管理的核心是處理好人際關系

　　作為一個管理者，我們常常要通過跟下面的員工的人際交往來實現我們管理的目的，這就導致了管理的核心就是處理好人際關系。下面是學習啦小編為你整理的管理的核心是處理好人際關系，希望對你有幫助。

　　人際關系在管理中的核心作用

　　1.“霍桑實驗”給我們的啟示1924年到1932年間,美國哈佛大學的心理學教授梅奧在芝加哥效外的西方電器公司的霍桑工廠進行了著名的“ 霍桑試驗”。試驗表明,燈光照明,室內溫度等生產條件與生產效率之間沒有直接關系。而良好的人際關系、使生產者心情愉快地工作并對自己的工作感到滿足,是增加生產、提高工作效率的關鍵因素。“霍桑試驗”告訴我們,人際關系是決定企業生產效率的首要因素。良好的人際關系使工作人員心情舒暢,有安全感,有利于生產者身心健康。而緊張的人際關系,使人心情苦悶,降低機體的抵抗力,容易導致疾病,還會抑制人的創新能力。因此企業管理工作應當注重研究工作人員之間的人際關系,努力尋找適當的方式和方法,引導工作人員建立和諧、融洽的人際關系。

　　2. 良好的人際關系是企業實現高效管理、增強企業凝聚力的關鍵管理者是企業的核心, 肩負設計企業的藍圖、負責處理企業日常事務。普通員工是企業生產、經營活動的的執行者。企業的正常、有效運轉依賴于二者的密切配合。如果管理層和員工之間關系和諧, 企業管理 就輕松、高效,因為員工愿意接受并認真執行與自己關系融洽的管理者的決策;同時,員工也愿意向管理層提出自己的意見和建議——員工直接和產品、消費者接觸, 他們掌握著大量、真實的信息,這對于完善經營決策, 避免決策錯誤, 具有重要意義。如果管理層和員工之間關系緊張, 兩者立場對立,企業的指令就難以執行,或者在執行中被打折扣、被變向執行, 甚至成為一紙空文。如果管理者之間互相猜忌、爭權奪利,企業內部就會形成分散的小團體, 為各自利益拉幫結派、各自為政, 在工作上推誘、扯皮。只有管理層人際關系融洽,企業才可 能成為一個強有力拳頭, 大家都超一個方向努力,而不是四面出擊,甚至大打出手。

　　如何構建和諧的人際關系

　　1. 營造和諧健康的企業文化文化對人際關系的影響深遠。傳統儒家文化使中國人遵循“睦鄰友好”、“遠親不如近鄰”的做人理念,就是例證。

　　2.建立科學合理透明的薪資發放、績效管理體系在企業里, 薪資水平和績效管理對員工影響深遠。首先是物質上的,更重要的是如果員工覺得績效考核不公平, 或者通過和他人對比或者和自己的縱向對比, 覺得自己的付出沒有得到應有的回報, 就會直接影響員工的心態,使其對管理層、對同事產生不滿、甚至敵對的情緒。繼而有類此情緒的人可能會形成小團體, 并不斷通過各種方式壯大自己的團體。這種利益體,一般是不健康的,很容易使人將時間、精力放在爭奪利益、推卸責任、互相傾軋等消極行為上。內耗將嚴重的侵蝕企業機體的健康。所以, 企業應該結合自身的實力和條件,制定一套切合實際且靈活的薪酬制度。

一般可以采用“底薪+獎金”的薪酬模式。底薪要與企業原有的薪酬制度統一, 不能差距太大, 而獎金可以根據工作性質和人才層次的不同采取有區別的計量標準和評價方式。采取這種模式,首先可以滿足個體日常生活的基本需要,使他們能安心于本職工作; 其次提供了調動員工積極性所必需的物質激勵。根據馬斯洛的需求層次理論來說, 人不但有著物質的需求,也有著精神需求。個體希望被社會接納,希望有所成就,希望被別人肯定。所以,企業應該建立規范的考核體系, 給員工設置一條可望而且可及的晉升途徑。

　　3.可以作為薪資發放的標準,而且可以給員工設置了前進的目標。具體操作上, 應該根據人才的素質、經驗, 結合企業的實際情況、目標策略,給人才設置挑戰性的工作或職位,使其在工作中有發展的空間、在工作中得到鍛煉。并且在工作過程中,對員工進行績效考核,使員工認識到自身的缺陷和不足, 以便及時改進。所以,企業要把考核結果主動反饋給員工, 而不是將考核視為形式,走過場而已。并且,要根據考核結果真正做到獎優罰劣。如果企業的考核體系、薪資發放不透明, 或者隨意性很強, 就會使員工互相猜測、互相懷疑, 甚至明爭暗斗, 不能坦誠相待, 友好共處。所以通過制度的設定, 營造公平、公開的企業氛圍,使企業工作人員的晉升、考核都有理有據, 使人們心服口服,才可能形成良好、和睦的人際關系,并最終推動企業的進步和發展。