加班費(fèi)是不是很難得到支持
不少的勞動(dòng)者都是有經(jīng)歷過(guò)加班的，但有的企業(yè)也是不支付加班費(fèi)的，那沒(méi)有加班費(fèi)怎么辦?申請(qǐng)仲裁是不是難得到支持的?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的加班費(fèi)是否難得到支持相關(guān)資料，希望大家喜歡!
加班費(fèi)是否難得到支持
加班費(fèi)理應(yīng)不能少，但現(xiàn)實(shí)中，通過(guò)仲裁能得到支持的幾無(wú)可能。主要原因是舉證難，舉證煩瑣，及政府部門為地方發(fā)展，對(duì)企業(yè)的放任有關(guān)。要想得到支持，除了有足夠的證據(jù)外，還要注意幾個(gè)誤區(qū)。
從加班爭(zhēng)議處理看，問(wèn)題主要集中在四個(gè)方面：一是正常工作時(shí)間的認(rèn)定，這與用人單位實(shí)行的工時(shí)制度有關(guān);二是加班事實(shí)的舉證;三是加班工資的計(jì)算;
一是正常工作時(shí)間的認(rèn)定
這與用人單位實(shí)行的工時(shí)制度有關(guān);這在法律法規(guī)中有明確的解釋，這里不做研究。
二是加班事實(shí)的舉證
a 舉證推翻勞動(dòng)者證明的加班事實(shí)
盡管最高院的司法解釋規(guī)定，加班事實(shí)應(yīng)由勞動(dòng)者提供證據(jù)證明，但在勞動(dòng)者提供了一定證據(jù)初步證實(shí)加班事實(shí)以后，舉證義務(wù)就轉(zhuǎn)移到用人單位一方，用人單位應(yīng)提供證據(jù)，證明勞動(dòng)者不存在加班的事實(shí)，否則，將承擔(dān)不利的后果. 簡(jiǎn)單的予以否認(rèn), 未能提供相反的記錄. 應(yīng)承擔(dān)不利的后果.
b 應(yīng)提供將加班審批制度向勞動(dòng)者公示的證據(jù)
對(duì)于明確實(shí)施加班審批制度的用人單位，是需要?jiǎng)趧?dòng)者提供加班審批表或?qū)徟掷m(xù)來(lái)認(rèn)定。但加班審批制度應(yīng)向當(dāng)事人公示。如果提不出向當(dāng)事人公示的證據(jù)，則該加班審批制度對(duì)當(dāng)事人不產(chǎn)生法律效力。所以應(yīng)判決其向當(dāng)事人支付加班工資。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。故用人單位如果依據(jù)本企業(yè)合法的規(guī)章制度處理職工時(shí)，先必須公示或告知全體職工。
c 勞動(dòng)者主張加班的，仲裁或?qū)徟袡C(jī)構(gòu)一般會(huì)審查勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度。如勞動(dòng)合同、規(guī)章制度較為完善，對(duì)加班費(fèi)有明文規(guī)定，可能要求勞動(dòng)者進(jìn)一步提供相關(guān)的加班證據(jù)。如果勞動(dòng)者不能舉證，將承擔(dān)不利的后果。
d 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了有條件的舉證責(zé)任倒置，即“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”對(duì)于加班的情況。公司手里有哪些證據(jù)，可以要求對(duì)方提供。初步舉證加班后，舉證責(zé)任就分配給了用人單位
e 2008年5月1日起施行的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。《工資支付暫行規(guī)定》，“用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。法院和仲裁機(jī)關(guān)也無(wú)法苛求用人單位保留多年以前的證據(jù)，而只要求用人單位舉證爭(zhēng)議發(fā)生之日前兩年的證據(jù)。超過(guò)這一期間，就按“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則分配舉證責(zé)任。
三是加班工資的計(jì)算
根據(jù)2008年勞社部3號(hào)文： 【日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)】【小時(shí)工資：月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))】【月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天】
工作日加班工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)÷21.75×150%
加班費(fèi)的舉證辦法
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”。
關(guān)于加班費(fèi)的舉證，員工主張加班應(yīng)提供存在加班事實(shí)的基本 證據(jù)，員工提供出公司存在加班事實(shí)的基本證據(jù)后，具體關(guān)于加班事實(shí)的舉證責(zé)任，根據(jù)2008年5月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)用人 單位承擔(dān)舉證責(zé)任做出了特別規(guī)定，“勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定 期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”
也就是說(shuō)，與勞動(dòng)仲裁爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
加班費(fèi)的支付規(guī)定
勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：用人單位在勞動(dòng)者勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：
(一)用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資;
(二)用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同 規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資;?
(三)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或 小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。
實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。
上文中介紹的應(yīng)付加班費(fèi)的情況有三種，但大家應(yīng)該知道這三種情況都是在職工被要求加班的時(shí)候才會(huì)有加班費(fèi)的。如果職工是自愿加班，則單位是不用支付加班費(fèi)。
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