訴求加班費規定需要什么證據

時間：2017-10-30 14:09:37 俏霞20由分享

　　我國法律規定，用人單位占用了勞動者的休息時間就應該支付加班費補償，但有的單位就是不支付加班費的，因此勞動者可以申請訴求加班費，那申請訴求需要什么證據呢?以下是學習啦小編為你整理的訴求加班費需要的證據相關資料，希望大家喜歡!

　　訴求加班費需要的證據

　　在加班事實的舉證責任分配上，考慮用人單位一般掌握勞動者具體工作時間的證據，應當由用人單位承擔相關事實的舉證責任。不過，讓用人單位一方承擔舉證對自己不利的事實，顯然不合常理。同時，不少勞動者主張的加班事實時間跨度較長，若要求用人單位一概提供相應證據，對用人單位來說過于不利。

　　因此，最高人民法院在勞動爭議相關司法解釋中，對加班費舉證責任問題作出了明確規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”勞動者在勞動爭議案件中處于弱勢地位，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者舉證不能過于苛求，可適當減輕勞動者的舉證責任，只要勞動者一方提出基本證據，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄、證人證言等可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責任已經完成。

　　進行實體研究之前，我們有必要依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定來明確一下研究此類問題的幾個原則：服務于構建和發展和諧穩定的勞動關系;保障勞動者合法權益與維護用人單位的生存發展并重;立足國情，適應社會主義市場經濟體制。加班事實及加班工資支付情況的舉證責任分配必須符合我國勞動法律的立法宗旨，以服務于構建和發展和諧穩定的勞動關系為基本原則，不能激化勞資矛盾，既要鼓勵、規范企業自覺履行義務并承擔社會責任，又要倡導職工理解企業確因經濟困難所采取的合理行為;我國社會主義條件下的勞動關系矛盾本質上是非對抗性的，矛盾雙方是對立統一體和利益共同體，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責任分配既要依法維護勞動者合法權益，又要促進企業的生存發展;我國勞動力供給現狀為總體上供過于求，都又存在一定的結構性矛盾，因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責任分配還必須立足我國的國情，注意合理落實，力求適應我國的社會主義市場經濟體制。

　　訴求加班費規定的時效

　　根據中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法第二十七條之規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

　　根據本條規定，加班費的主張可以在勞動關系終止后一年內提出，并且可以主張勞動關系存續期間所有的加班費。

　　許多人都存在這樣一個觀點，就是只能主張近兩年之內的加班費，超過兩年的加班費將被駁回。這是因為民法通則第135條規定：“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年，法律另有規定的除外。”另外，因為勞動者離職后單位保管工資支付憑證的年限為兩年，所以認為最多只能主張兩年。

　　雖然相關憑證用人單位只保存兩年，但是勞動者仍然可以主張兩年以上的加班費，只要勞動者可以證明存在未支付加班費的事實;但是，如果勞動者證據不充分，需要用人單位予以證明時，可以以勞動者證據不足駁回其主張。

　　加班費舉證責任由誰承擔

　　兩年內的加班工資，應由用人單位提供證據證明，超過兩年的由勞動者承擔舉證責任。

　　(1)用人單位就加班工資承擔的舉證責任，并非來自舉證責任倒置。

　　最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關于民事證據若干規定》中“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任”的規定，不適用于加班工資的情形。因為，該規定中的所謂減少勞動報酬的舉證責任倒置，系指用人單位與勞動者約定了明確的工資報酬，且雙方均認可應按該明確約定數額發放工資的前提下，用人單位應對減少勞動者應發工資數額的理由和原因，承擔舉證責任，適用該條的前提是勞動者的工資是確定的。而在對是否加班本身產生糾紛，各執一詞的情況下，對是否存在應付加班工資的事實都不確定，就更不存在減少工資的情形，因此，加班工資的舉證責任，不適用于該條舉證責任倒置的情形，根據誰主張、誰舉證的訴訟原則，原則上應由勞動者對加班的事實，承擔舉證責任。

　　(2)用人單位承擔二年內加班工資的舉證責任，系因其掌握勞動者二年內加班事實的證據。

　　根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條及《最高人民法院關于民事證據若干規定》中七十五條的規定，勞動者有證據證明，與加班爭議有關的證據系由用人單位掌握的，用人單位應如實提供，用人單位拒不提供的，由用人單位承擔不利后果。應當對勞動者加班的證據及加班工資的支付憑證，保留兩年備查，在兩年期限內，用人單位具有法定的保留義務。因此，對兩年內的加班工資發生爭議的，因用人單位掌握著勞動者加班與否的證據及考勤記錄，應由用人單位提供證據，否則，用人單位應承擔舉證不能的法律后果。

　　(3)從舉證能力上來看，由用人單位提供兩年內勞動者加班的證據，不會過分加重用人單位的管理成本。

　　在勞動關系中，勞動者和用人單位之間系一種管理與被管理的關系，勞動者對用人單位具有一定的人身依附性，且勞動者在該關系中處于弱勢地位，在日常的人事管理中，用人單位通常都處于強勢地位，無論是考勤的記錄內容，還是加班的審批表等證據，一般都由用人單位掌握，勞動者一般不敢主動要求用人單位向自己提供該證據，從舉證能力上來看，用人單位相對于勞動者而言，無疑處于絕對優勢地位，由用人單位承擔一定期限內的舉證責任，較為合理。但如果過分要求用人單位必須長期保留勞動者全部工資支付憑證和加班證據的話，無疑會加重用人單位的管理經營成本，不利于保持用人單位和勞動者利益之間的均衡，有失公允。因此，超過兩年的加班工資爭議，應根據誰主張、誰舉證的原則，仍由勞動者承擔舉證責任。

　　(4)用人單位承擔兩年內加班工資舉證責任，或將得到司法解釋確認。

　　最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)(征求意見稿)第四十一條規定：人民法院審理勞動爭議案件，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。勞動者主張加班工資，用人單位否認加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。

　　調解仲裁法施行后，勞動者起訴追索加班工資，超過兩年前的加班工資，由勞動者對加班事實負舉證責任;兩年之內的加班工資，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。