試用期不發工資相關法律條文

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　　試用期不發工資相關法律條文

　　《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”其中，最低工資標準是法律的最低底線，用人單位不得突破。

　　在這種情況下，用人單位還應向勞動者支付拖欠工資25%的經濟補償金。對于用人單位的此違法行為，你可通過向勞動監察部門舉報或申請勞動仲裁予以維權。

　　試用期約定的效力

　　首先，從現有的法律規范看，多數勞動合同的地方性法規采用了部分無效說，并且規定超過期限，用人單位應當按照非試用期的標準向勞動者支付報酬。如《江蘇省勞動合同條例》第14條第3款規定：“勞動合同約定的試用期超過規定期限的，超過規定期限的部分無效。當事人可以按照本條第一款協商變更勞動合同期限，一方當事人不愿變更勞動合同期限的，對超過的期限，用人單位應當按照非試用期的標準向勞動者支付勞動報酬和相關待遇。”《北京市勞動合同規定》第17條和《遼寧省勞動合同規定》第11條第3款都采取了類似規定。

　　其次，從意思自治角度看，應該盡量尊重當事人的約定，減少不適當的干預。盡管《勞動法》基于傾斜保護勞動者的考慮，施加了諸多的公法監督和干預，但是勞動合同具有“合同法”屬性，其法律效力的產生是基于當事人的意思自治。因此，我們應該尊重當事人的意思自治，應盡量維護他們遵循平等自愿、協商一致的原則訂立的試用期條款的有效性。

　　再次，從法規范分析看，《勞動法》關于試用期限的規定條款應該屬于取締性規范而非效力性規范。自治性規范與法規范有時會發生沖突。一般而言，違反禁止性法律規范將導致約定“無效”的法律后果，但禁止性規范中又分為取締性規范和效力性規范。違反取締性規范將導致約定的部分無效，而違反效力性規范將導致約定的全部無效。此外，基于現代勞動法制特別強調保護勞動者，因此在強行法違反時，仍需視其結果是否對勞工有利而定其效果。如果對勞工不利，當然無效，對勞工有利則為有效。

　　最后，利益衡量——用人單位的成本核算以及有利勞動者原則。試用期是勞動過程中的一個特殊的階段，基于勞動者和用人單位雙方的相互考察是否繼續履行，并且單方解除勞動合同的成本較低。因此，試用期對最終提高勞動者的和縮減企業的人力成本都是有益的。如果認定超長試用期條款無效，則會導致當事人雙方不經相互考察而直接建立勞動合同關系，如果勞動者不符合用人單位的錄用條件，用人單位解除勞動合同則要承擔給付經濟補償金的責任，增加經營成本。如果勞動者發現用人單位工作崗位、條件等不適合自己，則不能行使試用期的解除權，則只能單方解除勞動合同，而且必須承擔相應的法律責任，顯然不利于保護勞動者的權益。

　　試用期內勞動者醫保福利

　　一些用人單位新招收錄用勞動者后，勞動者生病或非因工負傷不能參加用人單位的生產經營活動時，用人單位立即與勞動者解除勞動合同關系，有的勞動者不了解有 關規定，對用人單位的做法不理解，又找不到解決問題的依據，致使自身合法權益受到傷害。試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考查期。試用期內勞動者就不能享受醫療期待遇嗎?

　　根據有關規定，試用期屬于勞動合同中的約定條款，即勞動合同中是否有此項內容由當事人雙方依法約定。依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》 (勞部發[1994]479號)，勞動者患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短，享受3至24個月的醫療期。用人單位新招收 錄用的勞動者，即使在試用期間依然與用人單位存在不可否認的勞動關系，當事人屬于用人單位的職工，當然有權享受規定的醫療期待遇，勞動者實際工作年限十年以下，在本單位工作年限五年以下的醫療期為三個月;實際工作年限十年以上，在本單位工作年限五年以下的醫療期為六個月。