企業文化的論文
企業文化的論文
優秀的企業文化,將極大地促進企業的發展,反之則將削弱企業的組織功能。下面是學習啦小編為大家整理的企業文化的論文，供大家參考。
企業文化的論文范文一：企業管理中企業文化創新思路
摘要：在社會經濟發展與互聯網環境優越的大方向下，企業的生存壓力也日漸增加，支持企業發展的前提是企業合理的內部管理和外部競爭環境的抗衡力，而企業內部管理最核心的內容是企業文化。本文通過研究企業文化的核心部分與企業人文關懷的重點，論述在企業管理中企業文化該如何與時俱進的進行創新。
關鍵詞：企業管理;企業文化;創新
一、前言
企業的發展離不開內部每一個部門齊心協力的合作，每一個崗位都像是一個齒輪，需要不停的轉動，整個企業才可以連動起來，而齒輪與齒輪之間也存在著緊密的聯系，每一人都不是獨立的個體去完成自己的工作內容，需要的是團隊的配合與協助，所以企業的管理尤為重要。企業的管理就是要讓每一個齒輪都獨立運轉的同時也有序的完成整個企業的運作，這一點在煤礦企業體現的更加淋漓盡致。
二、煤礦企業的企業管理
1、煤礦企業管理的特質
煤礦企業是整個工業生產鏈上至關重要的一環。在企業生存壓力方面：煤礦產業是目前我國第一大工業產業，他領跑我國經濟發展的基礎。由于煤礦產業肩上擔負著重大的使命，在受到世界萬眾矚目的期待下，其基礎的日常運作與企業管理要求自然比普通的企業更高。從煤礦產業的性質來看：煤礦企業從基本的偵查、開礦、挖礦、提煉、輸出等一系列工序都有著緊密的聯系，每個環節都不可以有絲毫的差錯，稍有不慎，會造成難以預估的后果。因為煤礦產業最基礎的運作是單靠人力來完成的，是目前工業產業中人力最密集、勞動量最大的產業，所以在煤礦企業管理中更重要的是樹立企業文化，在企業人員中形成強大的凝聚力，這樣才可以更有效地壯大煤礦企業的隊伍，將企業風采發揚光大。
2、煤礦企業管理的內容
企業管理的內容包括企業最基礎的日常運行制度、員工福利、員工義務、員工工作安排、各個部門之間的連接等。每一項細化開來形成的網絡就是企業管理這個大的局域網。而這個大的關系連接網的核心內容就是建立企業的特色文化。利用企業文化拉近與企業員工之間的距離，讓企業員工感受到溫暖，因為煤礦工作帶有一定的危險性質，所以從這一個層面上出發，更加應該讓員工放心、安心。
三、煤礦企業的企業文化
1、企業制度合理化
俗話說得好：無規矩不成方圓。所以一個健全的企業管理必須要構建一個合理的企業文化制度，制度要合理并且充滿人文關懷，切實的從每一個員工的角度出發，考慮到員工的實際情況和企業的特質，在制定企業制度的時候應該松弛有度，不可讓員工感覺到工作氛圍壓抑跟企業制度疏漏等情況。而企業的制度一旦確定則必須要求各個員工嚴格執行，各部門的負責人更應該以身作則，這樣企業才會上下作風一致。
2、企業人文關懷
企業的人文關懷不是施舍，不是說企業站在一個高度去看員工，看事情，我們更提倡的是以一個群體的角度來完成人文關懷，每一個人都有自己的想法，企業可以形成一個自由的談話氛圍，每個人都可以表達自己的想法，以個人經歷過的、理解的、想象的、從不同行業積累的經驗角度來看這一件事，但前提是不可以傷害別人。企業在此要起到一個調節的作用，而不是一味地去進行心理疏導，而是通過另外的一個這樣的方式：例如建立“員工幫幫聊天群”，可以讓員工抒發情緒，每個人看事情的角度不同，這個角度你看不到，可能比人看到了，大家彼此之間互相幫助舒緩壓力，比企業消耗人力物力去進行心理輔導有用的多。
3、企業完善員工福利
眾所周知，中國是一個地大物博的國家，礦場資源極其豐富，各種礦物數不勝數，煤礦總量更是達到了世界的前列，隨著科技的發展，煤礦的水平也是日益增加，但是由于煤礦源的多元化和復雜性，所以煤礦的一線員工非常辛苦。企業要讓員工感受到關心，要保證到每個員工的福利是達到國家要求的基礎，只有穩定健全的福利，員工才可以安心的工作，為企業創造出更大的價值。
四、企業文化創新
1、豐富員工娛樂活動
企業在日常工作之余，也應該為員工安排豐富的娛樂活動，提升員工生活質量。例如建立員工健身區域，讓員工擁有健康的體魄;幫助員工報讀課程，讓員工提升知識層面;定期舉辦員工活動，例如親子活動、烘培活動等，讓員工也可以在非工作的時間感受到企業的文化氛圍。
2、平等的競爭機制
企業的內部環境也是一個競爭的環境，每一個員工都希望在自己的領域里面達到一個更高的水平，這樣雖然在無形中會破壞企業內部的穩定，但是換一個角度想，這也是企業文化穩定的一個情況，每個人都希望為企業做更大的貢獻，所以企業要存在這種良性的競爭環境，對于每個崗位的要求要清晰明確，同時也讓員工有目標邁進，從而更加充滿斗志。這樣崗位之間也會有一個監督的作用，每個人都會去捍衛自己的崗位。企業的內部環境才會更加穩定。
五、結束語
煤礦開采是一個國家解決能源需求的最為有效途徑，而在這個過程之中，對于人才的需求、技術的要求、設施的完善、環境的保護等等的問題都是當務之急必須解決。目前我國煤礦企業合理的進行協商調節，從基本設施、人員配備方面出發，穩步落實可持續發展的基本戰略，這都離不開一個健全的企業管理，而企業管理最重要的是發展企業特有的文化，煤礦企業的文化更加獨特，更加需要從細節方面上去完善，讓企業制度更加完善。
參考文獻
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企業文化的論文范文二：科技型中小企業文化建設思路
【摘要】本文論述了科技型中小企業文化建設的特點，分析了當前科技型中小企業文化建設過程中存在的問題，并提出了科技型中小企業文化建設的途徑。
【關鍵詞】科技型中小企業;文化建設;途徑
一、科技型中小企業文化建設的特點
當今，知識經濟的發展日新月異，經濟全球化急速迅猛，在這樣的背景下，科技型中小企業在生產經營過程中逐步形成了自己獨特的企業文化。它是企業在經營和管理活動中所創造的具有自身特色的精神財富和物質財富。與其他企業文化相比，科技型中小企業文化有如下特點：一是以人文本。知識和人才資源是科技型中小企業發展和壯大的源動力，只有尊重知識，尊重人才，做到以人文本，企業才能留住人才，才能在激烈的市場競爭中謀得一席之地。二是具有創新開拓、團結進取的協作精神。科技型中小企業的性質決定了企業之間的競爭異常激烈，不斷創新和開拓、不斷開發新產品是這類企業的靈魂和立身之本;新產品和新服務是協作的產物，企業員工只有通過團結協作、共享資源和技能才能做到群策群力，不斷開發具有市場競爭力的產品和服務才能在市場中立于不敗之地。三是適應市場。由于科技型中小企業的產品品種、技術含量、發展戰略目標要跟隨市場變化隨時進行調整和重新定位，因此它的組織機構、管理制度和文化理念也要適應市場的變化，適時調整。四是持續學習。發展迅速、產品更新換代頻率快，市場變化快是高科技的最大特點，科技型中小企業只有持續學習，持續更新知識結構，才能使自己的產品和服務跟上市場變化的步伐，才能在市場上站穩腳跟。
二、科技型中小企業文化建設存在的問題
首先，對自身的核心競爭力認識不清。部分企業對自身的核心競爭力沒有清醒的認識，一味盲目擴張，盲目多元化，沒有真正根據企業自身的核心競爭力為自己量身制定長遠發展戰略。最終，導致自身競爭優勢被弱化，逐漸喪失市場競爭力。其次，缺乏創新理念。面對當今時代的飛速發展和知識的急劇更新，有的企業仍然固守傳統的、甚至是計劃經濟時代的管理模式，造成企業內部死氣沉沉，管理效率低下。有的企業缺乏創新理念，一味模仿別人的企業文化，不能根據本企業自身發展需要，建立自己的企業文化，造成害怕變革、得過且過的思想惰性，造成企業發展停滯不前，不能進行文化創新從而順應時代的發展。第三，缺乏有效的溝通和激勵機制。有些企業員工不關心企業的效益，只關注個人收入，有較為嚴重的“當一天和尚敲一天鐘”的心態。他們對領導不信任，不愿意把自己的想法意見或者建議透露給上司領導，事不關己高高掛起，不是自己的工作就不愿意去做，不積極參加決策，覺得跟自己沒關系。究其原因，是因為企業領導沒有和員工建立起有效的溝通機制，彼此互不信任，不重視員工的精神建設，沒有讓企業利益與個人利益休戚相關的理念深入人心。同時，激勵機制不健全，賞罰不明，分配不公，導致員工失去工作熱情，喪失了團結協作的基礎，使得整個企業如同一盤散沙。
三、科技型中小企業文化建設的途徑
(一)為企業設計愿景
愿景就是告訴人們要將企業做成什么樣子，是對企業未來發展的期望和描述。清晰地描述企業的愿景，員工、社會、投資者和合作伙伴才能對企業有更為清晰的認識，才能激發人們強大的凝聚力王沖中共天津市科學技術委員會委員會黨校300011和向心力。戰略是企業發展的指引，解決的是認準方向、走對路、走好路的問題;文化是企業發展的導向，解決的是在正確方向的指導下如何凝聚人心、共同奮斗的問題。而愿景就是戰略和文化的關聯點，它賦予兩者一個明確的方向、一個偉大的夢想。科技型中小企業領導者的主要職責就是確定前進方向、規劃發展戰略、實施重大決策，帶領企業實現未來的愿景目標。他要充分考慮當前決策和未來目標的關系，協調短期利益與長遠利益，不能為了暫時的現象或者短期的利益而迷失前進的方向。建立愿景的步驟如下：高級決策人員參與→反饋信息→制定愿景綱領→塑造整體圖像→建立愿景→推銷愿景→接受他人的愿景→綜合意見→頒布愿景。
(二)創新變革企業的組織機構和管理理念
傳統的金字塔型組織結構是標準的自上而下式的層級組織結構，嚴格的等級制度不利于領導和員工的溝通，制約了知識型員工主動參與企業管理的積極性，是員工知識創新的組織障礙。扁平型結構則要求企業組織結構盡量扁平化，最大限度地向知識型員工提供自由發揮的余地，為他們創造參與企業管理的空間，從組織結構上激勵員工的創新性和積極性。只有實現了企業組織結構從傳統金字塔型結構向扁平型結構的轉變，才能為人才的創新和順暢的上下聯動溝通掃除體制性障礙。在知識快速更新的當代，原有的管理理念和方式受到許多新的挑戰，已經難以適應市場的新要求。科技型中小企業必須更新管理理念、創新管理模式，提高企業的應變能力，才能在瞬息萬變的外部市場環境中掌握主動權。首先，要打破傳統思維模式的束縛，緊盯市場動態，兼顧當前利益和長遠利益。其次，采用新策劃、新方式、新技巧，敢于標新立異，打破員工守舊、沉悶的心態，破除經驗主義，有的放矢地建立起適合本企業發展的管理機制。
(三)建立有效的人才激勵機制
首先，弘揚民主，暢通溝通渠道。高科技人才是科技型中小企業的智力資本和發展動力，團結廣大研發員工，暢通與員工的溝通渠道，是集思廣益，發揮員工主觀能動性的必然途徑，也是企業領導需要考慮的首要問題。因此，企業領導要改變家長制作風，在企業內部大力弘揚民主，實施民主管理，讓員工充分參與到企業的決策過程中來，充分行使自己的民主權利。其次，建立員工的工作分析制度，打牢人才激勵的基礎。工作分析是對工作進行整體分析，以便確定每一項工作讓誰去做、工作的內容、何時去做、在何地做、怎樣做、為什么做、向誰負責，最后形成崗位說明書。它是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能制定行之有效的人才激勵制度。科技型中小企業的工作分析要在最大程度上讓員工自主設計工作內容、方式、時間和工作程序。積極擴大工作范圍，豐富工作內容、創新工作方式，逐步推行彈性工作制度，從而使員工樂于工作，勤于工作，不斷提升員工的工作積極性。第三，建立職業生涯規劃制度，讓人才明確自己的奮斗目標。職業生涯規劃是為員工個人在企業里的職業發展所作的策劃，是人才個人發展目標與企業發展戰略相結合的重要步驟。每位科技型中小企業中的高科技人才都有自己的成長目標，有的愿意從事管理工作，有的希望從事技術研發工作。因此企業領導必須充分了解和理解員工的真正需求，為員工才成才之路出謀劃策、掃清障礙。國外成功的高科技企業無不重視員工的職業規劃，我國科技型中小企業要想留住人才，發展壯大，必須建立起自己的職業生涯規劃制度，為科技人才的成長開辟綠色通道。第四、建立定期培訓制度，提高人才的創新能力。科技型中小企業要不斷創新才能保持競爭優勢，而企業創新的關鍵是員工掌握創新必須的知識技能。因此企業要加大員工培訓投入，建立定期培訓制度，不斷深化員工的創新意識，提高員工的創新能力。然而，我國許多科技型中小企業認為員工培訓后，技能得到提高，就容易跳槽，不愿在員工培訓上過多投入。事實上，這是一種認識的誤區。通過培訓，員工的創新能力和技術水平提高了，企業的市場競爭力就能得到提升，企業就有了做大做強的資本。企業強大了，效益好了，員工的薪酬待遇就提高了，員工自然就愿意留在企業，繼續將企業發展壯大。這是個相輔相成的過程，是一種良性循環。第五、建立公平合理的績效考核機制和薪酬體系，讓員工有成就感。公平合理的績效考核機制和薪酬體系是科技型中小企業留住人才，發展壯大的重要措施。這種公平合理包含外部公平和內部公平。外部公平是就同地域或同行業而言，如果本企業人才的報酬高于外部平均水平，將會促使員工積極工作，提高工作效率，減少人才流失，吸引優秀人才;內部公平是就企業內部同層次或不同層次人才的報酬相比較而言，如有失公平合理，則會導致員工的不滿和優秀科技人才的流失，極大地損害企業的市場競爭力。此外，還應該創新員工的薪酬支付模式，將它與知識、能力掛鉤，采取與股權、期權、利潤分成等相結合的報酬支付模式，在企業內部形成比學趕幫的良好氛圍，使員工有成就感，最大限度地激發員工的工作積極性和主動性。
(四)加強團隊創新能力
科技型中小企業面臨的市場競爭環境決定了任何有創意的研發設想都應當在最短的時間內得到響應和支持，從而加強團隊的創新能力。企業可以建立“內部創業機制”，鼓勵員工多提出研發創意，并在企業內部實施投標。員工的創意競標成功后，他就可以組成一個研發團隊，并獲得企業的種子基金。同時員工的薪酬和提職與產品研發進展和市場銷量直接掛鉤，如此，在企業內部形成濃厚的全員創新氣氛，將企業的團隊創新能力不斷推向新的高度。
參考文獻
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