2022年產假工資標準

產假，是指在職婦女產期前后的休假待遇，一般從分娩前半個月至產后兩個半月，晚婚晚育者可前后長至四個月，女職工生育享受不少于九十八天的產假。下面是小編給大家帶來的2022年產假工資標準，希望能夠幫到你喲!

2022年產假工資標準

1、產前假工資規定

孕期工資

女職工懷孕七個月以上(按28周計算),如工作許可,經本人申請,單位批準,可請產前假兩個半月。提醒注意的是,請長病假女職工不享受產前假。這兩個半月的產前假只能按預產期在產假前執行。至于女職工請產前假期間的工資按本人工資的百分之八十發給”。

保胎假期間的工資

《國家勞動總局保險福利司關于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》(1982年,現在有效)中規定,女職工按計劃生育懷 孕,經過醫師開據證明,需要保胎休息的,其保胎休息的時間,按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理。因此,保胎假期間,女職工只能拿到病假工資。

根據1995年9月29日,《上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理,保障職工疾病休假期間生活的通知》(滬勞保發(95)83號)病假工資的計算,先按休假時間(以6個月)為標準劃分,再按職工連續工齡劃檔。具體計算方式為:

a.連續工齡<2年者:病假日應得工資按職工病假日平均工資的60%計發;

b.連續工齡≥2年且<4年者,病假日應得工資按職工病假日平均工資的70%計發;

c.連續工齡≥4年且<6年者,病假日應得工資按職工假期日平均工資的80%計發;

d.連續工齡≥6年且<8年者,病假日應得工資按職工病假日平均工資的90%計發;

e.連續工齡≥8年者,病假日應得工資按職工病假日平均工資的100%計發。

2、產假工資規定(產期)

生產女職工的產假:單胎順產90天,其中產前休息十五天,產后休息七十五天;難產者,增加15天;符合計劃生育晚育條件的,另增加晚育假15天;多胞胎生育者,每多生育1個嬰兒增加產假15天。

自然流產女職工的產假:妊娠3個月以內自然流產或者宮外孕者,產假30天;妊娠3個月以上7個月以內自然流產,產假45天。

產假,“工資”應全拿。

女職工產假期間一般不從單位領工資,而是享受生育生活津貼,有多長產假,就領多久的生育生活津貼。(一)從業生育女職工繳納社會保險費累計滿一年的,其生 育生活津貼按本人生產或流產當月的城鎮養老保險費繳費基數乘以本人按規定享受的生育生活津貼期限計發。(二)從業生育女職工繳納社會保險費累計不滿一年的,其生育生活津貼按本人生產或流產當月本市企業職工月最低工資標準乘以本人按規定享受的生育生活津貼期限計發。

另外,根據《<上海市城鎮生育保險辦法>實施細則》第十二條規定,從業婦女,其生產或者流產當月領取的生育生活津貼,因本人上一年度月平均工資收 入高于全市職工月平均工資300%、超過部分不計入繳費基數而不足其繳費年度工資性收入的,不足部分應當由單位發放。

3、哺乳假工資規定(哺乳期)

女職工生育后,若有困難且工作許可,由本人提出申請、經單位批準,可請哺乳假六個半月。這六個半月哺乳假期間的工資與產前假工資一樣,不得低于其原工資性 收入的80%。這里所稱原工資性收入指女職工請產前假或請產假前正常出勤月,企業根據國家和本市的規定以及勞動合同的約定,以各種形式支付給勞動者的報 酬,即列入工資總額統計的全部工資收入。

女職工六個半月哺乳假期滿后,確有困難,要求繼續請假為嬰兒哺乳的,各單位根據生產和女職工的實際情況,哺乳假可酌情延長,但不得超過一年。這期間,其工資按本人工資的百分之七十發給(生活確實有困難的,可適當提高,但最高不超過本人工資的百分之八十)。

第十一條 對妊娠期的女職工,不應延長其勞動時間;對從事頻繁彎腰、攀高、下蹲、抬舉、搬運等容易引起流產、早產的工作,或者經區、縣級以上醫療機構證明不宜從事原工作的,應暫時調做其他適當工作或酌情減輕工作量。

4.晚育假工資規定(晚育年齡是24周歲)

根據7月1日起將正式實施的以下簡稱《規定》,晚育產婦,在國家規定的90天產假的基礎上,將增加晚育假30天,其配偶可享受晚育護理假3天,晚育假期間產婦將享受產假同等待遇,晚育護理假期間配偶工資不受影響。

最低的工資標準

最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

最低工資標準不包括加班加點的工資;中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。《中華人民共和國勞動法》規定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

對勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位低于當地最低工資標準支付工資的違法行為，人力資源和社會保障行政部門將根據《勞動法》《勞動合同法》和《勞動保障監察條例》的規定，責令用人單位限期改正，并支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位向勞動者支付賠償金。

工資的支付標準是什么

《勞動法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”;第四十八條：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”。以上規定表明：工資分配方式和工資水平即工資標準經法律授權由用人單位自主確定，當然，用人單位自主確定的工資標準有一個底線，即支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，否則就違反了法定的工資支付標準。

哪些情形為用人單位扣減工資的正當理由

(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;

(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的社會保險費用及公積金;

(3)法院裁判中要求代扣的撫養費、贍養費、扶養費;

(4)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;

(5)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;

(6)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的;

(7)因勞動者請事假等相應減發工資;

(8)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

不低于300%的工資。