怎么寫合理化意見或建議書
怎么寫合理化建議書呢，有一點是要注意解決問題的可行性，即要求建議人針對問題發生的主要原因，提出具體的改善對策。下面是小編給大家整理的怎么寫合理化意見或建議書，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
怎么寫合理化意見或建議書1
集團公司安全競賽活動領導小組：
根據集團公司合理化建議相關文件要求和落實企業安全生產主體責任的需求，結合本人的工作實踐現對我司安全管理工作提出以下建議：
一、隨著我國社會經濟步入快速發展時期，交通安全環境日趨復雜，安全形勢嚴峻，伴隨著國家對安全管理工作的進一步重視，對駕駛員和安全管理人員的綜合素質要求將會越來越高，為使駕駛員以及全體安全管理人員適應現代安全管理和實際工作的需要，規范安全管理人員和駕駛員的職業化教育培訓工作，集團公司應成立安全教育培訓學校，根據相關部門的要求對駕駛員和安全管理人員進行具有較高水平的專業化、規范化的職業教育培訓，以提高駕駛員和安全管理人員的專業素質，管理人員培訓費用由所屬單位支付，駕駛員培訓費用由承包人或者其個人支付。
二、為適應公司發展要求和現代職業安全管理要求，鼓勵和督促安全管理人員積極主動學習提高個人素質，集團公司應逐步提高安全管理人員準入門檻，集團公司應制定安全管理人員招聘準入條件和崗位設置要求，并在相應崗位的調整和錄用上，優先招聘錄用取得國家執業資格的人員，不具備資格的在崗人員應逐步經過相關培訓和學習考試達到要求。
三、集團公司應結合駕駛員電子檔案管理與相關軟件開發公司開發專門軟件對駕駛員日常教育培訓情況、遵紀守法情況、各種證照到期審驗情況、事故情況、獎懲情況等其他動態情況進行信息化管理，可通過駕駛員報班IC卡錄入以上相關信息，凡是未按時參加安全學習培訓、考試、證照到期未審驗或者有其他不允許上崗的情況，在報班時就無法通過報班審核，這樣可以有效杜絕未經安全教育培訓的駕駛員和其他不符合條件的駕駛員駕駛應班車輛出站，從源頭上加強對駕駛員管理。
四、為進一步提高各公司、車站安全管理基礎工作水平，集團公司應結合安全評估資料的建立對各公司、車站安全管理人員進行有針對性的培訓，培訓內容主要是檔案管理要求、組織機構設立的文件格式要求、安全生產規章制度的制定，各種文件、報告、通知、申請等文檔格式寫作要求和規范用詞、標點符號的正確運用等。
五、目前西運集團公司所有營運車輛GPS監控管理工作是由各分公司負責監控管理，但是由于各分公司具體情況不同，人員素質和管理水平、執行力均有差異，不僅增加了管理成本，也容易導致監控管理不到位，從總體上來說增加了事故風險，為進一步規范GPS監控管理，減少因各種原因導致的監控管理失誤，全面實施專人、專職、專機監控，加大對駕駛員動態監管力度，減少監控管理成本，建議由集團公司組織成立GPS監控中心，統一對各分公司車輛進行監控管理。監控管理人員從現有監控管理人員中挑選或者公開招聘、單位推薦、個人自薦，經費和辦公用品可由各分公司共同承擔。
六、專職安全管理工作崗位是一個高風險崗位，隨著國家對安全生產工作的進一步重視和事故責任追究力度的逐步加大，專職安全管理人員工作強度和壓力也在逐步增加，為鼓勵專職安全管理人員熱愛本職工作，做好本職工作，建議集團公司根據《四川省生產經營單位安全生產責任規定》第二十一條對專職安全管理人員發放安全管理崗位風險津貼，從安全生產責任追究和公正、公平的角度考慮，建議集團公司應提高安全生產崗位責任風險較大的一、二、三責任人的工資或獎金額度。
七、人力資源是一個企業發展的核心和依托，為了公司的長期可持續發展，逐步提高全司經營管理和安全管理水平，提高各類管理人員的執行力，增強公司的競爭力，集團公司應運用現代人力資源管理方法，制定各級各類管理人員培養、培訓的戰略規劃和計劃，制定各級各類人員職業生涯管理計劃和規劃，制定各加科學、合理的職務分析、員工招聘、員工培訓與能力開發制度、員工工作分配和調整制度、薪酬管理制度、績效考核制度，并逐步落實到位。制定全司的發展戰略和愿景規劃，并告知每一位職工，使所有職工對公司的美好發展前景有一個清晰的認識和認同，以利留住人才和吸引人才，做好以上工作可為公司的長期可持續發展以及今后做大、做強提供人力資源保障和支持。
怎么寫合理化意見或建議書2
人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。
(一)企業人力資源管理存在的問題
(1)集權式管理模式
1.人才選擇面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選擇人才的范圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。
2.集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。
3. 缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以形成制度化管理。
(2)人才使用缺乏信任
企業在人才選用和晉升時，被考慮最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。
(3)對人力資本的開發管理投入不足
在企業看來，只要有錢，什么人才都可以引進來;只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。
企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。
忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業的文化功能;而對企業員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。
(5)績效考評、激勵機制不健全
1.考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。
2.考評標準不科學。考評項目過于籠統，內容不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。
(6)人才培養缺乏規劃
企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展后勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才能看得到希望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。
(7)沒有貫徹實施人事法規政策
企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。
1、機制不健全，有“法”似無“法”。 企業不是沒有統一規章制度，而是零散于各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。 企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。
(8)對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工積極性受挫
怎么寫合理化意見或建議書3
關于提高對客戶的服務意識
隨著市場逐步的發展，企業競爭優勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發展到了客戶服務取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶服務意識的重要性日益凸現出來，客戶服務是公司商業動作中的重要組成部分。
1、目前現狀：雖然我們公司在“服務客戶、服務業務、服務基層”等企業文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，但是從實際行動上并未付諸實踐，服務意識、態度差，臉難看、話難聽、事難辦的現象時有發生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。
2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，而且工作量較大，公司提的合理化推薦得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作用心性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。
3、個人推薦：⑴、前臺服務。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以務必要統一穿著工裝(這點要求全公司所有員工統一齊來，包括公司上層領導要以身作則，而不是只某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要務必掌握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位?”、“有預約嗎?”等，耐心傾聽客戶的來意，并根據客人的需求用心予以幫忙聯系，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能夠請其稍等，規范的儀態引領客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管。⑵、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用后，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們了解協和、融入協和的企業文化;其次，再針對后勤服務人員(前臺、會簽人員)崗位說明、公司的服務規范及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓透過考核后進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優秀的員工指導下進行操作，最后理論和實踐考核全部透過后方能上崗。⑶、重視、關心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整
天與顧客打交道，而只有一線員工才是真正與顧客應對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，并及時解決員工的各種困難。只有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予必須的物質和精神上的獎勵(發放獎金或通報表揚);對于服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關系到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節，從而自然而然的便提高了服務意識。
怎么寫合理化意見或建議書4
關于企業管理合理化建議
溝通是企業組織的生命線。管理的過程，也就是溝通的過程。通過了解客戶的需求，整合各種資源，創作出好的產品和服務來滿足客戶，從而為企業和社會創造價值和財富。
企業是個有生命的有機體，而溝通則是有機體內的血管，通過流通來給組織系統提供養分，實現機體的良好循環。管理溝通是企業管理的核心內容和實質。
一、沒有溝通就沒有管理
我很信奉這個觀點：管理不是門藝術，也不是科學，而是實踐，通過業績目標的最終完成來體現企業的價值。 企業管理有四種職能：計劃、組織、領導、控制，而貫穿在其中的一條主線即為溝通。溝通為實現其管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。
沒有溝通就沒有管理，沒有溝通，管理只是一種設想和缺乏活力的機械行為。溝通是企業組織中的生命線。好像一個組織生命體中的血管一樣，貫穿全身每一個部位，每一個環節，促進身體循環，提供補充各種各樣的養分，形成生命有機體。
企業的日常管理工作離不開溝通。日常管理工作即業務管理，財務管理、人力資源管理，全部借助于管理溝通才得以順利進行，業務管理的核心是在深入了解顧客和市場的基礎上，向企業的目標市場和目標顧客群提供適合其綜合需要的服務和產品，而與市場進行互動，就需要溝通。財務管理中財務數據的及時獲得和整理，分析，匯總，分發、傳送，更是企業管理層監督企業運行狀態的權威依據，為典型的溝通行為。人力資源管理更是直接以一刻也離不開溝通的人為管理對象，只有良好的管理溝通才能打通人們的才智與心靈之門，激勵人，挖掘人的潛能，更好的為企業創造價值。
管理溝通是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業根本目標的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企業經營管理中創作出一種企業獨有的企業精神和企業文化，使企業管理的外在需求轉化為企業員工自在的觀念和自覺的行為模式，認同企業核心的價值觀念和目標及使命。而企業精神與企業文化的培育與塑造，其實質是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容，沒有溝通，就沒有對企業精神和企業文化的理解與共識，更不可能認同企業共同使命。
管理溝通更是管理創新的必要途徑和肥沃土壤。許多新的管理觀念，方法技術的出臺，無不是經過數次溝通，碰撞的結果，以提供企業管理共同效率與績效為目的，其根本目的是提高管理效能與效率。
某種意義上講，現代企業管理就是溝通，溝通的確就是現代企業管理的核心，實質和靈魂。
二、建立內外部溝通機制
三、知道管理溝通的重要性后，不僅僅停留在理念層面，而應落實到執行層面，必要通過內外部溝通機制來協助執行，以執行到位，效果更好。
管理溝通分為外部溝通和內部溝通
(一) 外部溝通一是通過公共關系手段，利用大眾傳媒，內部刊物等途徑，與客戶，政府職能部門，周邊社區，
金融機構等，建立良好關系，爭取社會各界支持，創造好的發展氛圍;二是企業導入CIS企業形象識別系統，把理念系統、行為系統、視角系統進行有效整合，進行科學合理的傳播，樹立良好企業形象，提高企業的知名度，榮譽度，資信度，為企業騰飛和持續發展提供好的環境。
(二) 內部溝通方面一是建立健全規范公司會議系統，使公司各種指令，計劃信息能上傳下達，相互協調，圍
繞企業各項指標的完成統一等執行。通過月會、周列會、調度會、座談會，班前班后會等形式，快速地將信息進行有效的傳遞，使大家按計劃有條不紊進行，步調一致，方向目標明確，通過工作效率和效能，使目標完成得到保障。二是針對公司全體員工展開“合理化建議”活動，設立合理化建議箱和合理化建議獎。無論是技術改造、成本控制、行政管理等各領域，全面展開。從為企業發展到獻計獻策，樹立主人翁精神，獲得好的效果，從經濟各個角度收獲很大。三是建立公司內部刊物，每月一期，發致公司各個層面，把公司生產經營動態進行有效匯總，整合公司信息，統一全體員工思想。各車間定期辦黑板報，報紙專欄，豐富職工精神生活，同時也是溝通的一種形式。五是把每周定為公司“溝通日”。公司總經理的門是敞開著的，歡迎各階層員工進行溝通談話。無論是意見和建議一并笑納，快速做出改進，了解各階層員工的需求動態，盡可能滿足他們，真正實現“以人為本”，提高員工滿意度，把員工當作績效伙伴，而非“打工者”雇員，形成命運共同體。而非單純利益共同體。六是每月集中給該月過生日的員工送上總經理簽名的賀卡和禮物，使員工感受到企業大家庭的溫暖讓他們一心一意的為公司做貢獻，這樣也提升了對公司的忠誠度和凝聚力，還有定期舉辦各種活動使大家干得起勁，玩得開心點覺得自己與公司密不可分，人企合一，共同成長，把公司當成自己創業、使展才能的大舞臺產生良好的效果。
三、如何使共同更順暢
有資料表明，企業管理者70%的時間用在共同上，開會、談判談話，做報告是最常見的溝通方式‘對外拜訪、約見等，另外企業中70%的問題是由于溝通障礙引起的，無論是工作效率低，還是執行力差，領導力不高等，歸根結底都與溝通有關。因此，提高管理溝通水平顯得特別重要。
那么如何使溝通更順暢呢?
(一)9讓管理者意識到溝通的重要性。
溝通是管理的高境界，許多企業管理問題多是由于溝通不暢引起的。良好的溝通可以使人際關系和諧，順利完成工作任務，達成績效目標。溝通不良則會導致生產力品質與服務不佳，使得成本增加。
(三) 公司內建立良好的溝通機制
溝通的實現有賴與良好的機制，包括正式渠道，非正式渠道。員工不會做你期望他去做的事，只會去做獎罰去做的事和考核他去做的事，因此引人溝通機制很重要。應納入制度化軌道化，使信息更快更順暢，達到高效的目的
(三)從頭開始抓溝通
企業老總是個相當重要的人物。老總必須以開放的心態來做溝通來制定溝通機制。公司文化即老板文化，他直接決定是否建立良好機制，構建一個開放的溝通機制。老總以身作則在公司內部建立起“開放的分享的”企業文化。
(四) 以良好的心態與員工溝通
與員工溝通必須把自己放在員工同等的位置，“開誠布公”“推心置腹”“設身處地”，否則當大家位置不同就會產生心理障礙，致使溝通不成功。溝通應抱有“五心”即尊重的心、合作的心，服務的心，常說的心分享的心，只有具有這“五心”才能使溝通效果更佳，尊重員工，學會賞識員工，與員工在工作中不斷的分享知識，分享經驗，分享目標，分享一切值得分享的東西。
管理其實很簡單，只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進來，自下而上，而不是自上而下，在企業內部形成運行的機制，就可以實現真正的管理。只要大家目標一致，群策群力，眾志成城，企業所有的目標都會實現。那樣公司賺的錢更多，員工也會干得更有勁，更快樂，企業將會越做越強，越做越大，為社會創造的財富也就越多。
建議人：__X
____年__月__日
怎么寫合理化意見或建議書5
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。
建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。
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