年休假申請仲裁時效是有多久
我國為了更好的保護勞動者的休息休假權，制定了《企業職工帶薪年休假實施辦法》，因此單位不給職工年休假也不支付補償的就能申請勞動仲裁，那仲裁的時效是怎么規定的?以下是學習啦小編為你整理的年休假申請仲裁的時效相關資料，希望大家喜歡!
年休假申請仲裁的時效
《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱條例)自2008年1月1日實施后，職工每年享受一定天數的帶薪年休假是法律賦予職工的基本權利，用人單位應當予以保障。
一般來說，帶薪年休假的仲裁時效，即仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起開始計算。
通常，1年就是一般時效說，而特別時效說包括時效中止時效中斷和時效延長。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。中斷因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。
但是，終止勞動關系的應當自勞動關系終止之日起一年內提出。結合“年休假”，如果沒有“中止”“中斷”情形的，則適用“延長”情形，即，主張“年休假”的勞動爭議應當自“勞動關系終止之日起一年內提出”。
年休假申請仲裁的規定
1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定了，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”從中可以看出，給予年休假工資報酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊含了在安排年休假的事情中，單位起主導作用。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條也規定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權利的意思表示。
而勞動者從未表示過放棄年休假的權利?！堵毠侥晷菁贄l例》對跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動者的相應權利就完全喪失了。雖然用人單位規定未休完年休假視為作廢，但這并不能免除其法定的補償義務。除非用人單位有證據證明已經安排了勞動者年休假而勞動者拒絕。
2、《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”;該條第四款同時規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。以上第一款規定即司法實踐中通常所說的“勞動爭議的一般仲裁時效”，第二款規定即“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”。
關于年休假工資的訴訟時效之爭，本質是對年休假工資是否屬于“勞動報酬”的爭議。從《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規定可以看出，300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動法意義上符合工資本質特征的工資報酬，而其余200%則不應屬于勞動報酬，是對用人單位應按法律、法規規定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔的一種懲罰責任所付出的懲罰性賠償;對于勞動者則也可以說是應享受年休假卻未享受到的一種補償，其不屬于正常的勞動報酬范疇。由此看出，《帶薪年休假條例》規定的年休假工資報酬實際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動者主張年休假工資，一般情況下實際上主張的是扣除正常的年休假工資后的200%的懲罰性賠償，因此應適用一般仲裁時效。
年休假不能享受的情形
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
1、員工全年事假累計20天以上，所在單位不扣工資和事假累計兩個月及以上，單位扣發工資的;
2、累計曠工30天及以上的：
3、累計工作滿一年不滿10年的員工，全年請病假累計2個月以上的;
4、累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的;
5、累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的;
6、復原軍人。新招工人和自謀職業回原單位工作的，工作時間未滿一年的，不享受年休假。
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