對梅奧人際關系理論的評價

對梅奧人際關系理論的評價

　　不少學者對人際關系都提出了自已的觀點和理論，下面是學習啦小編為你整理的對梅奧人際關系理論的評價，希望對你有幫助。

　　理論順應了時代的發展

　　古典管理理論的杰出代表泰勒，法約爾等人從不同的方面對管理思想和管理理論的發展做出了卓越的貢獻，并對管理實踐產生了深刻影響，他們共同的特點是，著重強調管理的科學性，合理性，紀律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們假設社會上的人是在思想上，行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度經濟收入的“經濟人”;管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和，工人被安排去從事固定的，枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機器”。

　　雖然推行泰勒的科學管理能夠使生產率大幅度提高，但也使工人的勞動變得異常緊張，單調和勞累，引起了工人的強烈不滿，勞資關系日益緊張;另一方面，隨著經濟的發展和科學的進步，員工的整體素質有了很大的提高，高文化和技術水平的工人逐漸占據了主導地位，這時的管理理論已不適應當時的環境，與此同時，人的積極性對提高勞動生產率的作用逐漸在生產實踐中顯示出來你，并引起了許多企業管理學者和實業家的重視。

　　理論提高員工滿意度

　　在決定勞動生產率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，生產條件，工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，士氣就越高，從而生產效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。領導者要尊重員工，信任員工，要從員工的精神上下功夫，樹立他們的主人翁意識，讓他們全身心地參與企業的生產經營活動;領導者還要重視與員工的溝通，消除雙方的誤解，也要不斷地提高員工的素質，學會與員工分享利益。企業中除了存在正式組織之外還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念，價值標準，行為準則和道德規范，如果管理者不能很好地管理這種組織，就會影響組織目標的實現。因此，管理者必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協作。

　　理論提升人的能力

　　能力是人們成功地完成某種活動所必備的心理特征。能級的理念是以能為本。能力是人最重要的個性特征，也能體現一個人的實際價值，是管理者在實踐中量才為用的根本依據。這里的能力是由知識，智力，技能和實踐及創新能力構成的。知識是人的認識能力的體現和結果，智力是知識轉化為智慧的能力，技能是智慧在實際工作中的一種應用能力。管理者應該看到，每個人在能力方面都有自己強項和弱項。通過采取有效地方法，最大限度地發揮人的能力從而實現組織發展的目標以及組織創新。

　　員工個人的素質和工作能力，對于企業提升知識經濟時代的市場中的競爭力具有極其重大的現實與深遠意義。我們不僅要確立“人本管理”思想，更重要的是要不斷提升人的智能，提高員工的創新能力，實現以人的能力為本的管理升華。

　　傳統的泰勒管理模式中最顯著地特點是“物本管理”，即把企業看作是一個大機器，而企業的員工則是這一機器的具體零件，把人當物來管理。以現在的觀點來看，人不單純是創造財富的工具，人是企業最大的資本，資源和財富，一般來講，維持人積極性的主要動力源于以下幾個方面：

　　首先便是物質動力。它包括企業及員工的物質利益和社會經濟效益。一般來說，包括兩大類的內容，即“外在的薪酬”，主要指為員工提供可量化的貨幣價值，如工資，獎金，退休金，醫保等。還有“內在薪酬”，是指那些給員工提供的不能以量化的形式表現的各種獎勵價值。如培訓的機會，好的人際關系等。他們之間相互聯系，互相補充，構成完整的薪酬體系。

　　其次便是精神動力了。它是指能夠激發人的動機的精神方面的因素，包括理想，信仰和成就感等。它是物質動力升華，它憑借對精神需求的滿足和精神價值的實現來調動人們的積極性和創造性，相對于物質動力而言，它具有內在性，持久性和方向性等。