創(chuàng)業(yè)團隊組建與管理
創(chuàng)業(yè)團隊組建與管理
組建一個創(chuàng)業(yè)團隊應該怎么做才好?團隊的管理如何做?今天學習啦小編整理了創(chuàng)業(yè)團隊組建與管理分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
創(chuàng)業(yè)團隊組建與管理
如何打造創(chuàng)業(yè)團隊
案例：
小李和他的三個同學都是滿懷創(chuàng)業(yè)激情的海歸博士，他們自稱是一個不可分割的整體，之所以不想留在大學實驗室，因為感覺效率不高，“官僚化”色彩嚴重;又不愿去企業(yè)，因為企業(yè)約束太多，很難給個人自由的發(fā)展空間。
小李說，三個人創(chuàng)立一個企業(yè)顯然是不夠的，需要更多的人才加盟他們的團隊，才能日益壯大，但這些人要到哪里找?如何判斷找到的人是不是適合團隊?
解答人：
EMC中國卓越研發(fā)集團(原EMC中國研發(fā)中心)聯(lián)席總經(jīng)理李映
一個初創(chuàng)企業(yè)在成長過程中要面臨很多挑戰(zhàn)，小李所說的人才招聘就是其中之一，新成立公司幾乎沒有名氣，因此也不會有人聽說，根本不可能與跨國企業(yè)搶人才。怎么才能讓人才了解你的公司呢?還是要從企業(yè)文化入手。
從企業(yè)文化入手，說的是要與應聘者充分溝通你的公司理念，而不是自吹自擂“我的公司有多好”或是“我本人有多厲害”，這只會讓人反感。初創(chuàng)型的公司，應該直接由分管該部門的經(jīng)理面試(或打電話給)應聘者，此時應該循循善誘，比如問對方的職業(yè)目標是什么，然后告訴對方自己的企業(yè)目標是什么。
假設小李要招聘的都是專業(yè)的技術型人才，這群人有個共同點，就是“口口相傳”，師兄認為好的工作機會，會推薦給師弟，師弟再推薦給其他同學，這樣形成“口碑”效應。這里有個小竅門，就是企業(yè)的選址，EMC的北京公司位于清華科技園內(nèi)，上海分公司則位于靠近復旦的創(chuàng)智天地。在美國也是這樣，硅谷和波士頓之所以集中了這么多的高科技公司，與當?shù)卮髮W集中的環(huán)境是分不開的。
團隊構成也是企業(yè)在初創(chuàng)時必須慎重選擇的，這將影響到企業(yè)效率和企業(yè)文化，但很容易被忽略，如人才的教育背景多元化、女員工的比例等等。這樣做的好處在于，領導層在聽取員工意見時，員工不至于集體沉默”，而是會真正從討論中擦出火花，給領導層更好的參考意見。
EMC從2007年開始，就決定無論如何要保證20%的女員工比例，一個都是男性的團隊“智力可能下降一半”，到了2008年，女員工的比例達到了30%到40%，這對活躍團隊氣氛，保證持續(xù)創(chuàng)新力非常重要。
最后，不要忘了建立以結(jié)果為導向的考核機制，以及制定針對每個員工的培訓計劃。這兩個步驟是跨國企業(yè)必然會采用的，會涉及到從總經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理、小組負責人到公司員工的每個人，而且往往每個月、每個季度都會進行一次考核和評估。
初創(chuàng)型企業(yè)千萬不要抱著“慢慢來”的心態(tài)，忽略了上述步驟，要讓員工與經(jīng)理在業(yè)績考核上達成共識，客觀、及時認識到各自的成績和強項，再有針對性地制定培訓計劃。在培訓時，出來“上課”的經(jīng)理們也千萬不要形式主義，只是在理論上對員工的問題泛泛而談，相反的，經(jīng)理們應該以自己的職業(yè)生涯為“教材 ”，告訴員工當自己碰到類似問題是，是怎么決定的，有沒有后悔。
初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人應該做的這一點，員工們不會在背后談論，不會猜測說老板為什么能有今天?憑什么能拿這么高薪水?因為員工知道老板和每個經(jīng)理是怎么一步步走過來的，知道他們曾經(jīng)遇到過怎樣的挑戰(zhàn)，以及為何最終還要選擇這樣的道路。
如何管理創(chuàng)業(yè)團隊
任何組織的發(fā)展，都離不開一個優(yōu)秀的團隊，進行團隊管理，打造優(yōu)秀團隊，對一個組織來說，至關重要。對于一個成立不久的創(chuàng)業(yè)型的團隊來說，尤為重要，關系到企業(yè)的生死存亡。那么該如何進行創(chuàng)業(yè)團隊的管理?
一、有一個可以實現(xiàn)的、團隊共鳴的發(fā)展目標
目標是方向，是燈塔，指引企業(yè)團隊持續(xù)不斷地發(fā)展，從勝利走向勝利。一個企業(yè)能走多遠，關鍵看它有什么樣的發(fā)展目標和遠景!共產(chǎn)黨贏天下，就是因為有一個遠大的、代表廣大組織成員意愿的、符合趨勢的、可以實現(xiàn)的目標。
目標的制定：
1、要根據(jù)企業(yè)及團隊的自身實際情況，以及所處環(huán)境及未來趨勢;
2、禁忌太空洞，不切合實際，又要避免過于狹隘;
3、要聽取核心團隊的建議，與核心團隊共鳴;
4、要有凝聚力和很強的指引性。
另外，目標一旦確定，切勿隨意更改，目標的實現(xiàn)是個長期的過程，對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來說，可能會有相當難度。目標的實現(xiàn)，是一個寂寞、辛勞甚或痛苦的過程。企業(yè)目標，一年十易，其必垮也!
二、留住人才
管理是一門藝術，管理人，更是一門藝術。留住人才，不是留住所有的人，而是“取精華，棄糟粕”、“遠小人，近賢臣”，寧缺毋濫。
工資低、組織安全感低、舞臺小，靠什么留住人才?如何留住人才?一直以來困擾著創(chuàng)業(yè)老板們，建議如下：
1、短期留人靠工資，中期留人靠獎金，長期留人股份，永遠留人靠思想;
2、了解員工，想其所想，進行期望管理;
3、言必行，一諾千金，承諾的必須兌現(xiàn);
4、核心團隊，要給予一定的股份，讓其明白自己是在做自己的事業(yè)，而不是在打工，因為打工的人天性，趨利避害!誠然，從利益角度，你的企業(yè)不是最好的選擇。
合理的股份結(jié)構是：主要股份掌握在三個人以內(nèi)，最好是三個人。一個人太壟斷，會導致決策的偏激;二個人會導致權利矛盾的激化;三個人則可以和諧交流與制約;三個以上，會導致決策的低效。股份的派發(fā)不是免費的，團隊成員要投資，可以是現(xiàn)金的投入，也可以是工資的抵扣，團隊成員的投入會產(chǎn)生工作的責任。
5、如果做不到，必須要講到。工資滯后發(fā)放，獎金少發(fā)或不發(fā)，承諾因客觀原因未兌現(xiàn)，必須要給團隊解釋，避免不講話。沉默，會讓團隊感覺你不關心這些，感覺你認為這些是應該的;
6、拒絕“小團隊，大政治”，“一個老鼠，壞一鍋湯”，多講別人不是的員工，盡早開掉;
7、以寬闊的胸懷，對待員工和大小股東;
8、每個團隊成員的離開，要分析團隊存在的問題，這樣才能促進團隊的建設，而不是埋怨員工是否嫌棄自己，有更好的追求，筆者研究發(fā)現(xiàn)，大部分離開創(chuàng)業(yè)團隊的成員，不是因為錢的多少，因為在乎錢的多少的人，一開始就不會加入這個團隊;
9、以德服人。
三、增強團隊的凝聚力
團隊的戰(zhàn)斗力，來自其凝聚力，各自作戰(zhàn)，其力甚微，小業(yè)績靠個人，大業(yè)績靠團隊，必須團隊作戰(zhàn)，才能發(fā)揮創(chuàng)業(yè)團隊的積極性，燃燒團隊的激情，如何增強團隊的凝聚力?建議從以下幾點做起：
1、形成團隊共識和樂意接受的文化和目標;
2、創(chuàng)造和諧互助的團隊工作氛圍;
3、進行一些團隊拓展活動;
4、定期組織團隊成員共同參與的有意義的工作相關活動;
5、建立團隊合作協(xié)調(diào)的工作流程。
四、提高團隊的執(zhí)行力
再好的策略和方案不去執(zhí)行，都歸為零，想了很多，也講了很多，就是沒有去執(zhí)行，工作不會有任何成效。思想沒有了載體，便寸步難行。要提高執(zhí)行力，必須做好如下事情：
1、職責明確，責任到人，讓每個人都知道自己應該去做哪些事情;
2、獎懲分明，執(zhí)行到位要獎勵，執(zhí)行不力必懲罰;
3、進行過程控制與監(jiān)督，把工作分解，分步驟去完成;
4、限定工作完成的時間，到期必須完成;
5、監(jiān)督工作的質(zhì)量，是否符合要求，避免忽悠執(zhí)行。
五、激發(fā)團隊的創(chuàng)造力
創(chuàng)新型團隊的特點就是創(chuàng)造力強，許多思想的碰撞，如何更好的發(fā)揮這個優(yōu)勢，產(chǎn)生更大的成果，是企業(yè)老板們非常關心的事情。一個新的團隊的成立，讓每個成員充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展增加燃料，是創(chuàng)新型企業(yè)迅速發(fā)展的關鍵。
要激發(fā)團隊的創(chuàng)造力，首先，要創(chuàng)造一個適合的軟硬環(huán)境和氛圍，讓團隊成員有更大的創(chuàng)造空間和平臺;其次，對團隊的新成果，要有一定的獎勵措施;最后，對團隊成員進行引導，多給予一些方法和指導。