底薪1900加班費怎么算_2017年底薪1900加班費計算方法
我國的勞動法對職工的加班費有著相應的規定和計算方法，那底薪是1900的加班費計算方法是什么?以下是學習啦小編為你整理的底薪1900加班費怎么算相關資料，希望大家喜歡!
底薪1900加班費怎么算
日工資，小時工資
日工資計算方法：日工資=月工資收入÷21.75(用于有缺勤，工作未滿一個月等情況下的工資計算)
小時工資計算方法：小時工資=月工資收入÷(21.75×8)
節假日加班費計算
節假日加班三薪(月工資收入÷21.75×300%)、公休日加班雙薪(月工資收入÷21.75×200%)
春節長假七天總加班費=月工資收入÷21.75×300%×3+月工資收入÷21.75×200%×4
上述案例案例以春節長假七天加班為例，前三天是法定節假日(即除夕、春節、初二)拿三薪，每天加班費為(月工資÷21.75×300%)，后四天是雙休日調休(即初三至初六)拿雙薪，每天加班費為(月工資÷21.75×200%)。
幾個固定數據說明
按照法律規定，每月工作時間為20.83天，月計薪天數為21.75天，全年制度工作時間為250天，全年節假日及公休日為115天。
計算方法：每月工作時間 20.83=(365-104-11)÷12;月計薪天數 21.75=(365-104)÷12);全年制度工作時間 250=365-104-11;全年節假日及公休日 115=104+11
底薪1900加班費支付基數
對于計算加班費工資基數的工資標準，各地的規定不盡相同，總結來有兩種：
1、按照基本工資確定。
基本工資是勞動者工資報酬中的一部分，它是工作單位為勞動者提供的最基本的薪酬待遇，反映的是員工所在崗位或者所具備的技能中相對固定的價值。采用基本工資作為加班費支付基數的法律依據是勞辦發289號關于勞動法若干條文的說明第44條規定：“本條的“工資”，指的是用人單位規定的其本人的基本工資。”實踐中，大多數人的工資待遇遠遠高于基本工資，如果按照基本工資支付加班費，似乎有點不公平，因此由出現了下面的一種方式，按照地方規定執行;
2、按照地方規定執行。
關于加班費的計算基數問題，一些省、市、自治區有自己的規定。廣東省就有特殊規定。具體參照《廣東省工資支付條例》。《廣東省工資支付條例》第八條規定，用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本年度最低工資標準。第二十條規定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：
(一)工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬。上述條款明確了加班工資計算基數為“正常工作時間工資”，而非勞動法規定的“工資”。實踐中用人單位支付給勞動者的獎金、津貼、補貼是否屬于“正常工作時間工資”呢?《廣東省工資支付條例》進行了解釋，正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：
1.延長工作時間工資;
2.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;
3.法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》更是進一步進行了明確，勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。
關于討要加班費的案例
“996工時制”目前很“流行”，大有“風頭”蓋過曾經的“5+2”、“白+黑”的趨勢。然而，不論“名頭”如何變化，這些不尊重員工休息權的工時制度都不符合法律的規定。
近期北京市石景山區法院法官通過調研發現，在討要加班費的勞動爭議案件中，員工很難獲得勝訴，其中一個重要的原因是員工未能提供充足證據。
勞動者討要加班費困難重重
我國法律不僅對勞動者的加班時間進行了規定，同時規定用人單位安排勞動者加班應當支付加班費。
但在實際操作中，不少企業不充分保障員工的休息權，也不按照法律規定發放工資報酬，勞動者因索要加班費等問題常常犯難。
據統計，2015年度北京市石景山區法院審結勞動爭議案件384件，其中去除撤訴、調解等情況，已判決結案的共計153件。
在這153件案件中，勞動者的訴訟請求完全沒有得到法院支持僅為36件;其余117件案件，勞動者的訴訟請求全部或部分得到了支持，勞動者的勝訴率達到了76.47%。153件以判決方式結案的案件中，有131件涉及加班工資，但僅7件法院判決用人單位支付加班費，勞動者的勝訴率僅為5.34%。
加班費為何難獲法院支持
小張于2014年6月入職一家公司，雙方未簽訂勞動合同。2015年3月，雙方因解除勞動關系發生爭議。在訴訟階段，小張要求單位支付加班費和未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額等8萬余元。
法院經審理，結合小張提供的證據、證人證言以及該公司賬號每月匯款給小張的事實，認定小張與該公司存在勞動關系，最終支持了小張關于未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額以及違法解除勞動合同經濟賠償金的訴訟請求，但以證據不足為由，駁回了小張關于加班費的訴訟請求。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。本案中，小張未提供證據證明其存在加班的情況，故法院駁回了其關于加班費的訴訟請求。
留存證據是勝訴的關鍵
小王于2014年3月入職一家公司，入職后每周工作六天，每天工作9個小時。2015年6月因該公司改制，雙方經協商解除了勞動合同，但卻沒有支付小王所欠加班工資。雙方發生爭義。
在訴訟階段，法院查明，小王提交的考勤表(未加蓋公章)中的制表人及其他工作人員都是公司職員，按照該證據計算，該公司并未足額支付小王加班費。雖然該公司以小王提交的考勤表無公章為由不予認可，但經法庭釋明該公司拒不提交加蓋公章的考勤記錄，也不通知制表人出庭，故法院對小王提交的考勤表的真實性予以認定，判決該公司補足小王的加班費(延時加班按150%工資計算加班費，周末加班按200%工資計算加班費)。
本案中，小王之所以能勝訴，關鍵在于其向法庭提交了考勤表。由此可見，勞動者勝訴的關鍵在證據。我國勞動法、勞動合同法等法律對勞動者的保護非常完善，之所以一些勞動者的訴訟請求得不到支持，主要是因為證據的留存問題。
因此，建議勞動者在日常工作中，可以保留一些日常工作照片、工資條、工作證、公司通知(最好是加蓋公章)、錄像、考勤記錄等等。
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