80后青年創業調查分析
80后青年創業調查分析
不知不覺, 80后 已經長大。 80后 ,在不少人眼里,他們的生活往往與享樂、游戲、足球、時尚等詞匯有關,他們的性情往往與幼稚、驕縱、浮躁、桀驁不馴有染。但同時我們又看到,有許多 80后 卻以自己的果斷、堅持和創新,走向了創業之路。下面是小編給大家收集的80后青年創業調查分析。
一份調查數據顯示，我國大學生的創業比例小于1%，而在美國，大學生的創業比例則高達23%—25%。國家發改委有關人士曾表示，大學生創業不足，是造成大學生就業難的一個核心問題。
現今，就業形勢嚴峻，如何激發大學生創業熱情，拓寬大學生創業途徑，為大學生創業提供良好環境和保障，成為政府和社會不可忽視的課題。
臺州，民營經濟發達，有著較好的創業土壤。相對于其他地方，臺州80后大學生，畢業后選擇創業的較多。這里邊，有子承父業的“民企二代”，有巾幗不讓須眉的女大學生，有甘做農業創業先鋒的大學生“泥腿子”，有在市外奮斗的臺州籍大學生，有把臺州作為創業舞臺的外來大學生。
他們，構成了不同的創業群體。透過對這些群體的報道，我們試圖較為全面、深刻地了解大學生在創業中的精神風貌，了解大學生在創業過程中的甘甜、苦澀，歡欣、惆悵，了解創業中大學生的共性特征和心中夢想。
從本期開始，本報新聞視點推出“80后大學生創業調查系列報道”，希望帶給廣大讀者以某種啟迪。“子承父業”的現實選擇 ——對“民企二代”的特征分析有這么一個80后群體，他們大學畢業后，不用為找工作而發愁。
他們的父輩辦有實業，擁有一定的財富。這些生龍活虎的年輕人，有的直接被父輩們推上子承父業的位置，有的則借助父母的資金后盾，自己另辟天地。走進這群或紈绔、或低調、或奢靡、或勤奮的“民企二代”，去尋找這個群體的特征。多數“民企二代”，不愿意早“接班”卻繞不開傳統觀點上，總認為家族企業未來最好的掌門人是兒子。但有一組數據讓人尷尬，“中國90%的家族創始人希望子女接班，但95%的子女卻不愿意接班。”
這一說法，得到溫嶺市青年企業家協會常務副秘書長丁世前的大致認同。“我認識的一些‘民企二代’，大學畢業后，并沒有馬上回家接班。他們中的有些人個性突出，不愿意接受家族企業，但被父母逼著回到自家企業上班。”“我們原本沒有想過，這么早回來接班。”在和記者聊天中，很多已經接班或回家另辟蹊徑的“民企二代”，都道出了這樣的想法。
作為家里的獨子，陳宇航從未想過自己要回溫嶺，和父母一樣辛苦打拼家族企業，但最終還是回來了;林華是家中的長子，企業新項目不斷擴展，雖說他也不想直接回自家企業上班，但除了回家打理項目，他沒有別的選擇。
他們最終選擇回家原因都差不多——父母五六十歲了，他們干了一二十年，很辛苦，而自己作為企業的繼承人，必須回家承擔責任。當然，“民企二代”不愿子承父業，或無能力子承父業也不少。
很多“民企二代”個性鮮明，不愿接受家族企業，寧愿自己去創業或到一些有發展前途的單位工作;也有企業家父親不愿兒女過得像自己一樣辛苦，主動收縮戰線的;而很多勞動密集型企業，面臨轉型升級重大關口，子女知識、見識、能力有限，導致無法接班的也不少見。
與父輩們在“碰撞”中前行，憑自己的知識和能力創造財富，“市場競爭這么激烈，雖然孩子接受過高等教育，但商場的水太深了，孩子太嫩，能否將企業發揚光大，我有點不敢說。”一位企業家在接受采訪時，對自己兒子能否接好班顯得信心不足。
很多父輩，對經驗不足的子女不放心，深怕自己幾十年心血創下的家業，砸在自己孩子手上。可孩子們對自己的能力卻充滿信心，他們認為，憑自己的知識和能力完全可以創造出比父輩更多的財富。28歲的小馮覺得待在父親身邊，受約束的事情太多。干了一年多之后，他就另辟天地，開始了單干。
小馮的父母和他姑姑一起，開了一家農用噴霧器廠。學貿易專業的小馮，在汽車4S店鍛煉一年后，回自家廠里，管起了業務。可是，家里長輩的保守思維方式，讓“新潮”的他無法接受，而自己違心接受，心里多少有點不爽。
在那個位置還創造不了效益，那就干脆不做。一年后，小馮在父親那兒借了20多萬元啟動資金，辦了一個噴霧器配件廠，其中有一部分貨是供給父親廠的。又一年后，他小賺了一筆，準備擴大規模。
和小馮不同的是，林華選擇了和父親在一起干。畢竟是兩代人，觀念沖突還是有的，但大多時候，林華以自己的能力和時間證明了自己的想法是可行的。據丁世前介紹，年輕的民企二代，思維方式新穎，一旦他們看中了，就不放過機會，不過，很多人覺得父輩做實業太辛苦，喜歡偏向做貿易。
辦事眼光遠，有魄力，在父輩基礎上創新、求精
“不親自去管理企業，早晚會垮的。”父輩們都存有這樣想法。在父輩們眼里，把企業交給外人打理，不現實。因為他們不愿意將自己千辛萬苦打下的“江山”交給“外人”去經營。
張波的父親，今年55歲，從事醫藥生意，幾十年在商場打拼。早幾年，兒子不在身邊時，他想過請個經理人來打理生意，可一直在猶豫。他和很多人的想法大致一樣，目前沒有一個成熟的社會信用體系，無法相信沒有血緣關系的人。“找個外人來掌握你企業的技術核心機密，很危險，完全有可能隨時被拿走。”在父親的再三召喚下，張波辭掉省茶葉進出口有限公司工作，回家幫父親打理連鎖藥房生意。可干了半年，張波覺得很累，終于明白父親催他早點回來接班的緣由。
這時，張波也意識到，企業要想發展，沒有新思路，銷售業績肯定上不去。父子倆絞盡腦汁想方法，只是在守江山。父親有著固有的經營模式，讓他轉變，有點難，而自己在商海中，算是初出茅廬的小伙子。于是，他堅定了請一個職業經理人的想法。一次偶然的機會，朋友向他推薦了一位，有著在全國連鎖藥房管理經驗的經理人，雙方相談甚歡后，他高價聘請了過來。
一年下來，張波的魄力得到了很多體現。他給記者算了一筆賬，花30多萬元年薪請了一個高級管理人員，結果給我創造了300萬元的效益，何樂而不為呢。張波說，自己屬于有膽魄的人，但像他這樣有膽魄的“民企二代”可不少。他說，他身邊一些做企業的朋友，都開始在父輩基礎上創新，追求品質。
家族事業傳承，需要找到新出路
在我市，一大批企業家，在上世紀八九十年代，靠家庭小作坊生產起步。他們留給別人的印象是，創業條件艱苦，有著吃苦耐勞的品質。幾十載似水流年，當年的創業者已逐漸步入中老年，他們辛苦打下的江山似乎天經地義由兒女來繼承。怎么才能讓下一代把事業傳承下去呢?這是所有臺州民企面臨的課題。
有業內人士提出，家族企業將面臨幾條道路選擇：一是打開“家門”，聘請有能力的職業經理人，仿效國外成熟家族企業的做法，建立基金會，由子女持股，下一代不參與企業的運營;二是說服子女回歸家族，承擔責任，傳承企業;三是將企業通過產權交易或公開上市途徑變現，成為子女創業的基金，投入子女自己喜愛的事業中去。因此，家族企業未來在傳承問題上，需要從傳統文化特性和經濟發展的現狀之間找到一個平衡點，建立一種有利于企業生存與持續繁榮的制度模式——把“家族文化”轉化為“家族企業文化”;合理運用現代企業管理制度和模式。