2017服裝銷售激勵方案策劃書
激勵:指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。小編精心收集了服裝銷售激勵方案，供大家欣賞學習!
服裝銷售激勵方案篇一
激勵的方式大致分為：情感激勵、榮譽激勵、物質激勵、事業激勵
一、物質激勵方面，2008年一線導購平均工資1539元，比上年提升11%，店長平均月薪2321元，比上年上漲13%，員工對銷售業績的關注率明顯加強，銷售積極性有大幅提升。1、合理制定銷售指標，減少員工銷售壓力，提升員工工資水平。
2、把銷售折扣率與到薪酬績效掛鉤，以更好的維護和鞏固VIP。3、將連帶獎勵瓜分制薪酬改為直接的連帶獎勵方式。
二、 事業激勵方面，2008年8月份實行店長公平公開選拔競爭上崗，為員工提供公平的晉升機會，為其事業提供發展空間。
改善：
1、 今年人力資源部加強員工的能力提升，有規劃的培訓計劃及執行，集眾人所長來做分享，從成長性方面來引導。公司以年輕人居多，大都渴望成長，學習更多有益于自己提升的東西，為員工的發展著想，會更能凝聚人心。
2、 在薪酬設計方面增加季度分紅，對業績突出的團隊予以獎勵。
三、情感激勵方面：公司2008年組織了店長春季春游、三八節卡拉OK大賽、端午節發放粽子、年終聚餐、周年晚會、公司領導給老員工拜年以及中秋、春節福利、工齡獎等激勵方式。
改善：
1、2008年公司各項福利開支為75000元，今年員工福利計劃提升到100000元，人力資源部將合理計劃并執行員工福利的改善。(具體見2009年福利方案)
2、改善員工的就餐環境，增設必備的座椅。
四、榮譽激勵方面：每月的優秀員工、優秀團隊的照片與事跡公布在公司宣傳欄中，這是一種很高的無形激勵。
V
一、 KPI考評體系與薪酬體系：
理 高一級
1、月基薪：2200元/月
月實發薪水=業績工資+管理工資+季度分紅 每月考評一次，當月KPI考評分數在100分以上，則當月評為高一級;KPI考核分數在85分(包括85分)到100分之間，則當月評為高二級;KPI考核分數在85分以下，則當月評為高三級。任務分配：全年目標一次性下達到各店、每月;由店經理每月根據人數平均分配到導購員，公司對店經理按季度進行考核，考核內容業績達成率、KPI考核標準。
設立季度獎條件：1、當季必須在崗位上連續工作滿三個月，且休息不得超過6天;2、當季三個月的KPI考核平均分值在90分以上，享受100%的季度獎;
設立年終獎條件：1、全年必須在崗位上連續工作6個月以上，在一年內休息不得超過25
天;2、年終獎一年分兩次，半年一次;a、8月18日對上半年目標完成情況進行考核，發
放標準為全年年終獎的25%;b、2月18日對下半年目標完成情況進行考核，發放標準為全
年年終獎的75%;
3、發放標準：a、年業績達成率在95%以上：實發年終獎=標準年終獎×[1-(庫存率-10%)×7]
b、年業績達成率在85%以上至95%以下之間：實發年終獎=標準年終獎×60%×[1-(庫存率-10%)×7]
計算方式：實際工作月份÷12個月×年終獎標準=實發年終獎。
高二級 1、月基薪：2000元/月
………………..
高三級 1、月基薪：1800元/月
月度實發薪水=月基薪×月度KPI分值/100
2、分春夏秋冬四季，設立四個季度獎。
季度獎=季度KIP考核平均分值×月基薪
3、年終獎：標準年終獎金是10000元
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基層管理 店組長 月薪+崗位補貼+個人月度連帶 1、月基薪：
1500元/月;
2、崗位補貼： 100元/月;
3、連帶獎勵=個人連帶數÷小組連帶數×小組銷售額×5‰;
4、月度實發薪水=(月基薪+連帶獎勵)×KPI分值/100
基層員工 導購員 高一級 月薪+連帶獎勵制 1、月基薪：
1500元/月;
2、連帶獎勵=個人連帶數÷小組連帶數×小組銷售額×5‰;
3、月度實發工資=(月基薪+連帶獎勵)×KPI分值/100 1.每月考評一次：當月個人
KPI考評分數在100分以上，則當月評為高一級;KPI考核分數在85分(包括85分)到100
分之間，則當月評為高二級;KPI考核分數在85分以下，則當月評為高三級。
2.任務分配;全年目標一次性下達到各店、每月;由店經理每月根據人數平均分配到導購員。
3.接待顧客：導購員輪流接待顧客，對于回頭客，如果顧客沒有指定由誰接待就正常輪流接
待。
高二級 月薪+連帶獎勵制 1、月基薪： 1300元/月;
2、連帶獎勵=個人連帶數÷小組連帶數×小組銷售額×5‰;
3、月度實發工資=(月基薪+連帶獎勵)×KPI分值/100
高三級 月薪+連帶獎勵制 1、月基薪：1100元/月;
2、連帶獎勵=個人連帶數÷小組連帶數×小組銷售額×5‰;
3、月度實發工資=(月基薪+連帶獎勵)×KPI分值/100
收銀員
高一級 月薪+連帶獎勵制 1、月基薪：1300 元/月;
2、連帶獎勵=個人連帶數÷小組連帶數×小組銷售額×5‰;
3、月度實發工資=(月基薪+連帶獎勵)×KPI分值/100 1.每月考評一次：當月個人
KPI考評分數在100分以上(包含100分)，則當月評為高一級;當月個人KPI考評分數在
100以下，則當月評為高二級;
高二級 月薪+連帶獎勵制 1、月基薪：1100元/月;
2、連帶提成=小組銷售額×4‰÷小組人數;
3、月度實發工資=(月基薪+連帶獎勵)×KPI分值/100
店經理KPI考核表
人力資源部評
業績考核 70分 1、業績達成率(70分) 得分=當月計劃完成率*70分
經理助理KPI考核流程
⑴經理助理KPI考核表考核項目 分數 考核細則 得分計算方法 自評 店
經理評 人力資源部評
績考
核 90分 1、個人業績達成率(6分) 得分=以個人計劃完成率*60分
2、小組業績達成率(30分) 得分=以本組計劃完成率*30分
導購員KPI考核
⑴導購員KPI考核表
考核項目 分數 考核細則 得分計算方法 自評 店
經理評 人力資源部評
業績考核 90分 1、業績達成率(90分) 得分=以個人計劃完成率*90分
日常性工作考核
收銀員KPI考核9
⑴收銀員KPI考核表
考核項目 分數 考核細則 得分計算方法 自評 店
經理評 人力資源部評
業績考核 90分 1、業績達成率(90分) 得分=小組計劃完成率*90分
日常性工作考核 10分參考崗位職責說明書
備注：1. 國家法定節假日以及日常加班，由店經理內部安排，當天銷售額計入個人銷售業績，公司不再另行發放加班工資。
2. 對于大型打折促銷活動，一律按銷售額的80%計算業績。
3. 關于團購和購買購物券的計算：A. 個人在外拿到的訂單均計算個人業績(但必須是提前一天通知店經理確認才算個人業績);
B.同一個顧客在店內購買同一類產品在2萬元以上(含2萬元)均算店內集體團購，此業績全組平均分配;
C.除以上兩種情況以外的團購和購買購物券均是集體團購，全組平均分配;
4.一個月內，員工因事假或病假超過3天以上，其KPI排名則根據時間同比調整，其他考評不變。二、單項考評方案：1、月度優秀導購員的評選：
取全公司KPI排名前3名設金牌導購、銀牌導購、銅牌導購，分別獎勵300元，200元，100元和獎杯，加班業績、團隊消費及業績未達到100%的，不參加評獎。一年內三次以上獲得獎牌的個人和一年內三次以上獲得團隊獎牌的經理，公司還給予如下福利：一年內帶薪休假一天，可以參加公司組織的旅游。
2、月度優秀收銀員的評選：
取全公司收銀員KPI排名第一為優秀收銀員，獎勵200元和獎杯。單店業績未達到100%不參加評選。
3、優秀團隊的評選：
取全公司計劃完成率達到100%的店進行評比，排名第一的店為宏越優秀團隊，獎勵300元和獎杯，此費用只用于團隊消費，不允許分配。4、月度末位淘汰：根據各店月度目標達成率，取排名倒數第一，第二的店：
A.其店導購人員半年內出現兩次KPI排名倒數第一則被淘汰。
B.全公司收銀員半年內出現兩次KPI排名倒數第一則被淘汰。C.人力資源部門每月對淘汰員工進行原因分析。
5、年度評優：原則上年度優秀員工的評比標準根據全年月度KPI考評分數排名而定。 附件：1.各崗位員工考評表和考評流程。
2.各店2017年度計劃分配表和各店定員表
服裝銷售激勵方案篇二
服裝公司對員工激勵的原則和方法
心理學上的激勵就是指持續地激發人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態之中，維持一種高昂的情緒。行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力。 激勵是每個管理者，每個父母必須修煉的最重要的技能!
1、 員工激勵的原則
每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。下面是一些關于激勵的原則，如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則，可能會很大的提高激勵的效果。
原則之一：激勵要因人而異
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。
原則之二：獎懲適度
獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。
原則之三：公平性
公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。
管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
原則之四：獎勵正確的事情
如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時往往被管理者所忽略。管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的研究，發現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：
獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動;
獎勵承擔風險而不是回避風險的行為;
獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為;
獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為;
獎勵多動腦筋而不是一味苦干;
獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化;
獎勵沉默而有效率的人而不是喋喋不休者;
獎勵有質量的工作而不是匆忙草率的工作;
獎勵忠誠者而不是跳槽者;
獎勵團結合作而不是互相對抗。
2、員工激勵的方法
一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵(漲工資或發獎金)只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據激勵的性質不同，把激勵分為四類：成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。
1、成就激勵
隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一個非常重要的內容。根據作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。
(1)組織激勵
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。
(2)榜樣激勵
群體中的每位成員都有學習性。公司可以將優秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣，一位優秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。
(3)榮譽激勵
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，代表著公司對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
(4)績效激勵
在績效考評工作結束后，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。
(5)目標激勵
為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰。這種做法可以激發員工的斗志，激勵他們更出色的完成工作。這種工作目標挑戰如果能結合一些物質激勵，效果會更好。
(6)理想激勵
每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。管理者應該了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展。
2、 能力激勵
為了讓自己將來生存的更好，每個人都有發展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。
(1) 培訓激勵
培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多著名的公司里，培訓已經成為一種正式的獎勵。
(2) 工作內容激勵
用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。
3、環境激勵
(1)政策環境激勵
公司良好的制度、規章等都可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，提高工作效率。
(2)客觀環境激勵
公司的客觀環境，如辦公環境，辦公設備，環境衛生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會向“高檔次”發展。
(3)物質激勵
物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
3、 提高員工激勵的有效性
員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應有的回報，那么這種投資就是失敗的。實施激勵并不難，但如何實施有效的激勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報，則是需要我們認真研究的問題。
1、 激勵來自于內因
激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學家對個體行為的研究有一個基本的理論，叫做“激勵理論”。“激勵理論”把行為的發生過程總結成如下的模式：需要——心理緊張——動機——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個模式說明了行為發生的全部過程。一個人產生某種行為的根源是某種需要。根據心理解剖學的研究，當某種需要對人的大腦產生刺激，大腦在接受這種刺激的時候，便產生一系列活動。
“激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，是否對員工產生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內因。
2、 了解員工的需求
要提高激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。
“需求層次理論”將人的需求共分為五個層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實現需要。另外，從人的日常生活這個角度出發，將人的需求可以分為三個方面：生活需要(包括物質的和精神的)，工作需要(包括學習和創造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。
我們可以從上述兩個需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態，如對于薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平);對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現需求。
從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看重物質待遇(生活需求強烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側重休息需求)，還有些員工以鉆研某項技術為樂(工作需求強烈)。
員工的需求是復雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。
3、 制定有效的激勵政策
在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調查，并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時計算出公司需為此付出的成本。根據成本的高低不同，將各類需求進行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。
上述工作完成后，我們的激勵政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規則”，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們在每個激勵等級上，都要設計幾種不同的選項，員工可以根據自己的個人需要選擇其中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術培訓，公費旅游，休帶薪假期等多個選項。員工可以根據自己的需要選擇其中一種。
激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要我們在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續的有效性。
服裝銷售激勵方案篇三
服裝店員工薪資獎勵制度 服裝店鋪管理很重要，除了自身店鋪的裝修、店員培訓、品牌影響力之外，店員的薪資制度也是十分重要的。因為這是關乎店員工作積極性和長久性的關鍵。那么服裝店應該如何制定薪資制度呢?一下一套完整的薪資制度供廣大店主們參考。
本套薪資體系適用于公司直營部所屬的所有自營店鋪
一、薪資組成
底薪+月銷售獎金+單項獎+學歷工資+工齡工資+飯補+全勤獎+年底獎金
底薪(根據店鋪類別不同，進行相應的檔別工資)
星級 店長 領班 導購 備注
五星 2000 1500 1400 全勤獎200元,在每月出全勤的情況下發放.飯補100元/月 四星 1800 1400 1300
三星 1600 1300 1200
二星 1400 1200 1100
一星 1200 1100 1000
二、銷售獎金
根據店鋪當月任務完成率，進行銷售獎金發放：詳見銷售獎金比例表
店長獎金：
店鋪任務
完成比例 任務(單位：萬)
5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-1920以上
50%以下 0 0 0 0 0 0 0 0 0
51%-60% 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
61%-80% 300 400 600 700 800 900 1000 1200 1400
81%-100% 400 600 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100
101-120% 600 900 1100 1300 1600 1900 2200 2500 2800
121-150% 800 1100 1400 1650 2000 2300 2700 3000 3400
151-180% 950 1400 1850 2250 2650 3150 3500 4000 4400
180%以上 1200 1800 2300 2900 3450 4000 4600 5100 5500
店長自2013年3月份設立個人銷售任務，標準為店鋪月任務的5%--10%，店長獎金=店鋪任務完成率*店鋪任務完成率獎金*80%+個人任務完成率*店鋪任務完成率獎金*20%
舉例：A店3月份店鋪任務為10萬，則店長任務為10萬*10%=1萬，3月份實際完成店鋪任務完成9萬，店長個人任務完成2萬，店長2月份獎金為：90%*1100元*80%+200%*1100元*20%=1232元
導購獎金：
三、單項獎
A店長：
1、月度區域指標完成率冠軍店(在達標基礎上參評，下同)
每月同品牌店鋪評出一個任務完成率冠軍店(任務完成率100%以上參評)，店長獎勵 200 元，任務完成率倒數第一名店鋪，店長罰款 100 元(任務完成100%不參與負激勵)
2、月度連單最高冠軍店
每月同品牌店鋪評選出一家連單率最高的店鋪(連單必須是在1.5以上的基礎上參評獎勵)
店長獎勵 200 元，連單率最低的店鋪，店長罰款 100 元(1.5以上不參與負激勵)
3、月度任務完成獎
店鋪當月任務完成100%，根據店鋪業績指標完成進行店長獎勵
月獎金
完成金額任務(單位：萬)
5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-19 20以上
100%完成任務的基礎上，每超出任務1萬進行獎勵 50 80 100 120 150180210240280
B導購：
1、個人月銷售冠軍獎(必須100%完成任務后的導購參加評比)
本月店鋪內個人銷售業績最高的導購員獲得此獎項，根據店鋪人數確定:
2、連單獎
當天對單一客戶完成了連單要求兩件以上(單件折扣6折以上參與，贈送的除外，低于6折的高于35折3件以上計算)，評出最高的連單獎1名，按不同店鋪類型，實施獎勵：總店員數2-5人，獎項為20元/天;總店員數6-10人，獎項為30元/天。
3、單件最高售價獎(每季調整)：每售賣一件指定的高價款式(占比5%)就獎勵 10-30 元。
4、指定庫存特別推動獎：是指當季重點處理貨品，不低于7折(非往季貨品)，每賣出一件，獎勵 10 元
5、班組競賽獎金(店鋪業績完成100%參與以下獎金,每班組人數不低于2人)
AB班組每月進行銷售競賽，A班月銷售業績超過B班20%以上，可獲得班組競賽獎金100元
6、月度任務完成獎：店鋪任務100%完成享受此獎，低于100%此獎取消
月獎金
完成金額 任務(單位：萬)
1 2 3 4 5 6 7 8 9及以上
100%完成任務的基礎上每超出任務0.5萬進行獎勵 25 50 90 120150180200250300
C、團隊獎(店鋪任務完成率100%以上參評)
月度單品牌店鋪VIP辦理數量最高獎1名(30張銀卡以上參評，1張鉆石卡=3張銀卡，1張金卡=2張銀卡)，獎勵店鋪 300元，30張以下，數量最少的店鋪給予負激勵100元
四、學歷工資
大專30元/月，本科50元/月，碩士或雙學士以上100元/月。
五、工齡工資
工齡工資每滿一年就增加600元/年，即工作滿1年后月薪資就增加50元/月
六、底薪調整：
1、凡是店鋪連續3個月完成店鋪任務100%以上，店長提升一星，導購完成率連續3個月超額完成20%或連續4個月完成任務100%，提升一星，2011年2月起，所有崗位都按照2010年底薪進行計算。
2、新開店鋪前三個月不進行任務考核，按照底薪加提成制工資發放(導購個人銷售2%提成，店長店鋪銷售1%提成)，第四個月開始按照以上薪資方案執行。
七、銷售獎金：
年底公司根據店鋪全年銷售任務的完成比例，進行團隊獎金發放(發放時間為春節前)所得獎金店長占50%，剩余50%由店長根據員工對店鋪的貢獻度，來進行分配，團隊獎金具體實施方案如下：
年獎金
完成金額 年任務(單位：萬)
100以下 100-120(含) 120-140(含) 140-160(含) 160-200(含) 200-240(含) 240以上 100%完成年任務
每超出任務1萬額外再獎勵 50 100 150 200 250 300 350
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