企業人力資源的論文
企業人力資源的論文
企業人力資源管理在企業管理中發揮重要作用。在激烈的市場競爭中如何提高企業核心競爭力,提高企業人力資源管理水平是關鍵要素。下面是學習啦小編為大家整理的企業人力資源的論文，供大家參考。
企業人力資源的論文范文一：新勞動法對企業人力資源管理影響思考
【摘要】人力資源管理作為企業管理工作中重要的環節，受到企業足夠的重視，企業核心競爭力的體現也源于人力資管管理。我國《勞動合同法》的實行影響力當前企業的人力資源管理情況。本文就新勞動法實施后對企業人力資管原理的影響和對策進行深入簡出的分析探索，希望能夠對企業的發展能夠有積極正面的影響。
【關鍵詞】人力資管管理;新勞動法;企業;影響及對策
引言
《中華人民共和國勞動合同法》在2008年1月1日正式開始實施，這也對各個企業的人力資源管理有著很深的影響，這對于企業是新的挑戰，傳統人力資源管理必將進行新的變革。
一、新勞動法對企業人力資源管理的影響
1.對企業規章制度方面影響。
新勞動法規定，企業單位在進行關乎于勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等等一系列規章制度如若涉及到勞動者切身利益或重大事項時，需要在職工代表大會進行平等對話并討論商定，提出的方案和意見需經雙方友好協商進行制定。這項規定的實施，無疑將職工代表大會、工會的權利擴大，對勞動者在企業規章制度過程中有了更多的參與權和話語權，這對企業制定和修改規章制度提出了更高的民主性要求。
2.對企業招聘方面的影響。
新勞動法通過硬性規定強制締約和加大違法成本的措施，以使企業和勞動者主動簽訂合同來進行權益保障，并且還明確了對于合同簽訂的長期化導向。這使得企業在招聘新進員工時，需要更加嚴謹的甄別更符合企業發展的人才，試用期也變得尤為重要，對于人才的招聘要求越來越高，需要在招聘時和試用期確認好人員是否合適公司發展，不然后期將面臨多方面的損失。
3.對企業績效管理方面的影響。
長期的勞動合同。新勞動法實施之前，企業一般可以多次簽訂一到兩年的短期合同靈活掌握不續簽合同的權利，續簽合同也作為了激勵員工工作的一項措施。而新法要求下，合同簽訂后除非員工有嚴重違紀或特殊情況，企業必須能夠合理證明員工不勝任對應職務，才能單方面對員工進行調整。這就對企業績效管理提出了更加苛刻的要求，尤其是與員工的合同簽訂和績效管理方面更要需要認真研究，并形成完善體系。
4.對薪酬方面的影響。
新勞動法中明確對頂，簽訂的勞動合同中，必須對員工薪酬水平予以標明，并且需要標明在違約情況下賠償損失細節，這對于企業來說無疑是很難實際實施操作的。這樣來看，企業的前期預測和規劃就變得極為重要，企業管理費用隨之增加。
二、新勞動法實施下企業人力資源管理的應對策略分析
1.規章制度方面的應對策略。
規章制度是企業的法律，是企業內部行為規范的準則。在新勞動法實施之后，對于規章制度的制定、行政管理程序規范等等方面，企業需要做到足夠的民主化、公開化。制定規章適度時需要注意要平等協商，并且要規范制定制度的行為，通過對制度的完善修訂，使所訂制度合理合法。而且其中涉及到處罰條款方面，要加以明確做到清晰、具體，一目了然。避免后期勞動糾紛。
2.對企業招聘方面的應對策略。
新勞動合同法鼓勵簽訂長期勞動合同，并且在違約金以及涉及到處罰條款方面要清晰、明確、具體，這就需要企業對于企業自身崗位情況需要做更深入的研究，在此基礎上，對應聘人員進行嚴格的選拔，可以通過多項測試、筆試、面試進行綜合評定。進入試用期后要及時進行合理試用考核，在短時期內從多方面對應聘人員進行綜合的分析，以確定是否能夠勝任崗位工作。
3.對企業績效管理方面的應對策略。
企業需要對績效管理工作予以足夠的重視，績效管理要公平、公開、合理并且制度化，績效考核的信息需要進行及時的記錄和存檔，以便隨時查閱使用，以作為各方面考核的依據信息。新勞動法實施后，對于員工辭退需要證明員工不能勝任崗位工作，并需要有對于《崗位說明書》與績效考核兩方面考核結果對辭退進行支持，否則屬于違法接觸勞動合同。
4.對薪酬方面的應對策略。
新勞動法多項條款涉及到工資問題，企業要嚴格執行，對各個崗位工資情況需要明確規范，節日補貼與高溫補貼等不能與工資項目混淆，并且對績效工資要進行強化。如有違反行為，企業需按照基本工資或者工資條全年12個月平均工資計算。企業可以在勞動合同中體現基本工資為國家規定的最低薪資水平，并且隨國家政策而變，這將很大程度的避免勞動爭議。新勞動法在薪酬方面經濟補償金適用范圍加大，這無疑對企業的解約成本加大。這樣短期合同必然受到影響，所以企業盡量與勞動者簽訂長期合同。這種形式的延伸，可以從側面激勵在職勞動者，穩定人才，凝聚團隊。結束語我國新勞動法的實施，彌補了94年頒布的勞動法中的一些不足，對勞動合同制度進行了完善，并且規章制度措施也趨于規范，對于企業人力資源管理方面的要求也越來越高。新勞動合同法的實施，也從側面反映了企業需要科學化的進行人力資源管理來獲得企業新的競爭優勢的理念。本文就新勞動法對企業人力資源管理的影響和應對措施進行了分析，人力資源管理在未來的企業發展中將把那煙更加重要的角色，希望對企業發展有所益處。
參考文獻：
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企業人力資源的論文范文二：中小企業人力資源管理模式選擇分析
摘要：隨著我國的社會與經濟的飛速發展，我國的中小企業數量在日漸增加，這就造成了各企業之間的競爭越來越強，而人力資源管理對企業的發展與進步起著根本性的作用。本文就人力資源管理過程中出現的問題做出了分析與研究，并提出了相應的對策，以便各企業進行參考。
關鍵詞：中小企業;人力資源管理;模式選擇;對策
一、中小企業人力資源管理模式中存在的問題
1.落后的管理理念。
目前，我國一些中小企業的管理中仍然存在著傳統的“人事管理”，這種淺薄的管理理念只是將企業員工當作是靜態的，以至于不能在很大程度上開發員工的積極性與創造性。此外，在這種古板的管理模式下，企業在人才方面的觀點比較片面，企業只注重引進技術型人才而忽略了對綜合型人才的重視，這種管理模式只會讓企業管理者看到目前暫時的利益，并不適合企業的長久發展。總之，落后的管理理念是無法促進企業的發展與進步的，它只會使企業的發展越來越滯后甚至停滯不前。
2.不完善的管理制度。
雖然我國企業數量在逐漸增多，企業規模也在逐漸擴大，但是在人力資源管理制度方面的建設力度還不夠，這進一步導致了企業在管理時往往會遇到心有余而力不足的情況。雖然有的企業進行了很多種的嘗試，但是收效甚微，追根究底就是因為企業的人力資源管理體系出現的問題，導致這種管理只能約束員工與企業的行為舉止，卻不能解決根本性的問題，也無法推動企業的可持續發展。
3.管理與戰略規劃不匹配。
對于中小企業來說，企業的人力資源管理與其戰略規劃是有關聯的。但是很多的企業并沒有充分意識到這個問題的重要性，當前的一些企業仍然堅持獨立的企業戰略，而將人力資源戰略放置于一個輔佐的位置。
4.不充分的人才培訓。
由于很多企業還沒完全樹立正確的人力資源管理理念，這種不重視的行為主要體現在了企業的人力資源人才稀少，很多企業會認為對這方面的人才的培訓不僅費錢還費時間，而且也無法盡快的為企業創造經濟效益，所以就完全舍棄了這一項，這種觀念對企業的發展進程造成了很大的妨礙。
二、中小企業的人力資源管理模式選擇
1.從人力資源的管理現狀進行選擇。
中小企業對人力資源活動的評價方式之一就是分析其人力資源管理。其分析內容有很多，比如對其效果進行分析、研究，然后將其對企業管理的影響總結出來。另外，在選擇管理模式前，要先分析企業目前的管理狀況，然后找出企業在管理中暴露的問題，使其能夠成為企業進行選擇的憑據。
2.從人力資源的管理模式進行選擇。
企業在選擇時，要先深入了解企業目前的人力資源管理狀況，針對其影響再剖析原因，最后對比綜合影響因素以及人力資源管理模式的關系，挑選出一個適合該企業發展的人力資源管理模式。
3.從人力資源管理模式的實施效果來進行選擇。
人力資源管理模式只有通過實踐才能發揮出它的作用。在選定人力資源管理模式后要設立相關的部門單位，然后制定出相關的規章制度，以此加強對企業的有效管理。每一個成功優秀的人力資源管理模式都是在有效的實踐基礎上建立起來的。
三、企業人力資源管理模式的創新決策
1.明確思想觀念。
正確樹立“以人為本”的思想戰略理念，由于當今社會企業的競爭其實就是企業人力資源管理的競爭，再延伸開來就人才的競爭。員工作為企業的主體，是企業進行生產經營的重要組成部分，要想實現企業的可持續發展，就要先充分認識到人才對于企業的重要性，要發展全面、綜合型的人才，以此推動企業的發展與進步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是對企業以及員工言行的一種規范與標準，其主要目的就是對企業以及員工進行管束。當然，對于不同的管理時期企業的管理制度也要做相應的改動，換句話說，在對企業的人才選拔以及鼓勵人才等方面要設計一個科學、合理、有效的制度，并且還要落實到每一個員工的身上，讓企業在可持續發展的道路上越走越遠。
3.建立匹配的管理與戰略規劃。
首先企業管理者要充分意識到戰略規劃與管理相一致的重要性，實現企業的人力資源管理與戰略規劃的相得益彰以及平衡發展。
4.加強對人才的教育與培訓。
人力資源的發展影響著企業的發展，而人才是人力資源管理的重要組成部分，也是推動企業發展的重要因素，企業管理者首先要重視對人才的培養，加強對人才的專業知識、技能以及素質方面的綜合培訓，實現人才的全面發展，為企業的進一步發展提供了寶貴的人才。總之，能否實現企業的可持續發展，就要看企業管理者是否認識到人力資源管理對企業發展的重要性，以及是否明確認識“以人為本”的科學發展觀，企業需要從自身情況出發，建立一個適合企業發展的管理模式，并樹立良好的企業形象，推動企業的可持續發展進程。
參考文獻
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