管理的常識讀后感5篇600字

計劃就是為了實現目標而尋找資源的一系列行動，計劃管理分為兩種管理模式，一種是績效管理從基層上達到，另外一種是通過間接部門大方向的控制，下面是小編為大家帶來的管理的常識讀后感，希望你喜歡。

管理的常識讀后感1

艾倫·默里認為，太多的聰明人每年花大量的時間研究管理，研究什么管用，什么不靈，但是，誰又有時間讀他們呢?所以，人們需要的是一些最佳管理理論的簡明指導，《管理的常識》就是要填補這個空白。而且，作為《華爾街日報》的副主編，許多年來他和同事近距離目睹了太多的管理案例，在這一實踐主題上，沒有誰比《華爾街日報》擁有更廣泛的觸角和權威。這就牽扯到我最喜歡這本書的第三個方面，作者是個訪問人，他是個記者。

最近幾年你會發現，記者作家、記者學者化的現象非常明顯，比如，《長尾理論》的作者安德森是個記者，《世界是平的》的作者弗里德曼也是個記者，而吳曉波在中國儼然就是個學者了。這要是在以前，記者就是個傳聲筒，是思想的二手販子。但是近些年，記者開始思想化，他們的觸角更敏銳，觀點更切近——我們處在一個巨變的時代，這個時代來不及用大腦思考，而是用皮膚感知——春江水暖鴨先知，記者就是這批最早下水時代潮的水鳥。

《管理的常識》這本書中，艾倫·默里的感覺非常精準，他提出了許多富有時代感的命題，比如在“變革”這個章節中他談到，學理意義上，20世紀30年代科斯提出，企業之所以存在是因為企業內的交易成本低于市場中的交易成本，然而今天，交易成本已經隨著全球化與互聯網化變得相對低廉，因此，“大規模合作”將成為我們必須思考的命題，企業的內涵與外延也需要進行重新定義。

概括而言，如果你不是管理學博士的背景出身，這本書的理論部分，的確需要管理者，尤其是大量的、中層管理者留意一下，的確有些閃閃發光的好理論與真知灼見。哪怕你是管理學博士，也可以通過這本小書增加一些現實感，所謂“貼近地面的耳朵”。

除此，話說回來，這本書對我最大的啟發是作者對職場女性的關注，比如他談到“男人們通常把職場看作運動競技場，他們的目標就是獲勝，而女性則傾向于把它看作一個事件——比如野餐、音樂會、募捐——總之是一個人們聚在一起溫文爾雅、對彼此彬彬有禮的地方”。

這個觀點出自《Nice Girls Don't Get the Corner Office》，這是本關注職場女性的好書，國內的譯本叫做《漂亮女孩兒不站墻角》，是由一家我從沒聽說過的出版社——線裝書局——出版的，大概是因為市場運作方面的問題，這本出版在2005年的好書，幾乎沒有得到太大的關注，現在在網絡上已經很難買到了。

隨著中國職場女性，尤其是80后、90后職場女性的大量涌入，我強烈建議能有一家出版社重視這本書，并通過成熟的市場運作，讓更多的女孩兒們讀到這本書，從中受益。

管理的常識讀后感2

如果要推薦一本書讓商學院的學生、學管理學的學生、初入職場者、企業管理者、初出茅廬的管理者都可以閱讀的，我認為，《管理的常識》值得考慮。這本書囊括了管理上的方方面面，突出常見問題，提供了不朽的洞見，激發了讀者的思考。做管理前讀一讀，相當于在實踐前有了理論的武裝，因為此書提到了12個方面的管理類話題;管理多年后讀一讀，則給了自己反思的機會，因為此書展現了很多實際工作中管理出現的和遇到的問題。作者是來自《華爾街日報》的艾倫 默里，新聞人的角度總是全面多角度又不妄加給結論，只是通過事例、數據等引發大家的思考，再謙虛地給自己的一些想法與指點。這樣的謙虛讓人舒服，也潛移默化告知讀者：世間沒有絕對的真理，唯有實踐是真道理。

《管理的常識》提到了十二個話題，分別是：管理、領導力、激勵、員工、戰略、執行、團隊、變革、財務常識、走向全球化、道德、管理你自己。細想一下，管理包含什么?管理需要管理者注意到什么?其實也就這些了吧。接下來，這篇讀書報告會從每一章找到一些新的觀點，聯系我本人的工作觀察，分享我讀后對于管理的認知提升。

開篇首章定義管理，這是很正常的思路。很棒的是，本章重在講管理與領導的區別。很有必要，本人覺得。現實中有太多的管理者，但極少是領導者。正如自序提到的一個事實，“每天有成千上萬人成為管理者，他們沒有受過專業培訓，沒有管理學教育背景，也不曾展示出崗位所需的天資。。。。。。突然之間，就像航空公司非要從自己的乘客中挑選飛行員一樣，他們被要求走上管理崗位——進入一個相對于其過往的經驗而言嶄新的領域。”德魯克首次推出“知識工人”的概念后，現代管理學的雛形才算真正開始。德魯克得出結論：不是去管理員工，而是去領導他們。不止給員工指明方向，還必須讓他們明確人生的目的。換句話說，管理者不僅要回答“怎么樣”“什么時候”的問題，還要對“什么”和“為什么”成竹在胸。

我本人對此深有感觸。我真的見過有些管理者只知道布置任務給手下，問他做這個項目的原因時，很有趣，他們說：“公司規定的”，要不就是“老板要求的”，要不就是“你問太多了”。哈哈，每次我都BS：不過是一架機器!一個管理者連做一件事情的動機和意義都不能自己深知，如何讓他人配合?

管理的常識讀后感3

多讀書，讀好書，充實自己，培養能力，才能實現人生價值最大化。以下是小編為大家精心整理的《管理的常識》讀后感，歡迎大家閱讀，供您參考。

在今年的第三季度，我把管理的常識這本書讀了一遍，也讓我學到了許多關于管理這一塊的知識，彌補了自己在管理這方面的一些欠缺，書里邊的一些東西我們可以直接拿來用到我們的日常管理工作中，受益匪淺。

一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的

管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領導的意圖，這說明領導的指令不清，往往忙了半天，工作結果卻不一定符合標準。好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執行力和效率就是這個原因。領導有時喜歡把自己變得復雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經驗、情緒和情感做事。

二、管理沒有對與錯，只是面對事實，解決問題。

管理是以結果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結果，而中國人的思維習慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責任給了你，你就得承擔。

三、管理是管事而不是管人

管理的重點是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關心人們的態度和表現，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標準。對于大多數員工來說，他們并沒有清晰的指引應該做什么事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結果的。界定應該做的事情，就是管理。

管理的常識讀后感4

目前工作4年多的時間，主要還是屬于執行階段，感覺很有必要提升一下自己的管理意識。讀的第一本管理類是書是陳春花老師的《管理的常識》，因為以前沒有看過任何管理類相關的書籍 ，特意看了很多推薦，后面才選擇了這本書。這本書中講到了很多東西，管理、組織、組織結構、領導、激勵、決策、計劃和控制。確實給我增加了很多管理上的基本概念和常識。心得體會如下：

1.如何正確地理解管理 ?陳春花老師的定義是“管理是通過人員及其他機構內的資源而達到共同目標的過程”。透過這個定義，容易得出管理其實是一個過程，管理實質上是人、物、事的辯證關系。管理就是讓下屬明白什么是最重要的。管理不談對錯，只是面對事實，解決問題。管理是“管事”而不是“管人” 衡量管理水平的唯一標準是:能否讓個人目標與組織目標合二為一“，可我認為在大多數情況下，個人目標并不太容易與組織目標達成一致，如果可以達成一致，個人和組織都會是受益者。

2.什么是組織?組織因目標而存在(所以公司不是一個家，組織必須保證一件事由同一組人來承擔，組織中人人公平而非平等，分工是個人與組織連接的根本辦法)，組織管理為了提升效率;組織內的關系是奉獻關系;組織處在不確定的商業環境;那什么是組織結構呢?組織結構是讓權力和責任的關系匹配，是一種自我約定的關系，設計原則應遵循古典設計原則(指揮統一、控制幅度，分工明確權責對等)

3.什么是領導?領導是一種管理職能而非領導者，作為管理職能，領導借助于影響力發揮作用而非職位，甚至可以說任何人都可以發揮領導職能，只要他有影響力。那么影響力從何而來?一部分是職務權力一部分是個人魅力。管理者和領導者有何差異呢?管理者偏解決問題、保持穩定、按章辦事，領導者偏訂立方向、構建團隊、促進變革;領導技能有三塊，人際技能、概念技能、技術技能;不同于一般的向下管理，向上負責。

4.什么是激勵?激勵就是讓人們愿意做出選擇并為之付出。馬斯洛的《人的潛能與價值》提出人的五種需求：生理、安全、交往、尊重和自我實現，并且由低到高遞進，最低層次的沒被滿足的需求最有影響力，已經滿足的需求，不再有激勵效果。人不流動也許是安于現狀不求發展，根據奧得佛的理論，人的需求各個層次是并存的，而不是完全由最底層逐步往高層走，當人的高層需求得不到滿足時，遇到挫折時，會選擇低層需求。不流動也許就僅僅是為了滿足生理和安全需求，這個對個人和企業都非常有害。。人員的需求很難滿足，所以要引導(麥克利蘭“三種需要理論”，成就需要、權力需要、親和需要)，公平理論(又稱社會比較理論)告訴我們不公平是絕對，公平是一種感覺，這種感覺本身就是一種激勵;期望理論實踐可以讓人們變成他所期望的樣子，金錢是最重要的激勵措施，沒有之一。成本最低的且有效的四種激勵方式推薦(鼓掌、贊美、鮮花、隆重儀式)，同時，授權與信任就是最大的激勵。

管理的常識讀后感5

傳統管理的意識是“把人給我管住“就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來了。間接的把管理工作變成了對于人的琢磨。在固定的時間內安排的工作任務，通過管理人與管理事又有兩個截然不同的結果，人的原因很多，在單一的事情上不應參雜這些原因，而是在事情的安排上要讓下屬明白工作的內容和要求。

書中提到了，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要：只需了解兩個相鄰的上下級崗位即可判斷管理的決策是否合格。每一個管理者確定明確下一個崗位所要做事情。

在面對問題上，我們還經常會出現對于錯的的解釋與爭辯。在書中提到管理不談對錯，只是面對事實，解決問題，這里就得回到“把人給我管住”觀點。針對人就會有對錯之分，這是人性尊重。如果管理者只對事不對人的安排，去面對事實，那中間就省去了人的這個原因，問題就會明了的擺出桌面。清晰的去界定事情的標準，管理需要不斷的面對問題，解決問題，而不是需要找原因與責任，拋開外界因素，直達問題的本質。

在衡量管理水平的唯一標準是能否讓個人目標與組織目標合二為一，在管理過程中，我們要不斷的關注每個員工的個人目標的變化，從而才能使組織在不斷的發現與解決，通過管理者組織目標不斷的提高，提高組織目標的同時個人目標也不斷的實現提升，這是一個相輔相成的結果。要實現個人目標的達成，就必須要員工得到資源并有權利的運用這些資源，使他們充分的發揮自己的潛能。管理者核心資源：人力資源與財力資源。這兩個是運作生產的根本。其他資源與權利放權給到員工使其信任上得到滿足，達成個人與組織目標。

管理的三角形：權利，責任，利益。在這三點上員工承擔著責任，由不同的崗位把責任分配下去，就形成了三角關系。員工在三角關系上相適應的使用與分享資源，分配就是經營，在資源的分配過程中，管理者經營著所管轄的所有資源，經營是所要正確的事做，管理把事情做對。兩者是一前一后，有了正確的事在通過管理把事情做對。管理由經營來決定，管理的的水平不能超越經營水平。

管理者要面對效率，要想效率的提升就要學會勞動力的分工，加上人員的專業化水平，結合等級制度約束，什么樣的職責就有什么樣的權利同樣承擔相應的責任。充分的創造良好的組織環境，滿足員工的心理要求，挖掘員工潛力。把每一個人員聯系到一起，提升整體的力量，延續個體的價值。通過1：計劃管理2：流程管理3：組織管理4：戰略管理，文化管理。把生產效率問題點整合，打破職能習慣，培養系統的新思維，形成績效導向的企業文化。

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