離職證明范本及知識點
離職證明范本及知識點
根據《勞動合同法》第37條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”以下是小編整理了關于離職證明范本及知識點，希望你喜歡。
【離職證明范本】
茲證明_×(先生/女士)曾在本公司擔任_×部_×一職。勞動合同期限×年，自__年_月×日至__年_月×日止。現于__年_月×日雙方共同(√×)解除(√×)終止勞動關系。其在本公司共實際工作×年×月(__年_月×日至__年_月×日)。
備注：
本證明一式三份，公司、員工、失業保險機構各持一份
____有限公司(蓋章)
__年_月×日
【為什么要寫離職證明】
《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。”
《勞動合同實施條例》第二十四條規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”
《勞動合同法》第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
從上面的兩項規定中可以看出：提供離職證明的用人單位的法定義務，不能以任何理由拒絕;同時，離職證明的內容也具有法定約束性，不能隨意亂寫。
【開具離職證明要求】
1、時間確定性
離職證明應當在解除或者終止勞動合同時依法提供;
2、內容法定性
離職證明應當并且只能寫“四要件”，即：工作崗位、工作年限、合同期限、終止或解除期限。對于離職原因，或者對員工的任何評價性內容，則不是離職證明的必備條款。因為任何評價性的內容有可能“給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。
【離職證明注意事項】
第一、離職證明的作用僅僅限于證明一個時期內勞動關系的事實，公司無權借此機會在內容上對員工日后就業施加不利或者負面的影響;
第二、離職證明內容須要符合不損害員工利益原則，若因離職證明內容導致員工再次事業或者侵犯員工隱私的，公司須要承擔違法責任。
第三、在離職證明的內容中增加除了法定“四要件”之外的內容，雙方須達成一致意見。
第四、為何要給失業保險機構一份?因為《就業服務與就業管理規定》第六十四條規定：“勞動者進行失業登記時，須持本人身份證件和證明原身份的有關證明;有單位就業經歷的，還須持與原單位終止、解除勞動關系或者解聘的證明。”
第五、離職證明一定要有員工簽收的證據保存，避免今后因勞動者否定用人單位已開具離職證明的法律風險。
【離職證明用途】
1、證明用人單位與勞動者已經解除勞動關系;
2、證明勞動者按照正常手續辦理離職，無勞動糾紛;
3、證明勞動者是自由人，可以申請失業金或應聘新的職位;
4、可以憑此轉勞動者的人事關系、社保、公積金等等。
延伸閱讀——為什么離職證明上不能寫任何評價性內容，包括離職原因?
1、從立法者的角度出發
考慮到離職員工日后就業的便利性，為約束用人單位喜歡在離職證明上寫“辭退”、“本人犯錯”、“對公司造成重大損害”等類似惡意行為，故對離職證明的內容進行了列舉性規定，除了“四要件”之外的其他內容，必須經過員工本人許可，不能隨意添加。否則，離職員工可以拒絕接受，并要求公司依法重新開具。
2、從情理的角度出發
即使員工存在重大過失，并導致因此被用人單位解除勞動合同和賠償損失，員工已經受到了相應的懲罰，那么在開具離職證明時，公司就不能再在離職證明上揭示離職原因，讓員工因一次錯誤承擔兩次懲罰。這樣的行為偏離了教育為主、懲罰為輔的處理原則。話說回來，做人也不能這樣吧：在別人的傷口上撒鹽。
3、從法理的角度出發
《勞動合同實施條例》第二十四條就看出離職證明在內容上，具有限定性和確定性，用人單位只能按照這個規定的格式出具離職證明。若是任何一方需要增加其他內容，不僅要符合請求一方的意愿，還應該征得對方同意。
【員工入職無法提供原單位的離職證明應該怎么辦】
今日問題：
如果員工辦理入職時，無法提供上家單位的離職證明，應該怎么做?
小薪你好。
如果員工辦理入職時，無法提供上家單位的離職證明，應該怎么做?
1.首先和員工進行溝通，了解其無法提供的原因，必要時做背景調查;
2.可以讓員工簽一份承諾書，承諾和上家單位已解除勞動合同，但小薪提醒這份免責聲明也不具備法律效應，一旦給前面公司造成損害，就面臨著承擔連帶責任風險，具體情況要具體對待，各位HR還需仔細考量再做定奪。
【今日貼士】《勞動合同法》第九十一條
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
某高新技術企業招聘1名資深售前技術工程師，經過人力資源部和售前技術部門的面試，雙方一致認定候選人王先生是最佳人選。于是，人力資源部和王先生溝通了入職的工資，職位，報到時間等。3月15日，王先生如約報到。在提供相關資料的時候，王先生無法提供離職證明。用人部門張經理認為，現在人手緊張，應該盡快讓候選人到崗。沒有離職證明，也沒有什么關系。人力資源部謝經理卻擔心，這樣做可能會引起用工風險，但是人確實不好招。兩人也因此發生了激烈的爭執。后來了解到，王先生上家公司因為不想他離職，所以一直沒有開離職證明。人力資源部應該怎么做?
相關知識點
報到管理，是指員工接受公司錄用后正式報到，公司與員工形成勞資關系前的管理。在員工報到的過程，人力資源部應要求報到員工要提供身份證、學歷證、資格證書、個人簡歷，員工信息表，離職證明，社保卡，公積金卡，工資卡、相片等相關證件，并做驗證。報到管理，主要關注員工相關證件(學歷、專業資質)的真偽，是否與上家公司解除勞動合同，履歷的真假，否則會有潛在的用人風險。‘
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