淺談企業文化管理研究論文
淺談企業文化管理研究論文
企業文化的導向、凝聚、約束、激勵、輻射、協調等功能,成為孕育企業核心競爭力的生長土壤,支撐著企業現在和未來的競爭發展優勢。下面是學習啦小編為大家整理的淺談企業文化管理研究論文，供大家參考。
淺談企業文化管理研究論文篇一
《 企業文化建設和職工思政教育的有機融合 》
對一個企業來說，文化管理是其管理的一個最高境界，并且從某種程度上來說，文化的競爭是其最為核心的競爭，因為在高尚境界的評判中，先進的企業文化是一個重要的影響元素。企業文化是一個企業潛在的資源，健康向上的企業文化氛圍離不開先進思想的指導，即企業對職工的思政教育。思想政治工作是我黨的傳統政治優勢，同時也是社會主義企業的鮮明特色。
一、新時期企業文化建設與職工思政教育的相關性
企業文化建設的基礎是思想政治工作。一個企業在發展的過程中會有自己的根本任務和中心工作，具體來說就是生產經營和經濟建設，經營和建設的最終目的則是為自身謀取利益。企業精神可以說是企業文化的核心內容，而企業文化建設的主體是人。企業在具體的文化建設過程中，尤其強調的一點就是“以人為本”，并且對企業職工素質的提高非常重視，而這也是我們黨進行思想政治工作的一個重要目的。基于當前社會新的發展形勢來看，企業文化本質上就是一種經濟文化，具體闡述，就是企業利用文化建設來實現企業內部的有效管理，保障企業有規劃地發展。思想政治工作是企業文化建設的根本保障。一個企業的有序健康發展離不開企業職工良好的思想意識，而相應的，企業職工良好思想意識的培養需要企業對職工進行必要的思政教育，教育的重點則是幫助企業職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。此外，從企業文化形成的角度來看，它需要融合企業經營和發展的視角來闡釋，是一個企業為自身謀取生存、促進自身發展的必要。重要的是，這種企業文化意識普遍受到企業職工的認同，且具有一定的時代特征，并彰顯出了企業的個性。
二、新時期企業文化建設與職工思政教育有機融合的措施
貫徹以人為本的思想意識。處于新的發展環境下，企業在發展過程中以實踐發展經驗為基礎，會形成一定的經營理念。并且深入企業內部的發展可以發現：企業的文化建設與職工的思政教育是緊密融合的，二者相輔相成，互相促進。此外，考慮到企業的長遠發展，企業要為自身營造和諧的內部發展環境，這就對企業提出了貫徹以人為本思想意識的發展要求。針對企業的發展，這里的以人文本指的是站在員工利益的角度，加強對員工的思想政治教育，切實解決員工在生活和工作中的各種難題，并將問題的解決辦法落到實處。
就企業對以人為本理念的貫徹而言，企業還需要不斷創新自身的發展意識，并對傳統的發展觀加以有效篩選和利用，不斷豐富企業的文化內涵，重視企業職工思想政治教育的質量。提高企業員工綜合能力素質。企業在發展的過程中要重視對員工進行能力素質的培養，尤其是在企業文化的構建方面，因為企業員工綜合能力素質的塑造與企業的人才發展緊密相關，較強的能力素質可以有效提高員工的思想覺悟和認識水平，從而為企業和諧文化的構建提供人力資源。并且基于當前企業內部的發展狀況來看，企業因受到各種內外綜合因素的影響，職工思政教育環節的工作比較薄弱，這就進一步導致了員工素質低下的現象出現。
所以，企業要想很好地解決這一問題，促進企業文化建設與職工思政教育的有機融合，就要將職工素質的提高納入到企業的日常工作環節中，并以此作為強化人才的重要手段。因為在此基礎上，企業才能在內部形成一種和諧的文化氛圍，從而為職工的思想政治教育提供有力條件，并促使兩者的有機融合。加強企業員工思想政治工作。受到新的發展環境的影響，企業之間的競爭也隨之加劇，對此，企業要想在新的市場環境下謀生存，并為自身謀取競爭優勢，就要深化內部管理，將職工的思想政治教育工作付諸實踐。與此同時，企業還要樹立科學的態度，在打造企業和諧文化的過程中采用和諧的方式，從而有效推動企業的有序發展。在此需要注意，促進企業內部科學文化的建設具體要從兩個方面做起：首先，企業要樹立長遠的發展眼光，并將其運用到職工思想政治教育的過程中，而不是將其流于形式。其次，從企業員工的角度來看，企業要認真投入到對員工進取精神的培養中，并在培育中提高員工的思想意識。
淺談企業文化管理研究論文篇二
《 企業文化建設加強企業核心競爭力研究 》
【摘要】隨著經濟全球化的演進，企業面臨著越來越激烈的競爭。在激烈競爭的市場環境中，企業要想立于不敗之地，必須提高自己的核心競爭力。而加強企業文化建設是提高企業的核心競爭力的基本途徑之一。有研究表明，企業文化建設，對提高企業的經濟效益有很大的促進作用，也可以有效地提高企業的核心競爭力。企業核心競爭力的不斷提高，才能使其保持長期的競爭優勢。因此，可以說企業文化是企業核心競爭力的重要要素，加強企業文化建設是增強企業核心競爭力的關鍵。
【關鍵詞】企業文化建設;企業核心競爭力;全球化;創新
對于企業來講，擁有適合自己的文化，企業才具有生命的活力，才能獲得生存發展壯大和為社會服務的基礎。所以，如何建設一種滿足時代需要，能讓企業可持續發展并在同行業中具有獨特個性的企業文化已成為企業經營管理的重要課題。企業文化是企業發展壯大所需要的最實質的一部分，長期的企業文化建設也就形成了本企業獨具特色的且其他企業不可輕易模仿的企業文化。加強企業文化建設是提高企業核心競爭力的關鍵。
一、企業文化的概念與企業核心競爭力的含義
(一)企業文化的概念及特征
1.企業文化的概念
簡單來說，企業文化有時也叫公司文化，一般是指企業在長期生產實踐中形成的共同價值觀、企業精神、基本工作作風、行為規范和企業風貌的總稱，是企業在經營活動中創造的具有本企業特點的精神財富的總和。從理論上說，關于什么是企業文化，不同的人有不同的看法。美國管理學家彼得?德魯克認為：“企業管理不僅是一門學科，還應是一種文化，即有它自己的價值觀、信仰、工具和語言的一種文化”。威廉?大內，《Z理論》一書的作者，也許是較為明確、集中而完整地給出企業文化概念的第一人。他說：“一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性。經理們從雇員們的事例中提煉出這種模式，并把它傳達給后代的工人。”較為全面的對企業文化概念的解釋是：“企業文化是指在一定的社會文化環境背景下，經過企業高層領導者的積極倡導和全體員工的不斷創造、實踐與認同，而形成的企業成員的共有價值觀、理想信念、道德規范、行為準則及行為方式、物質表現的總稱”。企業文化使企業獨具特色，區別于其他企業。
2.企業文化的特征
(1)獨特性。每個企業都有自己的歷史、類型、性質、規模、心理背景、人員素質等因素。這些內在因素各不相同，因此在企業經營管理的發展過程中必然會形成具有本企業特色的價值觀、經營準則、經營作風、道德規范、發展目標等。在一定條件下，這種獨特性越明顯，其內聚力就越強。因此，在建設企業文化的過程中，一定要形成企業文化的個性特征。
(2)共識性。企業文化是企業全體員工共同的價值取向和價值判斷，也就是多數員工的“共識”。很多優秀企業的企業文化特別強調群體思想，追求“一體化”，反對把“個識”強加于企業全體員工身上，用個別人的意識取代整體意識。
(3)非強制性。企業文化是強調文化上的“認同”，強調人的自主意識和主動性，而不是強制人們遵守各種硬性的規章制度和紀律。對于大多數人而言，是由于認同了某種文化，而通過啟發人的自覺意識達到自控和自律，這就是文化的非強制性。
(4)可塑性和相對穩定性。文化的形成具有長期性，文化的作用具有延綿性，它會在企業中長期發揮作用，這就是文化的穩定性。當然，穩定性是相對的，企業文化會隨著企業外部環境和內部條件的變以及社會文化的發展變遷而進行相應的調整和改善。企業文化的形成，雖然受到企業傳統因素的影響，但也受到現實的管理環境和管理過程的影響。而且，只要充分發揮人的能動性、創造性，積極倡導新準則、精神、道德和作風，就能夠對傳統的精神因素擇優汰劣，從而形成新的企業文化。
3.企業文化的作用
(1)企業文化具有凝聚力的作用。
(2)良好的企業文化具有引力作用。
(3)企業文化具有導向作用。
(4)企業文化具有約束作用。
(5)企業文化具有激勵作用。
(6)企業文化具有輻射作用。
(二)企業核心競爭力的含義及特征
1.企業核心競爭力的含義
通常可以認為所謂核心競爭力，就是指個人或組織相較于競爭對手而言所具備的競爭優勢與核心能力的差異。企業核心競爭力可以理解為就是企業在長期的生產經營活動中形成的，支撐企業過去、現在和未來競爭優勢的，并使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的并且是企業獨自擁有的核心能力。企業的核心競爭力也可以理解為就是企業把握全局、審時度勢的判斷力;敢于競爭的決策力;大膽突破的創新力;博采眾長的文化力;誠實守信的親和力。
2.企業核心競爭力的特征
企業核心競爭力一般來講具備以下幾個特征：
(1)核心競爭力具有獨特性。企業核心競爭力是企業在長期發展過程中積淀和培育而成，并且深深融合于企業的內在素質之中，很難以被其他企業所模仿。這就是企業核心競爭力所具有的獨特性。
(2)核心競爭力具有價值性。企業核心競爭力使企業在創造價值、降低成本上相對于競爭對手有優勢;能為顧客帶來長期利益;為企業創造持續競爭的主動權;為企業創造超過行業平均利潤水平的超額利潤。所以說，企業核心競爭力富有戰略價值。
(3)核心競爭力具有差異性。每個企業擁有的核心競爭力應是其獨有的、區別于競爭對手的，這是其在競爭中成功的關鍵。核心能力的差異性決定了企業間的競爭力的差異和經營效率的差異。
(4)核心競爭力具有延展性。企業核心競爭力對整個企業來說，是一種比較基礎性的能力，是一個厚重的“平臺”，是其他能力提高的統率。企業的核心競爭力可以有力地支持企業向更有發展前途的新的領域延展。這就是企業核心競爭力的延展性。
(5)核心競爭力具有低替代性。相比較企業其他資源要素，企業核心競爭力較少受替代品的影響。
(6)核心競爭力具有非均衡性。研究開發能力可以說是企業核心競爭力的重要體現。企業在構建核心競爭力的征途中，一是要有繼承性的技術漸進式的發展，二是要有突破性的技術革新。
(三)企業核心競爭力與企業文化的關系
1.影響企業核心競爭力最重要的因素是企業文化
企業文化，它一方面對企業員工、品牌與信譽等企業無形資源有重大影響;另一方面，它對企業的管理能力、技術創新能力、營銷能力等核心能力的形成和提升有著更加直接而深遠的影響。可以這樣說，
第一，企業文化對企業核心競爭力具有導向作用;
第二，企業文化對于企業核心競爭力具有凝聚人心的作用;
第三，企業文化對于企業核心競爭力具有約束思想和行為的作用。第四，企業文化對于企業核心競爭力具有激勵人心的作用。
2.企業核心競爭力與企業文化相互促進共同推動企業不斷發展
縱觀世界上成功的企業，其核心競爭力肯定高，其企業文化建設也肯定搞得有聲有色。也可以這樣說：
第一，企業文化是企業一切動力的源泉，而企業核心競爭力是企業綜合實力的體現，這種綜合實力中就蘊含著企業文化的力量，兩者共同作用，推動企業不斷快速向前發展。
第二，企業文化是企業核心競爭力的關鍵要素，不斷完善的的企業文化建設為增強企業的核心競爭力創造了條件。
二、分析企業文化建設中存在的問題
企業文化建設在各個企業之間是不平衡的,還存在著一些需要解決的問題。
(一)對企業文化建設內涵的理解不深
有的企業為了塑造自身的企業形象，盲目照搬其他企業的文化理念或者生硬套用成功企業的CI(企業形象規范體系)策劃結果。這樣，就違背了企業實際的經營理念或企業精神。結果是使得很多企業的企業文化千篇一律，缺乏個性。還有很多企業，動不動就以“創新、求實、團結、進取”做為本企業的企業精神。由于這些經營理念或企業精神不能被員工認識和理解，不但起不到應有的激勵和約束作用，還更加暴露了企業管理水平的欠缺。
(二)形式化和膚淺化是企業文化建設的一個的誤區
有的企業對企業文化建設的內涵缺乏清晰的認知，認為開展企業文化建設僅僅是做一些宣傳活動、教育活動、公關活動、社會公益活動等，而忽視了企業文化建設中最本質的內容，也就是企業文化理念和行為方式的確立與推廣。也有的企業在做企業文化建設時，將工作的重點放在視覺文化上，認為做了企業的形象設計和企業形象的宣傳，就是在做企業文化，使企業文化建設陷入了膚淺化、形式化的誤區。
(三)對本企業的企業文化建設沒有準確定位
企業文化建設定位不準的表現主要有四個方面：
一是缺少統一和系統的設計規劃。怎樣將企業的文化力轉化為企業的競爭力，需要將企業文化建設工作與企業的經營管理活動相結合，落實到企業的實際工作中去。很多企業各項工作都有月度計劃、年度計劃等計劃，唯獨企業文化建設工作缺少計劃，使企業文化建設工作開展的隨意性很強。
二是隨風走。看到其他的企業搞了企業文化建設，自己也開始立即行動，但卻淺嘗輒止，有一蹴而就想法，沒有進行長期努力的意志。
三是對企業文化體系的表述不固定，經常進行修改。四是缺乏有效的制度保障。企業的高層管理者沒有把企業文化建設納入日常管理活動之中，沒有把企業文化建設作為企業發展戰略的重要組成部分來看待，使得企業文化建設工作缺乏一套完善和行之有效的制度來做保障。
三、提升企業核心競爭力的主要途徑是加強企業文化建設
(一)管理者必須提高對企業文化建設重要性的認識企業文化是企業的靈魂，它是構成企業核心競爭力的關鍵所在，是企業發展的原動力。毛主席早就說過：“沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，而愚蠢的軍隊是不能戰勝敵人的”。企業也是一樣，沒有文化的企業是愚蠢的企業，而愚蠢的企業是不能在競爭中取勝的。在經濟全球化進程不斷加快的情況下，企業非常迫切地需要提高內部的凝聚力和外部的競爭力，進而謀求在新形勢下的快速發展。企業為實現這個目標，需要進行整個系統的變革，而變革的核心就是要充分發揮企業文化的力量。
(二)科學規范的制度體系是加強企業文化建設的保證一個企業，如果沒有精神文化，就會沒有共同的信念和統一的意志;如果沒有物質文化，就會沒有生存的保障和發展的后勁;如果沒有制度文化，就會沒有嚴格的管理和嚴謹的秩序。只有這三種文化的發展協調了，才能保證企業生氣蓬勃，永葆活力。所以說，構建現代企業文化，關鍵是構建制度文化，使員工有一個共同遵守的規章和行為準則。作為制度文化的建設，不能只從物質和技術條件出發，必須注重從企業員工的心理需要、社會需要和發展需要等方面來進行設想構思、設計完善和制定建立。
(三)堅持以人為本增強企業凝聚力企業文化理論強調“以人為本”的人性化管理，其內涵是：重視員工的存在價值，鼓勵員工參與企業管理決策，激勵員工努力工作，重視人的本質和個性的發展，尊重員工的情感需要，注意培養企業的團隊合作精神。“以人為本”理念是企業文化的核心，需要企業去營造一個尊重人、關心人、鍛煉人的發展環境，將“以人為本”貫穿于企業經營管理的全過程。
(四)要堅持以發展為導向孕育企業精神
每個企業都有企業發展戰略，企業文化的構建要與企業發展戰略相一致。企業精神是企業文化的重要組成部分，是企業文化的核心內容，是企業的精神支柱。因此，企業要不斷培植企業精神，使企業精神引領企業發展戰略，推動企業不斷向前發展。
四、增強企業核心競爭力的關鍵是加強企業文化建設
(一)形成企業核心競爭力的保障是企業文化建設
對于企業來說，企業文化建設是一個長期而艱巨的任務，需要高層領導的倡導和引領，需要廣大員工的不斷實踐。在企業文化建設過程中，企業開展的各種活動，活躍著員工的業余生活，加強了領導與員工之間的溝通合作，增強了員工的團隊意識。在優秀的企業文化熏陶下，員工們身心健康、精神生活豐富，人際關系和諧。再加上企業的激勵機制，不斷激發員工奮發向上、開拓創新的斗志和決心。這樣，使得企業的核心競爭力逐漸形成。
(二)增強企業核心競爭力需要構建和諧企業文化
中國古人講究“天時、地利、人和”，其中人和最重要。企業要增強企業的核心競爭力，構建和諧的企業文化是關鍵。因此，企業應把建立完善的管理制度和構建和諧的企業文化結合起來，逐步構建和諧的企業文化機制。這就要求企業建立“以人為本”的管理理念，建立以制度規范約束人、以人文關懷鼓舞人的道德機制，吸引人才進入企業。這樣才能不斷地增強企業的核心競爭力，使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。
(三)提升企業核心競爭力需要進行企業文化建設創新
二十世紀是資本競爭的世紀，二十一世紀將是一個文化競爭的世紀。企業與企業之間、行業之間、國家之間的競爭將逐漸演變為文化的競爭。整個社會環境的變化，需要企業在進行企業文化建設時要注意創新，創新增加了企業文化的個性魅力，創新提升了企業的核心競爭力。企業文化可以說是一個企業的靈魂，企業從創建開始就應該根據自己的發展方向建立適合自己的企業文化。雖說成功的企業文化不是一天兩天就能建立起來的，但從開始就應該找準方向，注意各方面細節的發展，從領導到員工都應該圍繞企業文化這個核心部分去落實自己的行為，這樣才能逐漸形成一種上下級都能夠接受并認可的有利于企業發展的企業文化。從另一方面來講，這樣的企業文化才能夠激起大家工作的熱情，能讓大家主動地為企業的發展奉獻自己，讓他們感到這是自己的責任所在。自然而然地，企業將會以驕人的業績在同行企業中鶴立雞群。換一句話說，這就是企業的核心競爭力，是企業取勝的法寶。當然成功企業文化的建成是一個漫長的過程，需要大家的共同努力。
參考文獻
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淺談企業文化管理研究論文篇三
《 科技型中小企業文化建設思路 》
【摘要】本文論述了科技型中小企業文化建設的特點，分析了當前科技型中小企業文化建設過程中存在的問題，并提出了科技型中小企業文化建設的途徑。
【關鍵詞】科技型中小企業;文化建設;途徑
一、科技型中小企業文化建設的特點
當今，知識經濟的發展日新月異，經濟全球化急速迅猛，在這樣的背景下，科技型中小企業在生產經營過程中逐步形成了自己獨特的企業文化。它是企業在經營和管理活動中所創造的具有自身特色的精神財富和物質財富。與其他企業文化相比，科技型中小企業文化有如下特點：一是以人文本。知識和人才資源是科技型中小企業發展和壯大的源動力，只有尊重知識，尊重人才，做到以人文本，企業才能留住人才，才能在激烈的市場競爭中謀得一席之地。二是具有創新開拓、團結進取的協作精神。
科技型中小企業的性質決定了企業之間的競爭異常激烈，不斷創新和開拓、不斷開發新產品是這類企業的靈魂和立身之本;新產品和新服務是協作的產物，企業員工只有通過團結協作、共享資源和技能才能做到群策群力，不斷開發具有市場競爭力的產品和服務才能在市場中立于不敗之地。三是適應市場。由于科技型中小企業的產品品種、技術含量、發展戰略目標要跟隨市場變化隨時進行調整和重新定位，因此它的組織機構、管理制度和文化理念也要適應市場的變化，適時調整。四是持續學習。發展迅速、產品更新換代頻率快，市場變化快是高科技的最大特點，科技型中小企業只有持續學習，持續更新知識結構，才能使自己的產品和服務跟上市場變化的步伐，才能在市場上站穩腳跟。
二、科技型中小企業文化建設存在的問題
首先，對自身的核心競爭力認識不清。部分企業對自身的核心競爭力沒有清醒的認識，一味盲目擴張，盲目多元化，沒有真正根據企業自身的核心競爭力為自己量身制定長遠發展戰略。最終，導致自身競爭優勢被弱化，逐漸喪失市場競爭力。其次，缺乏創新理念。面對當今時代的飛速發展和知識的急劇更新，有的企業仍然固守傳統的、甚至是計劃經濟時代的管理模式，造成企業內部死氣沉沉，管理效率低下。有的企業缺乏創新理念，一味模仿別人的企業文化，不能根據本企業自身發展需要，建立自己的企業文化，造成害怕變革、得過且過的思想惰性，造成企業發展停滯不前，不能進行文化創新從而順應時代的發展。
第三，缺乏有效的溝通和激勵機制。有些企業員工不關心企業的效益，只關注個人收入，有較為嚴重的“當一天和尚敲一天鐘”的心態。他們對領導不信任，不愿意把自己的想法意見或者建議透露給上司領導，事不關己高高掛起，不是自己的工作就不愿意去做，不積極參加決策，覺得跟自己沒關系。究其原因，是因為企業領導沒有和員工建立起有效的溝通機制，彼此互不信任，不重視員工的精神建設，沒有讓企業利益與個人利益休戚相關的理念深入人心。同時，激勵機制不健全，賞罰不明，分配不公，導致員工失去工作熱情，喪失了團結協作的基礎，使得整個企業如同一盤散沙。
三、科技型中小企業文化建設的途徑
(一)為企業設計愿景
愿景就是告訴人們要將企業做成什么樣子，是對企業未來發展的期望和描述。清晰地描述企業的愿景，員工、社會、投資者和合作伙伴才能對企業有更為清晰的認識，才能激發人們強大的凝聚力王沖中共天津市科學技術委員會委員會黨校300011和向心力。戰略是企業發展的指引，解決的是認準方向、走對路、走好路的問題;文化是企業發展的導向，解決的是在正確方向的指導下如何凝聚人心、共同奮斗的問題。而愿景就是戰略和文化的關聯點，它賦予兩者一個明確的方向、一個偉大的夢想。科技型中小企業領導者的主要職責就是確定前進方向、規劃發展戰略、實施重大決策，帶領企業實現未來的愿景目標。他要充分考慮當前決策和未來目標的關系，協調短期利益與長遠利益，不能為了暫時的現象或者短期的利益而迷失前進的方向。建立愿景的步驟如下：高級決策人員參與→反饋信息→制定愿景綱領→塑造整體圖像→建立愿景→推銷愿景→接受他人的愿景→綜合意見→頒布愿景。
(二)創新變革企業的組織機構和管理理念
傳統的金字塔型組織結構是標準的自上而下式的層級組織結構，嚴格的等級制度不利于領導和員工的溝通，制約了知識型員工主動參與企業管理的積極性，是員工知識創新的組織障礙。扁平型結構則要求企業組織結構盡量扁平化，最大限度地向知識型員工提供自由發揮的余地，為他們創造參與企業管理的空間，從組織結構上激勵員工的創新性和積極性。只有實現了企業組織結構從傳統金字塔型結構向扁平型結構的轉變，才能為人才的創新和順暢的上下聯動溝通掃除體制性障礙。
在知識快速更新的當代，原有的管理理念和方式受到許多新的挑戰，已經難以適應市場的新要求。科技型中小企業必須更新管理理念、創新管理模式，提高企業的應變能力，才能在瞬息萬變的外部市場環境中掌握主動權。首先，要打破傳統思維模式的束縛，緊盯市場動態，兼顧當前利益和長遠利益。其次，采用新策劃、新方式、新技巧，敢于標新立異，打破員工守舊、沉悶的心態，破除經驗主義，有的放矢地建立起適合本企業發展的管理機制。
(三)建立有效的人才激勵機制
首先，弘揚民主，暢通溝通渠道。高科技人才是科技型中小企業的智力資本和發展動力，團結廣大研發員工，暢通與員工的溝通渠道，是集思廣益，發揮員工主觀能動性的必然途徑，也是企業領導需要考慮的首要問題。因此，企業領導要改變家長制作風，在企業內部大力弘揚民主，實施民主管理，讓員工充分參與到企業的決策過程中來，充分行使自己的民主權利。其次，建立員工的工作分析制度，打牢人才激勵的基礎。工作分析是對工作進行整體分析，以便確定每一項工作讓誰去做、工作的內容、何時去做、在何地做、怎樣做、為什么做、向誰負責，最后形成崗位說明書。
它是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能制定行之有效的人才激勵制度。科技型中小企業的工作分析要在最大程度上讓員工自主設計工作內容、方式、時間和工作程序。積極擴大工作范圍，豐富工作內容、創新工作方式，逐步推行彈性工作制度，從而使員工樂于工作，勤于工作，不斷提升員工的工作積極性。第三，建立職業生涯規劃制度，讓人才明確自己的奮斗目標。職業生涯規劃是為員工個人在企業里的職業發展所作的策劃，是人才個人發展目標與企業發展戰略相結合的重要步驟。每位科技型中小企業中的高科技人才都有自己的成長目標，有的愿意從事管理工作，有的希望從事技術研發工作。因此企業領導必須充分了解和理解員工的真正需求，為員工才成才之路出謀劃策、掃清障礙。
國外成功的高科技企業無不重視員工的職業規劃，我國科技型中小企業要想留住人才，發展壯大，必須建立起自己的職業生涯規劃制度，為科技人才的成長開辟綠色通道。第四、建立定期培訓制度，提高人才的創新能力。科技型中小企業要不斷創新才能保持競爭優勢，而企業創新的關鍵是員工掌握創新必須的知識技能。因此企業要加大員工培訓投入，建立定期培訓制度，不斷深化員工的創新意識，提高員工的創新能力。然而，我國許多科技型中小企業認為員工培訓后，技能得到提高，就容易跳槽，不愿在員工培訓上過多投入。事實上，這是一種認識的誤區。通過培訓，員工的創新能力和技術水平提高了，企業的市場競爭力就能得到提升，企業就有了做大做強的資本。
企業強大了，效益好了，員工的薪酬待遇就提高了，員工自然就愿意留在企業，繼續將企業發展壯大。這是個相輔相成的過程，是一種良性循環。第五、建立公平合理的績效考核機制和薪酬體系，讓員工有成就感。公平合理的績效考核機制和薪酬體系是科技型中小企業留住人才，發展壯大的重要措施。這種公平合理包含外部公平和內部公平。
外部公平是就同地域或同行業而言，如果本企業人才的報酬高于外部平均水平，將會促使員工積極工作，提高工作效率，減少人才流失，吸引優秀人才;內部公平是就企業內部同層次或不同層次人才的報酬相比較而言，如有失公平合理，則會導致員工的不滿和優秀科技人才的流失，極大地損害企業的市場競爭力。此外，還應該創新員工的薪酬支付模式，將它與知識、能力掛鉤，采取與股權、期權、利潤分成等相結合的報酬支付模式，在企業內部形成比學趕幫的良好氛圍，使員工有成就感，最大限度地激發員工的工作積極性和主動性。
(四)加強團隊創新能力
科技型中小企業面臨的市場競爭環境決定了任何有創意的研發設想都應當在最短的時間內得到響應和支持，從而加強團隊的創新能力。企業可以建立“內部創業機制”，鼓勵員工多提出研發創意，并在企業內部實施投標。員工的創意競標成功后，他就可以組成一個研發團隊，并獲得企業的種子基金。同時員工的薪酬和提職與產品研發進展和市場銷量直接掛鉤，如此，在企業內部形成濃厚的全員創新氣氛，將企業的團隊創新能力不斷推向新的高度。
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