivate Mechanism)，也稱激勵制度(Motivation System)是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，是調動員工積極性的各種獎酬資源。下面小編給大家講下激勵機制和效率之間關系。

　　2001年，有50余年輝煌歷史的美國寶麗來公司破產了，其原因是多方面的，但重要的一條是該公司實行平均主義的分配制度。銷售業績不同的員工獲得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。無獨有偶。IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激勵機制，郭士納正是在變革了平均主義的分配方式后才使這頭大象翩翩起舞。為什么企業的業績與激勵機制休戚相關?如何建立一種有效的激勵機制?這是企業理論所關注的問題。

　　企業是一個團隊生產組織，需要所有成員的共同努力與配合才會有效率。經濟學家認為，組成企業這個團隊的每個人都是利已的經濟人，每個人的利益和企業整體利益并不完全一致，一些人以損害企業利益為代價來實現自己利益的現象屢見不鮮。在現代企業的主要形式股份制公司中，這個問題更為突出。

　　股份制公司是由不同利益集團的人組成的。他們以一種委托—代理關系聯系在一起。股東作為所有者有權處置屬于自己的財產，稱為委托人，總經理及高管人員并不是所有者，只是接受股東的委托行使經營管理的權力，稱為代理人。他們之間的關系稱為委托—代理關系。

　　當然，一個公司還有其他利益集團，他們之間的關系也是委托—代理關系。在所有者中，全體股東是真正的所有者，即委托人，而董事會僅僅作為股東的代表，是接受股東的委托行使所有者的權力，也是代理人。當總經理把自己的一部分經營管理權交給部門經理時，他們就成了委托人，部門經理則成為代理人。同樣，部門經理與職工之間也是這種委托—代理關系，現代股份制公司是一系列委托—代理關系的總和，其中作為所有者代表的董事會與作為經營管理者代表的總經理之間的委托—代理關系是中心。

　　現代股份公司的特點是所有權與經營權的分離。這有利于企業管理的科學化與專業化，但也會由于各自利益的不同而影響效率。作為投資者的股東謀求利潤最大化，因為高利潤給他們帶來高紅利形式的高回報。作為職業經理人的總經理更關心擴大企業規模和成長，因為他們的報酬與地位與規模大小密切相關，而且規模擴大與成長有利于他們權力和社會聲望的提高。其他利益集團也都有自己的利益。例如，中小股東關心短期分紅，大股東更關心長期贏利能力的提高，因為這能使股份上升，增加他們的財產。部門經理關心本部門以及由此帶來的利益，職工更關心個人收入、福利待遇及工作條件。各個利益集團對自己利益的關心大于整個公司的利益，這是許多企業低效率的原因。美國經濟學家萊賓斯坦把這種現象稱為X無效率。

　　當然，在現代公司中各個利益集團也不能根據自己的利益自行其事，因為制約他們相互間委托—代理關系的是合約。合約規定了各個委托人與代理人的權利、利益和責任。每個人都必須按合約行事。如果合約是完全的，即能完全按公司的整體利益規范每個人的行為，委托—代理關系就不會引起什么問題。完全的合約要以完全的信息為基礎。這就是說，只有委托人與代理人具有對稱的信息，即雙方是完全了解的，合約就可以制約每一方的行為，使之符合公司整體利益。但是，現實中，信息是不完全、不對稱的，合約也是不完全的。無論合約如何完善，總不能完全起到制約各方行為的作用。而且，在信息不對稱的情況下，委托人也無法完全監督代理人的行為。

　　有信息不對稱的情況下，擁有信息多的一方會產生道德危險，即以侵犯對方的利益來實現自己的利益。這種結果損害了信息少的一方的利益，得出對他們不利的結果，稱為逆向選擇。在現代公司中，委托人往往是缺乏信息的一方，代理人往往是信息多的一方。這時代理人可以在不違背合約的情況下，以侵犯委托人的利益為代價來實現自己的利益。這種代理人的道德危險被稱為委托—代理關系之下的機會主義行為。

　　被授予經營管理權的總經理有可能利用自己的權力“監守自盜”，例如，用轉移價格的方法把企業的產品賣給自己持有或控股的公司，或以高價收購這種公司的產品;為自己確定高工資或獎金，或高退休金(稱為金降落傘);用公司的資金進行工作中消費(旅游、請客等)。發生這些機會主義行為的決不僅僅是總經理，各個代理人都會有這種行為，甚至最無權的職工也會以怠工的形式實行機會主義。

　　在信息不對稱的真實世界中，用監督的方法很難消除機會主義行為，因為監督需要成本，而且監督者也是利已而又信息不對稱的人。如果任企業中機會主義泛濫，整個企業效率必然低下，出現X無效率。解決這個問題的出路只能是設計一種有效的激勵機制，使代理人自覺地減少和消除機會主義行為。以下的文章中我們將介紹各種激勵機制設計，以及建立激勵機制應注意的問題。