計件工規定是有沒有加班費
計件工都是按照產品數量來計算工資的，那他們加班是怎么規定的?有加班費嗎?以下是學習啦小編為你整理的計件工是否有加班費相關資料，希望大家喜歡!
計件工是否有加班費
需支付加班工資的情形。《工資支付暫行規定》第十三條的規定：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應當根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。”計件工資制的加班工資的計算比例同于計時工資制的加班工資。但計件工資制并不是所有在法定工作時間外工作或超額工作都有加班工資。具體分為三種情形：
(1)勞動者在8小時工作日內沒有完成定額任務，而在8小時外又延長工作時間以完成定額的，不屬于加班，不應當支付加班工資;
(2)勞動者在8小時工作日內超額完成定額任務，其超額完成的部分不屬于加班，不應當支付加班工資;
(3)勞動者在8小時工作日內完成勞動定額，在8小時外又延長工作時間工作的，屬于加班，應當支付加班費。也就是說，實行計件制的勞動者要求支付加班工資必須是在8小時工作時間外，且是在定額以外工作，這兩者必須同時滿足。
企業規避加班工資的形式。在計件工資制下，用人單位很容易借助計件單價和勞動定額來規避法律對加班工資的規定。
(1)利用勞動定額不支付加班工資。勞動定額過高，使勞動者必須通過延長工作時間來完成勞動定額，用人單位以此為借口拒絕支付加班工資。
(2)未足額支付加班工資。這種情況更為常見。主要有以下三種情形：用人單位對超過勞動定額的產品實行完成一件給一件工資，沒有對延長工作時間而超過定額部分按照計件單價的150%、200%和300%支付加班工資;用人單位雖然按照計件單價的150%、200%和300%計算加班工資，但計件單價不合法，低于當地最低小時工資標準;前兩種情形兼而有之。
計件工加班費的計算
第一，即使企業實行計件工資制，也不能規避加班費。對于實行計件工資制的企業，應當按照計件工時制度合理確定勞動定額和計件報酬標準。在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，用人單位需支付加班工資。如果用人單位在半年之內安排調休的，則無需支付加班工資。
第二，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，按照下列標準支付工資：
(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
對于用人單位或者勞動者而言，了解和遵循國家對計件工時制度及加班費的規定，都有助于保護雙方的切身權益。特別提醒勞動者在權益受到侵害時，要積極主動地與勞動部門取得聯系，以保障自身權益不被侵害。
計件工加班費的計算問題
對于計件制加班工資問題，實踐中還遇到以下問題：雙方約定實行計件制，但是根據現有證據無法查明勞動定額的，或者實際上可能也沒有定額，勞動者做一件，用人單位支付一件的工資，勞動者可以每天不干滿8小時，每周不干滿40小時，也可以超過，不管勞動者工作多少時間，用人單位均按件數及計件單件支付工資。如果用人單位不舉證證明勞動者的勞動定額，也無法查清。在這種情況下，深圳地區司法實踐中一般將其轉化成計時工資制來計算用人單位是否還需支付加班工資，即將勞動者每月獲得的工資數額除以(174小時+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節假日工作時間×300%)，如果計得的時薪未低于最低工資標準，即認為合法。這種計算方法實際上認為用人單位支付的計件工資中已包含了加班工資。如果計得的時薪低于最低工資標準，則按最低工資標準予以補足加班工資[最低工資時薪×(174小時+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節假日工作時間×300%)-已支付的工資]。
另外，有些企業按小組整體的工作量來計算計件工資，企業將計得的工資給付小組，然后組內自由分配。這種模式下，筆者認為計算用人單位是否足額支付加班工資時首先應計算小組每月平均工作時間(即將組員的工作時間總和除以組員人數)，再將整個小組整個工資總量除以(174小時+平時平均延長工作時間×150%+休息日平均延長工作時間×200%+法定節假日平均延長工作時間×300%)，如果計得的時薪未低于最低工資標準，則認定企業沒有拖欠員工加班工資。如果計得的時薪低于最低工資標準，則按照以上的方法補足加班工資后再按照組員在整個小組工資中占的比例分配補足的加班工資。
總體來說，計件工資制下加班認定和加班工資支付的關鍵在于與計件工作時間相對應的勞動定額是否合理。如果計件工資制下工作時間完全按照標準工作時間來認定，那么計件工資制也就沒有實施的意義。但是如果沒有一個合理的勞動定額的限制，用人單位完全有可能濫用計件工資變相安排勞動者加班且不支付加班待遇。因此，比較合理的做法是確定一個相對合理的勞動定額及計件單價。
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