企業文化方面的博士論文

企業文化方面的博士論文

　　企業文化是決定企業發展的關鍵因素,隨著經濟全球化的快速發展,日趨激烈的市場競爭變成了企業核心競爭力之間的較量。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于企業文化方面的博士論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業文化方面的博士論文篇1

　　淺談企業文化的改革

　　摘 要：當今社會，文化日益成為企業界關注的焦點，本文基于科特的《企業文化與經營業績》，在了解了企業文化的類型和如何進行企業文化的改革之后，分析了我國企業的文化現狀，進而提出了自己的幾點建議。

　　關鍵詞：企業文化;經營業績;文化改革

　　"文化"這一術語源于社會人類學，指"人類群體或民族世代相傳的行為模式，藝術、宗教信仰、群體組織和其他一切人類生產活動、思維活動的本質特征的總和。而"企業文化"是指企業在生產經營實踐中逐步形成的，為整體團隊所認同并遵守的價值觀念、經營理念和企業精神以及在此基礎上形成的行為規范的總稱。隨著知識經濟和全球經濟的到來，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展有著越來越大的作用。

　　一、文獻回顧

　　上世紀80年代末，約翰·科特開始研究企業文化與企業經營業績的關系問題，主要講了兩大部分的內容，總結概括如下：

　　(一)企業文化的類型

　　1、強力型企業文化

　　在一個強力型的企業文化中，經理具有一系列基本一致的共同價值觀念和經營方法。員工方向明確，步調一致。但這種文化不一定成功，因為企業的員工可能會同時邁向錯誤的方向，因此強力型企業不一定能產生優異的經營業績。強力型文化能夠促進企業經營績效增長，但是一旦外部環境改變那些與環境不適應的強文化反而會成為公司績效的障礙。

　　2、策略合理型企業文化

　　該理論認為企業中不存在好的企業文化，也不存在任何四海皆準適應所有企業的"克敵制勝"的企業文化。只有當企業文化"適應"于企業環境，這種文化才是好的。它彌補了強力型企業文化存在的主要失誤。但它也存在不足：企業文化∕市場環境的良好適應會因市場環境的不斷變化而湮滅，從而損傷了企業的長期經營業績。

　　3、靈活適應型企業文化

　　該理論認為，只有那些能夠使企業適應市場環境變化并在這一適應過程中領先于其他企業的企業文化才會在較長時期與企業經營業績相關聯。靈活適應型企業文化更注重股東的合法權益、顧客的需求和公司員工的利益。

　　(二)企業文化的改革

　　為了獲得更大的企業經營業績，應該采取一定的方式有目的地進行企業文化的改革。

　　1、改革的基礎要素

　　通常公司中有那么一兩個領導者在推動企業文化變革中具有極為關鍵的基礎作用。這些領導人除表現出卓越領導藝術外，他們還在很大程度上給公司注入了一個"外來者"的活力和視野，同時他們沒有長期生活在企業文化中所產生的那種情感習慣和偏見。他們了解公司需要什么樣的重大改革，了解最佳方案，而且具有向公司約定成俗的規矩慣例挑戰的勇氣和能力。

　　2、改革的過程

　　公司找到基本要素--卓有成效的領導者接任后，就要展開文化改革。他們在上任之前一般就確信公司改革的必要性及公司改革的類型和方式。具體的改革過程，本人總結如下：①在不同程度上大力宣揚和制造危機感，開始自己的改革工作。②任命一個小組，負責規劃公司新的目標以及實現這一目標所需要的一系列新的經營策略。③當公司基層經營管理人員有了最基礎的思想準備之后，向他們灌輸公司迫切改革的觀點和思路。④說服公司中關鍵人物，讓他們與公司新的經營發展方向保持一致，并排除各種障礙，充分調動公司全體員工的積極性。⑤尋求見效快、持續時間長的成功機遇，使改革有更高的信譽程度。⑥不斷擴大集體積極參與，產生積極后果，循環往復，周而復始。新企業文化形成。

　　二、我國企業文化現狀

　　在了解了企業文化與經營績效之間關系后，提出當前我國企業存在的幾點現狀，：

　　首先，在我國大多數企業中，經理人員并不注重顧客、公司員工的利益要求。我國企業多數只注重股東利益，忽略了顧客和員工的利益，而且領導者更關注自己的工作，更注意自己的部門，或更關心自己的前程。

　　其次，高層領導者不看重企業各級管理人員的領導才能或藝術。領導們相信"威脅論"，擔心下層管理人員由于卓有成效的的領導才能而取代自己，所以招聘選拔時并不看重下層的領導藝術，而且他們覺得有領導才能的下層領導者可能騷亂局面，不利于自己的管理。

　　第三，我國大多數企業的企業文化建設不健全，大多流于形式。大多數企業的愿景目標只是一紙空文，空有口號，在實際中并沒與貫徹執行。企業的使命宣言通常是長篇累牘和辭藻華麗的，這些內容只是被掛在墻上，并沒有真正深入到員工的心中。

　　第四，企業的環境適應性差，企業太盲目地模仿成功企業的文化，不知變通，不結合實際。企業結構單一，等級森嚴，個人身份十分重要，官僚習氣很重。尤其是國企，我國國有企業集權嚴重，論資排輩，由于長期的壟斷地位存在嚴重的病態文化。

　　第五，公司過于沉溺于短期經營業績，這種對于當前時間點的異乎尋常的專注，使得公司常常忽略了對它們是"從哪里來的"的思考。實際上這種思考才能使我們對目前所處的位置以及向何處去的方向有更好的理解。歷史是公司植根的動力，現在許多的公司為了追求所謂的時尚，常常輕易拋棄了自己的傳統根基，這樣做的同時，它們也拋棄了曾經的引領他們取得成功的那些核心價值觀念，變得貧乏無力而又漂泊不定。

　　三、改善企業文化的幾點建議

　　企業文化(包括內在的共享價值觀及外顯的行為規范)對長期經營績效有巨大的正相關性，鑒于我國企業的現狀，提的建議如下：

　　(1)企業長期經營績效的好壞與企業文化的強弱無關，而與企業文化是否適應外部環境變化有關。那些強文化而業績差的企業，它的文化都曾給它帶來成功，而成功更加強了文化。然而成功也帶來了驕嬌二氣，如環境改變了，這種企業反而更難改變。因此我們要轉變觀念，培養適應企業經營環境變化的文化。

　　(2)領導者在一個企業中的作用重大，它關系到企業文化的優劣，關系到企業文化改革的成敗，關系到企業的成功。因此我國應大力培養像書中提到的那種卓有成效的管理者，而且管理層應身體力行，成為他們所需要的企業文化的真實化身。

　　(3)員工是企業文化的又一主體，企業只有充分重視那些為顧客服務的人，調動他們的積極性，才能增加公司的長期經營業績。卓有成效的管理者加上積極參與的員工才等于企業文化改革的成功。

　　(4)企業要了解顧客的需求，并真心實意的滿足顧客需求，要有社會責任。利他即是利己，企業在滿足顧客利益最大的情況下自己的長期利益亦會最大。從最近一連串事件：三鹿事件，瘦肉精，毒奶粉、染色饅頭中，我們應該反思我們的企業文化。事實上一個組織之所以存在，不論是產品，是服務還是健康醫療，最終目的總是為了顧客。可惜當前整個社會及企業都已忘記了其最終目的。

　　(5)企業應培養創新意識，當今我國企業缺少創新能力和風險精神，人們不愿意出現失誤，因為無過可以獲得領導的寵愛和晉級加薪。創新關系到企業文化的適應力，改革就是創新，企業文化要適應外部環境，就需要企業文化改革，這就需要員工及管理者的創新意識。

　　(6)企業應維護公司植根的動力：歷史。優秀的公司總是花大力氣來保證新進員工了解公司的歷史根基，因為他們知道在公司的歷史中凝聚著一種象征性的粘合劑，它能使大家做事擰成一股繩，共同為公司的理想和目標而努力。

　　參考文獻：

　　[1]約翰·科特，詹姆斯·赫斯克特著.《企業文化與經營業績》[M]，北京：華夏出版社，1997年3月。

　　[2]王竹泉，隋敏.《控制結構+企業文化：內部控制要素新二元論》[J]，會計研究，2010年3月，第28-35頁。

　　[3]吳志霞.《企業文化與公司業績的相關性研究》[D]，浙江：浙江大學大學碩士學位論文，2005年11月。

　　>>>下頁帶來更多的企業文化方面的博士論文