試論企業薪酬設計的公平性(2)

　　三、解決企業薪酬設計公平性的對策
　　根據影響薪酬設計公平性的相關因素，企業設計薪酬體系時，應注重采取以下對策：
　　1、理順薪酬體系，建立多元化分配機制
　　理順薪酬體系，建立適合企業自己的多元化分配機制。不管以前什么人有什么薪酬制度，根據現在工作狀況、能力、崗位重新進行薪酬分配。可在實行崗位工資的基礎上，根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采取相應的薪酬結構和工資形式，并運用不同手段進行調控以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。
　　2、通過崗位評價，確定崗位工資
　　每個崗位對于單位的貢獻率都不一樣，每個崗位對單位效益所能產生的影響也是不一樣的。實行所謂的“公平分配”實際上是最大的不公平，干與不干一個樣，干好與干壞一個樣，挫傷了核心員工的積極性和主動性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機制的激勵和約束作用都沒有得到發揮，使企業管理陷入困境。
　　要通過崗位評價對企業所有崗位進行科學合理的測評，首先確定崗位數，再選擇可比較的因素，如技能、努力、責任、工作條件等對崗位進行相對重要程度排序，然后確定不同崗位的崗位工資。通過崗位評價確定崗位工資，可以消除單位很大一部分內部不公平。而且使得企業能夠對關鍵崗位設計關鍵薪酬，這樣可以把關鍵崗位的人員留住，而對于那些崗位層次相對較低的人員，企業通過保證他們的基本既得利益，而使這部分人員相對穩定，
　　3、和員工進行有效的溝通，讓員工充分參與薪酬設計的過程
　　企業要給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統設計的機會；公開企業的薪酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。同時，主管要與下屬做好有關薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋，這樣就能夠減少員工的抱怨，消除員工的猜疑與誤解，讓員工從內心認同這是企業發展的需要，提高員工的內部公平感。
　　4、建立完善的績效考核體系
　　企業應當建立科學合理的績效考評體系，保證績效考評過程中的公平性和有效性，將考評結果作為員工工資收入、調動、晉升、培訓的重要依據。
　　5、提高薪酬外部競爭性
　　企業付給員工的薪酬數額應該根據勞動力市場價格來決定，同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似崗位的薪酬水平應在競爭對手之上，就能夠增強企業在吸引員工方面的競爭力，但是這樣同時增加了人力成本。所以企業在制定薪酬時應參考勞動力市場價位，提供有競爭力的薪酬，并根據市場中的各種因素的變化及時調整。
　　薪酬設計中的公平是相對而不是絕對的公平，因此要想實現公平，一個重要的途徑就在于建立較好的企業文化，企業文化是企業員工群體在實現企業宗旨的活動中形成的共同價值觀、行為規范和思維方式，是一種特殊的管理模式，它強調企業應該“以人為本”的文化理念，它通過企業精神和企業價值觀的灌輸，來使企業形成強大的凝聚力和向心力，使員工與企業同呼吸共命運。
　　薪酬設計作為企業人力資源管理重要的一環，對企業的生存與發展具有決定性的意義，但一個具有激勵性的、體現公平理論的薪酬設計不是一蹴而就的事，需要耐心細致的工作和實事求是的精神。但其根本來說在于要以人為本。
　　
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