辭職后的有薪休假還能不能休

時間：2017-09-07 08:42:42 俏霞20由分享

　　每個人都有經歷過換工作的情況，那員工辭職后還能不能休假的呢?有薪的休假不休是不是有補償的?以下是學習啦小編為你整理的辭職后的有薪休假還能不能休相關資料，希望大家喜歡!

　　辭職后的有薪休假是否能休

　　勞動者向用人單位辭職時，需要提前30天以書面形式通知用人單位。對于未休完的年假，勞動者可以選擇在離職前將年假休完。如果用人單位無法安排年休假，經勞動者本人同意，可以放棄未休完的年休假，但是勞動者可以向用人單位要求支付工資收入三倍的年休假報酬。

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。”

　　用人單位不能安排休假的處理

　　年休假是指單位的勞動者每年享有保留工作、帶薪連續休假的制度。我國《勞動法》規定勞動者連續工作一年以上的，可享受帶薪年休假。機關、團體、企業單位、民辦非企業單位等的工作人員都可享受休假。根據相關規定，參加工作時間滿1年不滿10年的，每年可休假5天;參加工作時間滿10年不滿20年的，每年可休假10天;參加工作時間滿20年不滿30年的，每年可休假15天。

　　不能安排年休假工資要按3倍算

　　如果用人單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。但對員工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。

　　根據《深圳市員工工資支付條例》，日工資=月工資收入÷月計薪天數，月工資折算為日工資按照每月平均工作21.75日計算。比如一名員工工作滿3年，月工資為5000元，那么他該休的年休假為5天;假如這5天他沒有休年休假，單位應該支付他 3448元((5000元÷21.75天)×5天×3倍)未休年休假工資。

　　此外，還有一種情況：用人單位安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　辭職后調休假未休案例

　　小林在一家外資企業工作，盡管薪水頗豐但工作任務卻非常繁忙，她經常放棄休息日到公司加班，每次加班都按照規定在行政部門填寫加班單，經領導批準后換取一張調休單，一年下來小林累積了25天的調休單，想在需要時休假。不久，小林由于員工辭職后沒有用完的調休怎么辦小林在一家外資企業工作，盡管薪水頗豐但工作任務卻非常繁忙，她經常放棄休息日到公司加班，每次加班都按照規定在行政部門填寫加班單，經領導批準后換取一張調休單，一年下來小林累積了25天的調休單，想在需要時休假。不久，小林由于員工辭職后沒有用完的調休怎么辦小林在一家外資企業工作，盡管薪水頗豐但工作任務卻非常繁忙，她經常放棄休息日到公司加班，每次加班都按照規定在行政部門填寫加班單，經領導批準后換取一張調休單，一年下來小林累積了25天的調休單，想在需要時休假。不久，小林由于個人原因想跳槽，就向公司提交了辭職報告，公司負責人極力挽留，但小林去意已決，公司只得同意了她的辭呈，隨后公司為小林辦理了離職手續。待小林辦好工作移交手續后，想起自己還有25天的調休單沒有用完。這些調休單都證明了她在休息日加過班的事實，于是，小林要求公司根據《勞動法》按200%的標準支付25天的休息日加班工資。公司認為調休單是給員工用來調休的，且應在公司任職期間使用完畢。現在小林已經離職，并且手續均已辦妥，所以調休單已作廢，不同意再支付加班工資。于是，小林一紙訴狀將公司告上仲裁庭，要求公司按調休單的天數折算后支付其加班費。庭審中，小林向仲裁委員會出示了25張調休單，每張調休單上寫明了小林于某月某日加班一天，給與調休一天，并附有經理和行政部相關人員的簽名。小林認為，這些調休單記載了其加班的日期，并由公司相關人員的簽名確認，證明了她存在25個休息日加班的事實，公司應當支付加班工資。

　　公司在核對25張調休單后認為，雖然小林在休息日加班是事實，但是公司已經給予了調休單，小林應當使用調休單自行休息。現小林辭職了，在辭職之前沒有享受調休是其對調休權利的放棄，故不同意折算成加班工資支付。

　　勞動仲裁

　　勞動爭議仲裁委員會在查明事實的基礎上認為：公司對加班的員工開具調休單，是一種安排補休的方式，也是在按法律的規定操作。小林可以使用調休單安排休息以補償休息日額外付出的勞動，所以，公司的行為符合《勞動法》的規定。小林向公司提出辭職時，未想到及時使用調休，其責任不在公司。故小林要求公司再以200%的標準支付其加班工資，缺乏合理性，仲裁委員會難以認可。

　　但考慮到上述調休單確實證明了小林在正常的勞動時間外付出的勞動，仲裁委員會作了一定的調解工作。最后，在綜合考慮事實和雙方的責任后，公司同意協商解決，支付小林部分調休單的費用，小林也表示滿意。

　　案件評析

　　本案是典型的勞動者索要休息日加班工資的案件。因勞動者對《勞動法》的有關規定并不完全理解，所以，簡單的認為只要公司要求員工休息日加班，就應該支付200%的加班工資。

　　根據《勞動法》的條文規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當支付不低于工資200%的報酬。可見，在休息日安排員工加班后，用人單位首先應當考慮的是安排勞動者補休。而每個公司對補休也是有不同規定的，勞動者在拿到調休單時應當留意一下調休單的使用說明，有效期等，有些企業會在企業規章制度中規定調休單的使用方法，勞動者也應當注意。

　　所以，勞動者因加班而拿到調休單不可以就此認為就拿到了尚方寶劍，200%的工資已入囊中。勞動者應當及時使用調休單，以免調休單失效而使原本應有的權益因自己的疏忽大意而失去，拿這一大疊調休單“秋后算賬”的方法并不可取。