跟老板要加班費的討要辦法
我國的法律規定公司安排員工加班的不支付加班費是違法的行為的，那員工要怎么跟老板要加班費呢?有什么討要辦法?以下是學習啦小編為你整理的跟老板要加班費的討要辦法相關資料，希望大家喜歡!
跟老板要加班費的辦法
員工追討加班費，可以先與公司協商，協商不成的，申請勞動仲裁，不服勞動仲裁的可以提起訴訟。具體步驟如下：
第一、可以向勞動行政部門投訴。
第二、可以到下列調解組織申請調解：(一)企業勞動爭議調解委員會;(二)依法設立的基層人民調解組織;(三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織，目前這方面的申請人數較少。
第三、勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。
第四、提請勞動仲裁到法院訴訟，這是主要途徑，成功率較高。
勞動仲裁委員會或者法院審理追討加班工資案件的做法=
勞動仲裁委員會或法院在審理勞動者加班工資案件中，一般采取嚴格審理態度，也就是對于勞動者的舉證責任要求比較高，按照我們代理案件所總結的經驗來看，主要有下列三點：
1.勞動者需要證明有加班事實的存在.這個一般需要考勤表，考勤紀錄單等，單位能認可的一些事實證據。
2.勞動者需要證明有加班是由單位所安排或者同意的.比如加班審批表，加班通知單，加班確認書等。
3.勞動者需要證明加班計算的方法。
公司不支付加班費的規定
勞動者付出勞動后有權得到勞動報酬，這是勞動合同的重要內容。對于違反工資或補償規定的，《勞動合同法》第85條做了專門制裁性規定。
(1)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;由勞動行政部門責令支付勞動報酬，勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額。逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
(2)安排加班不支付加班費的;由勞動行政部門責令支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以下百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
(3)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的;由勞動行政部門責令限期支付經濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
相關規定
根據《關于工資總額組成的規定》(1989年9月30日國務院批準1990年1月1日國家統計局令第1號發布)的規定，工資總額由下列六個部分組成：
計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。
計時工資是指按計時工資標準(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資;實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);運動員體育津貼。
計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;按工會任務包干方法支付給個人的工資;按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。
津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼,保健性津貼,技術性津貼,及其他津貼。
物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。
特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。
跟老板要加班費的案例
近期北京市石景山區法院法官通過調研發現，在討要加班費的勞動爭議案件中，員工很難獲得勝訴，其中一個重要的原因是員工未能提供充足證據。
勞動者討要加班費困難重重
我國法律不僅對勞動者的加班時間進行了規定，同時規定用人單位安排勞動者加班應當支付加班費。
但在實際操作中，不少企業不充分保障員工的休息權，也不按照法律規定發放工資報酬，勞動者因索要加班費等問題常常犯難。
據統計，2015年度北京市石景山區法院審結勞動爭議案件384件，其中去除撤訴、調解等情況，已判決結案的共計153件。
在這153件案件中，勞動者的訴訟請求完全沒有得到法院支持僅為36件;其余117件案件，勞動者的訴訟請求全部或部分得到了支持，勞動者的勝訴率達到了76.47%。153件以判決方式結案的案件中，有131件涉及加班工資，但僅7件法院判決用人單位支付加班費，勞動者的勝訴率僅為5.34%。
加班費為何難獲法院支持
小張于2014年6月入職一家公司，雙方未簽訂勞動合同。2015年3月，雙方因解除勞動關系發生爭議。在訴訟階段，小張要求單位支付加班費和未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額等8萬余元。
法院經審理，結合小張提供的證據、證人證言以及該公司賬號每月匯款給小張的事實，認定小張與該公司存在勞動關系，最終支持了小張關于未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額以及違法解除勞動合同經濟賠償金的訴訟請求，但以證據不足為由，駁回了小張關于加班費的訴訟請求。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。本案中，小張未提供證據證明其存在加班的情況，故法院駁回了其關于加班費的訴訟請求。
留存證據是勝訴的關鍵
小王于2014年3月入職一家公司，入職后每周工作六天，每天工作9個小時。2015年6月因該公司改制，雙方經協商解除了勞動合同，但卻沒有支付小王所欠加班工資。雙方發生爭義。
在訴訟階段，法院查明，小王提交的考勤表(未加蓋公章)中的制表人及其他工作人員都是公司職員，按照該證據計算，該公司并未足額支付小王加班費。雖然該公司以小王提交的考勤表無公章為由不予認可，但經法庭釋明該公司拒不提交加蓋公章的考勤記錄，也不通知制表人出庭，故法院對小王提交的考勤表的真實性予以認定，判決該公司補足小王的加班費(延時加班按150%工資計算加班費，周末加班按200%工資計算加班費)。
本案中，小王之所以能勝訴，關鍵在于其向法庭提交了考勤表。由此可見，勞動者勝訴的關鍵在證據。我國勞動法、勞動合同法等法律對勞動者的保護非常完善，之所以一些勞動者的訴訟請求得不到支持，主要是因為證據的留存問題。
因此，建議勞動者在日常工作中，可以保留一些日常工作照片、工資條、工作證、公司通知(最好是加蓋公章)、錄像、考勤記錄等等。
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