臨時用工要簽合同嗎

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　　臨時用工要簽合同

　　臨時用工也要簽臨時合同，依據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者雙方已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，用工滿一年不與員工訂立書面勞動合同的，視為簽訂無固定期限勞動合同。如果用工超過1個月不滿1年未與員工訂立書面勞動合同的，應當向員工每月支付雙倍工資。

　　法律對臨時工簽訂合同的規定

　　臨時工是我國計劃經濟體制下，區別于固定工而言的一種用工形式，《勞動法》公布實施以前，臨時用工現象是普遍存在的。1995年1月1日《勞動法》施行后，我國全面實行合同制度，因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。依據勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函、勞動部辦公廳對《關于臨時工的問題的請示》的復函(勞辦發[1996]238號)、勞動部辦公廳對《關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函(勞辦發[1996]215號)等有關規章的規定，實行勞動合同制后，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒絕與勞動者簽訂勞動合同。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同的期限上有所區別。而依據《勞動合同法》第15條、第68條的有關規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及非全日制用工合同都是勞動合同可以采取的方式。所以，對于用人單位而言，如果臨時崗位上用工完全可以根據自身情況靈活掌握，可以選擇與勞動者簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同，而非不簽訂勞動合同，所以公司招用臨時工且不簽訂勞動合同的做法都是違法的。

　　臨時工可享受的勞動待遇

　　一是要求成為企業改制時勞動關系轉換對象。根據舟山市企業改制勞動關系轉換有關文件規定，勞動關系轉換對象為國有、城鎮集體企業的原固定職工(經勞動部門辦理職工錄用手續的)。而當事人雖說是1981年進入建筑公司的，但如果沒辦理相關招用手續的話，性質也應該是臨時工，按照政策規定，不屬于企業改制勞動關系轉換對象范圍。但是如果存在事實勞動關系，是企業解除勞動關系的，男性未超過60周歲、女性未超過50周歲的，根據《勞動法》，可按工作年限領取每年一個月工資的經濟補償金。

　　二是要求享受獎金、福利待遇的問題。根據《勞動法》，企業有工資分配自主權，勞動者的工資與企業協商決定，工資中已包含了獎金、福利等。但是企業應該依法為勞動者購買社會保險，不管他是正式工還是臨時工。如果當事人要求享受社會保險待遇，可以向當地勞動爭議仲裁機構申請勞動仲裁。

　　三是要求享受雙休日、節假日的加班工資問題。根據勞動法有關規定，當事人有權要求享受加班工資待遇。在同企業協商不成的情況下，在有效期內，信訪人可向當地勞動爭議仲裁機構申請勞動仲裁。

　　臨時用工的工傷賠償問題

　　1、雖然勞動者系臨時工，并與公司簽訂了《臨時工協議書》，但依據勞動法規定，在實行勞動合同制后，正式工與臨時工的區別實質上已消失，勞動者應享有與正式員工同等待遇，與正式員工同工同酬。

　　2、勞動者作為用人單位的職工，其在因公出差途中發生人身傷害符合工傷的情形，應當享有要求單位給予工傷待遇的權利。

　　3、如果用人單位沒有為勞動者繳納社會勞動保險、也沒有及時為其申報工傷，故本來可以由工傷保險基金支付勞動者的工傷待遇就應當由用人單位自身負擔。