東莞市加班費規定怎么計算
東莞市目前很是有很多勞動者對加班費的計算不清楚的，或者是沒有領過加班費，那加班費是怎么規定的呢?以下是學習啦小編為你整理的東莞市加班費規定怎么計算相關資料，希望大家喜歡!
東莞市加班費計算方法
1、標準工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于印發<工資支付暫行規定>的通知》，應按以下標準支付工資：
(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
2、綜合計算工時制度的加班費計算。
按照勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》規定，經批準實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。
3、不定時工時制度的加班費的計算。
一般情況下，經批準實行不定時工作制的企業不需要支付加班費。但是應當注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低于本人工資標準的300%支付加班費。
4、實行計件工資制度的加班費計算。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
沒有加班費要怎么討要
員工追討加班費，可以先與公司協商，協商不成的，申請勞動仲裁，不服勞動仲裁的可以提起訴訟。具體步驟如下：
第一、可以向勞動行政部門投訴。
第二、可以到下列調解組織申請調解：(一)企業勞動爭議調解委員會;(二)依法設立的基層人民調解組織;(三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織，目前這方面的申請人數較少。
第三、勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。
第四、提請勞動仲裁到法院訴訟，這是主要途徑，成功率較高。
勞動仲裁委員會或者法院審理追討加班工資案件的做法?
勞動仲裁委員會或法院在審理勞動者加班工資案件中，一般采取嚴格審理態度，也就是對于勞動者的舉證責任要求比較高，按照我們代理案件所總結的經驗來看，主要有下列三點：
1.勞動者需要證明有加班事實的存在.這個一般需要考勤表，考勤紀錄單等，單位能認可的一些事實證據。
2.勞動者需要證明有加班是由單位所安排或者同意的.比如加班審批表，加班通知單，加班確認書等。
3.勞動者需要證明加班計算的方法。
單位不承認加班事實該怎么辦
關于加班制度，《中華人民共和國勞動法》第四十一條對加班做了規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。用人單位一般都會在公司制度中規定加班制度，明確規定公司希望員工在法定的工作時間內完成工作任務，如果勞動者確實無法在工作時間內完成工作，需要加班的，必須按照公司制度的有關規定進行嚴格的審批才能被用人單位視為加班，以防止混加班的不良現象出現。在用人單位有相關的加班審批制度規定下，如果加班者自我加班，沒有經過相關的審批程序，之后引發勞動爭議僅僅出示考勤記錄，不足以證明勞動者加班的事實，只能證明勞動者在下班之后并未離開公司，在證據不足的情況下，法律不會支持勞動者的訴訟請求。
當勞動者與用人單位引發勞動爭議后，加班事實該由誰舉證。根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。該規定規定了某些情況下用人單位承擔舉證責任的情形，有些勞動者理解為勞動爭議案件的舉證責任均有用人單位承擔，這種理解是錯誤的。在勞動爭議案件中，除了部分情況是用人單位承擔舉證責任，大部分情況下依然適用“誰主張，誰舉證”的舉證原則。在勞動爭議案件中，如果勞動者主張加班，而用人單位主張未加班，這種情況則由勞動者承擔舉證責任，如果勞動者不能提供相關證據證明加班的事實，則要承擔舉證不利的后果。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條的規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。該規定明確了一般情況下由勞動者就加班事實承擔舉證責任，只有在有證據證明用人單位妨礙證明時，由用人單位承擔舉證責任。證明妨礙適用于加班事實證明責任中的構成要件為：(1)勞動者主張加班事實的存在。(2)勞動者已經有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據。該證據可以表現為雙方勞動合同中約定的加班所需履行的審批手續，而該手續最終由用人單位保管;也可以表現為勞動者之前領取工資的工資單，該工資單顯示的內容能夠證明用人單位有記錄加班時間的內部系統;有時也會表現為在同一用人單位的其他勞動者提出的能夠證明該用人單位掌握加班事實的證據。但是，無論何種證據，本要件的滿足是以法官對勞動者提出的證據進行證明評價之后形成確信(即用人單位掌握加班事實存在的證據)為條件的。 (3)用人單位不提供加班事實存在的證據。
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