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3000字論文格式范文篇一：《淺談企業的社會責任》
【摘要】從之前的蘇丹紅事件、立頓紅茶氟超標、三鹿奶粉事件到近期的染色饅頭、爆炸西瓜、有毒黃瓜??一系列食品安全問題被媒體頻頻曝光，食品安全關乎人命與國運，作為國家經濟的重要組成部分，企業不僅要對盈利負責，而且要對環境負責、對人民負責，并承擔相應的社會責任。
【關鍵詞】社會責任社會責任的分類原因措施
企業社會責任的發展歷程表明經濟和社會的進步，企業不僅要盈利負責，還要對環境負責，并承擔相應的社會責任。目前，國際上普遍認同的企業社會責任(CSR)的定義是指，企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的責任。它是組織管理者對整個社會的進步和保護社會利益所承擔的一種管理責任。但是，隨著近幾年來的食品安全問題的頻發，不由得讓人思考：為什么現在的食品企業責任感缺失呢?這需要我們的進一步探究。
企業社會責任的分類，若從承擔社會責任的方式可以分為經濟性社會責任，即是指以貨幣、實物等經濟性要素為承擔方式，如銷售收入指標，利潤指標，服務水平，凈資產增加，股東回報，職工收入水平，稅賦等;另一種則可分為非經濟性社會責任，它是指除經濟性社會責任以外的所有社會責任的總和，如員工的心理健康，工作環境的改善，承擔社區義務，周邊環境智力，解決就業，關注弱勢群體等。企業履行其社會責任是非常有必要的，正如我們是國家的公民，我們要對國家履行一定的社會責任，在一定程度上它會通過履行社會責任使社會的整體環境更有利于它的發展。不過，企業在履行社會責任時應該遵循一些原則，不應只注重自己的利益，還應該考慮到相關利害關系人及全社會的綜合利益，不要單純追求效率，要多方面考慮經濟行為的實際影響，關注綜合效益。
那么，為什么近幾年來，我國的部分食品企業的社會責任感會缺失，甚至其中不乏我國知名的大企業。我想原因有其中幾點：
(一) 市場經濟體制不完善是部分企業社會責任缺失的重要原因
我國的社會主義市場經濟是從19xx年鄧小平“南巡”講話中最早提出的，至今不過xx年，在這短短的xx年里，雖然我們做出了巨大的努力，但是直到現在，對如何搞好市場經濟等問題上還有很多不完善的地方，尤其是對作為市場經濟主題的企業行為的規范，至今還是存在很多空白。
(二) 企業管理者的素質及其錯誤的管理制度導致企業社會責任缺失
“盈利至上，利潤唯一”成為許多企業發展目標的功能和基本定位。而有些企業只注重眼前利益，忽視長遠利益。許多企業對企業履行的社會責任理解不一。認識的不一致和不全面影響企業社會責任的履行。同時某些企業管理者采用不恰當的管理方法。在20xx年x月份，騰訊公司與360公司的利益之爭成為了一個熱點話題，兩大網絡巨頭不顧消費者利益的惡性競爭凸顯當前中國企業社會責任感的缺失。
(三) 社會誠信系統不健全必然造成企業社會責任缺失
誠信是現代企業中任何組織存在的重要基礎，也是做人做事的基本準則。誠信不僅有道德價值，而且還蘊涵著重大的經濟價值和社會價值。中外企業管理實踐證明，誠實是任何一個企業成功的法寶。20xx年，中央電視臺《誠信中國》攝制組為配合拍攝需要，曾對國內部分知名廠商、企業家進行了一次匿名問卷調查。共發下問卷50份，回收有效問卷46份。此次調查結果現實，71%的被調查企業曾經遭遇過不誠不信、虛假欺騙的事件;關于誠信缺失的問題，12%的人認為在“大幅增加”，55%的人認為“有所增加”，只有15%的人為“比
以前減少”;關于企業做假賬的問題，31%的人認為是“普遍現實”，58%的人認為“確實存在，但不具備普遍性”。而在回答自己所在的企業是否有過做假賬的行為時，69%的人選擇了“據我所知，企業內部財務、對外各種報表均五假賬”。由于這一問題設計私營企業的形象，因此，答案很難完全準確可靠。
(四)法律規范與社會監督尚不完善必然造成企業社會責任缺失
法制是企業行為的最基本規范。改革開放30多年來，特別是在建立社會主義市場經濟體制的過程中，我國高度重視法制建設，制定了大量規范企業行為的法律法規，如《公司法》《環境保護法》《勞動法》《工會法》《合同法》《消費者權益保護法》等。對規范企業行為，推進企業履行基本的社會責任產生了重要作用。但是，由于我國建立市場經濟體制的時間太短，對發展市場經濟也處在一種探索過程中。
例如，在長達104條的現行《中華人民共和國食品安全法》中，與追究相關行政監管部門失職責任有關的只有寥寥兩條，且對“失職”的具體界定也是語焉不詳，只指出需要“查明失職瀆職情況”;懲罰力度也限于行政性的，只有“記大過、降級、撤職或者開除”。即便如此，在以往一系列震驚中外的重大食品安全事件中，除了懲治幾個生產、流通領域的相關責任人之外，很少有監管領域的相關責任人受到懲罰。不受懲罰的監管部門，在一波接一波的重大食品事件中，其一次次表現出的“連夜突擊檢查”、表決心、做總結的精神，就容易被視為只是權力的一種做秀。做秀的背后，是權力的傲慢和不真誠。
對于這些缺乏企業社會責任感的嚴重問題，我們應該加強措施，促進企業履行社會責任。 首先，企業的管理者應該積極推進企業社會責任感的制度建設。
衡量一個企業是否優秀，不僅要看它盈利的多少，還要看它是否承擔了它相應的社會責任，管理者要認真研究企業社會責任的管理體系，學習和借鑒國外的先進經驗，同時要結合我國的國情，考慮我國企業的現狀和實際，促進企業強化社會責任功能并完善相應制度，是企業社會責任成為企業發展不可或缺的一部分。。承擔社會責任，構建和諧企業，在企業的發展中，應該形成一種文化。通過加強企業文化建設，把社會責任的理念灌輸給各個部門以及廣大員工，就能為企業管理行為和員工行為提供基本的準則，形成具有自己特色的管理理念和價值標準。
其次，要加強地方政府對企業社會責任的監管力度
政府在推進企業履行社會責任中發揮著重要作用，地方政府應積極發揮政府部門的職能作用，以政策去引導和規范企業負責任的行為，同時通過逐步建立市場激勵和社會監督與服務機制來積極推動企業履行社會責任。把推動企業履行社會責任作為全面落實的發展觀，完善企業的管理制度。
此外，企業要注重守法誠信經營，為消費者提供優質的產品和服務。
一要把保證質量和滿足顧客要求放在第一位，堅持“質量第一、信譽第一”的服務宗旨，以質量和服務為依托，狠抓全面質量管理，建立一套規范化、科學化和制度化的質量管理體系，以提高企業質量管理水平。二要建立相應的營銷服務系統，及時對客戶的需求做出反應，實現以客戶滿意為理念的售前、售中、售后全方位服務體系。三要根據市場需求加大技術創新、技術改造力度，完善質量安全保證體系，確保產品質量和安全。四要積極更新經營理念，推動企業誠信建設，加強員工職業道德教育，增強全員信用觀念，使誠信變成員工自覺行為，貫穿于企業整個生產經營過程中，為公司的持續發展打下堅實的思想道德基礎。
最后，企業要注重節約資源和保護環境，建設生態經濟。
企業要樹立人與自然和諧的價值觀，承擔對人類生態環境保護的社會責任。努力做到節約和合理利用資源，大力發展廢水、廢氣、固體廢棄物以及余熱、余壓的綜合處理和循環利用。督促企業依法做好污染減排工作，自覺做到達標排放。鼓勵企業在生產中應采用循環工藝，開發綠色產品，加大科技含量高節能型設施的投入，向社會和消費者提供質量好，環保
型產品和服務，贏得消費者和所在社區、政府對企業的認可和支持，其無形資產是無價的，收益大于成本投入，這也是企業的生命線。
參考文獻
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[4]焦紅靜 ：淺議企業社會責任的理論依據及其發展 企業管理20xx第13期
[5]張銀海：內地無食品安全維權組織，學者呼吁社會力量參與
3000字論文格式范文篇二：《淺論財管中應收賬款的管理辦法》
【摘要】由于國內外經濟的發展以及競爭的不斷加劇，一些企業為了生存與發展，采取各種銷售活動，對外賒銷產品、材料、勞務等，這種營銷模式在一定程度上給企業帶來了好處。但是，在促進產品銷售的同時，也給企業財務管理帶來了許多的問題，由于缺乏有效的賒銷管理制度、定期清查對賬制度、信用評估機制以及財務部門不能夠及時反饋欠款信息、忽視應收賬款管理，缺乏應收賬款管理經驗等原因，導致應收賬款增加，不但影響了企業資金的正常周轉，而且給企業帶來了壞賬風險，產生潛虧隱患，影響了企業整體資產質量。要有效核算和管理應收賬款，必須加強應收賬款的管理控制手段、健全應收賬款管理內部控制制度、加強應收賬款核算。
【關鍵詞】財務管理 應收賬款 辦法
一、當前應收賬款核算與管理的情況
就當前的情況看，一些企業的應收賬款收回的難度很大甚至無法收回，這成為國內外企業普遍存在的問題。一般企業在對外賒銷產品、材料、勞務等的同時，也會存在一定的風險代價，這種風險會導致財務上應收賬款數量增加。客戶因一些原因拖欠貨款、使資金回籠困難，形成壞賬損失，致使企業出現虛盈實虧的現象時有發生。應收賬款的款項被對方占用，該資產本企業無法控制，一定時期內屬于企業的“虛擬資產”，只有變為流入企業的現金后，才能夠為企業創造經濟利益，促進企業資金的良性循環。
應收賬款資金回流企業時間長短，直接影響著企業經營效果，是企業財務管理中比較棘手的一個問題，企業管理者對此也比較煩惱。應收賬款是企業流動資產的關鍵組成部分，如何管好應收賬款，盤活企業資金，提高資金的使用效率，是企業管理的重中之重。良好的社會信用基礎以及完善的信用管理體系直接影響著企業應收賬款的管理。在國外，企業信用管理屬于企業管理學的一門重要學科，研究這門學科已有一百多年的歷史。
在西方一些發達國家，應收賬款管理方法比較流行的做法是有價證券化和保理業務。這里應收賬款保理是指企業將對客戶而賒銷形成的還沒到期應收回款項在符合一定條件的情況下，為了獲得銀行的流動資金上的支持，加快資金周轉將其轉讓給商業銀行。而應收賬款證券化是一種既能控制和降低應收賬款成本，又可以充分發揮應收賬款促銷作用的管理辦法。證券化的實質是融資者把被證券化的金融資產的未來現金流量收益權轉讓給投資者，而金融資產的所有權融資者可以轉讓也可以不轉讓。
在發達國家，企業應收賬款所占企業流動資金的比重遠遠低于中國等一些發展中國家，發達國家企業流動資金中應收賬款所占的比重是20%左右，而中國則是50%以上，企業之間相互拖欠貨款，已成為影響企業經濟運行中主要因素之一。據專業機構統計分析，企業逾期應收賬款在發達國家經濟中總額一般不高于10%，而在中國企業逾期應收賬款比率高達60%以上。因此，我們在企業管理中應高度重視這一問題，結合企業實際情況從源頭抓起，做好應收賬款事前、事中、事后控制，有效降低企業逾期應收賬款給企業帶來的風險。
二、企業應收賬款管理與核算存在的主要問題及成因
(一)應收賬款管理職能設置存在缺陷
一些企業領導對應收賬款的管理職能設置沒有給予高度重視，相關職能部門責任不明確，企業內部控制制度不健全。在一些企業里，部分企業領導只抓市場和銷售，不重視銷售回款，沒有有效的應收賬款賒銷管理制度，應收賬款管理工作不到位，管理職責不明確，應收賬款清欠手段單一，并且無人追究因應收賬款而導致的損失。
(二)財務系統中應收賬款賬務不明確
在企業的財務管理系統中，應收賬款賬務不明確，企業的財務管理沒有發揮應有的會計監督職能，財務部門不能夠及時反饋客戶的欠款信息，加上企業內部各部門之間缺少溝通，造成應收賬款不能夠及時清收。另外，一些企業在財務管理上并沒有建立在規定時期清查賬目的制度，或者不能堅持與不同客戶核對往來賬目，并且沒有建立的壞賬管理制度，導致應收賬款賬務不明確。這樣，就給清收貨款帶來很大難度。
(三)企業應收賬款居高不下
企業應收賬款居高不下原因有許多，首先，是企業經營環境的影響。如今，在激烈的市場競爭中，一些企業為了擴大市場份額，用賒銷產品手段來提高市場占有率，只重銷售而忽視應收賬款管理，十分缺乏應收賬款管理經驗。其次，社會信用基礎比較薄弱，許多企業缺乏誠信意識，一些企業故意拖欠賬款。并且企業在銷售產品前缺乏信用評估機制，導致信用銷售壞賬的形成。還有，一些企業銷售和收款的時間差也是導致應收賬款居高不下的原因之一。
(四)缺乏信用管理機制
由于中國社會信用體系還不完備，有關政策法規尚未出臺，建立信用管理體系還處于探索階段，因此，社會信用基礎比較薄弱，很難套用國外的應收賬款管理模式。另外，中國的一些企業管理方式比較單一，在企業財務的應收賬款管理上意識淡漠，沒有采取有效的手段，建立信用管理機制。所以，中國照抄照搬國外的應收賬款的管理模式并不科學，也沒有可行性。
三、解決企業應收賬款管理與核算問題的對策和思路
(一)加強領導層對應收賬款管理的關注與重視
在企業營銷中，企業領導人應當明確應收賬款管理目標，不能僅把擴大銷售量放到第一位，片面追求企業利潤的最大化，而忽視了企業的現金流量問題。特別是在國有企業對領導人的考核時，應加強對應收賬款的回收，壞賬發生額等指標的考核力度，不要過分強調產銷量、銷售收入、利潤等。
(二)明確各相關部門的責任和職能
企業的財務部門應該按照客戶所在區域建立應收賬款明細賬，這樣便于以后集中收回欠款，定期統計各客戶應收賬款明細賬中的欠款金額，查看賬齡及各項增減變動的情況，并及時把信息反饋給企業主管領導和有關部門，把其作為評估賒銷客戶誠信等級的依據。此外，財務部門人員還應定期配合銷售部門同欠款的客戶進行對賬，向對方寄送對賬單，并在獲取對方對賬單時確認是否經其供銷、財務經辦人員確認、簽章等。
若發現有對賬不符的，要雙方及時查清原因，金額較大時，無法通過信函、電話查清的，可派相關人員同客戶進行仔細核對，查清原因后要及時調整賬目。要盡量杜絕因雙方對不上往來賬而造成企業壞賬損失。充分發揮企業內部崗位管理控制的作用，定期對企業業務人員的崗位進行調換，避免出現崗位重復、職權不清的情況。財務人員在離開崗位時企業的財務、審計部門要配合相關部門，例如銷售部門，辦理應收賬款同客戶對賬，發現問題要及時查明處理，問題解決后方能離崗。
(三)健全企業應收賬款管理的內部控制制度
企業要想解決一些客戶應收欠款長期拖欠，很難收回這一問題，應該成立一個由財務部門、銷售部門、市場部門等相關部門組成的清欠領導小組，對陳年舊賬進行統計整理，安排專職清理欠款人員逐項進行清理。企業還需要對壞賬損失產生的原因進行詳細的分析，如相關人員有過失，還應追究相應人員的責任。壞賬的產生主要是因為企業對應收賬款管理的不合理。應收賬款相關的部門和人員是應收賬款管理的好壞的關鍵。如果說部門人員做得好壞都一樣，那么應收賬款的制度設計得再好，也只能是一種擺設。所以企業應對管理部門建立一定考核機制，對應收賬款工作進行評價，對有關人員進行獎懲，從而發揮他們主動能動性。
(四)建立企業自己的信用管理制度，加強核算對策
若企業建立誠信標準則較低，會加大壞賬損失產生的風險，增加收賬的費用。因此，企業應當根據本公司的實際情況來確定適宜的信用標準。確定適當的信用標準首先應設定信用等級的評價標準，即采用一定手段對客戶信用情況進行調查分析，確定評價信用優劣的數量標準，以其中最具有代表力、能夠說明付款能力和財務狀況的若干比率作為評估信用風險的指標，根據數年內公司年景的好壞情況，分別找出信用良好和信用較差兩類顧客的比率平均值，并用它作為比較其他顧客的信用標準。
此外，企業要加強應收賬款的核算，設置規范的應收賬款賬戶，按照客戶等級和名稱設置明細賬戶，按照賒銷合同建立應收賬款檔案，并且標明客戶信用等級，記載發生應收賬款的時間以及原因，并且記錄合同施行情況，標明是否有所增減變動，并且標明每筆應收賬款的賬齡。派專人負責定期檢查清欠應收賬款，建立應收賬款的監控體系，防止壞賬風險。
【參考文獻】
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3000字論文格式范文篇三：《互聯網時代人力資源管理的定位與創新》
一、企業人力資源管理部門角色定位的轉變
企業人力資源管理經歷了從人事管理到人力資源管理的變遷，通過企業中領導者(老板)、管理者和員工這三類典型人群心目中人力資源管理部門角色的變化，我們可以更清晰地認識這一變遷的具體過程。
在人事管理階段，企業領導者幾乎自行做出所有重要人事決策，然后向人事部門下達具體命令，人事部門充當命令執行者的角色。因為人事部門按老板意志行事，少有獨立意志體現，所以在各級管理者心目中，人事部門就是老板的代言人。而對于廣大員工而言，看到的主要是人事部門簽合同、記考勤、扣工資等行為，因此在他們心目中，人事部門就是工作的監督者。
進入人力資源管理階段，企業領導已經意識到人力資源管理的專業性，雖然他們仍然向人力資源管理部門提出要求，但更多的是方向性的要求，不再是具體的操作指令，給予人力資源部門一定自主操作空間，發揮專業性和主動性。同時，逐步讓人力資源部門更加深入、詳細地了解企業戰略內容，更好地保證戰略執行速度，減少偏差。人力資源部門已經從具體命令的執行者轉變成為戰略執行者。隨著人力資源專業性工作的增加和發揮空間的明顯增大，企業中的管理者們逐漸發現所需的許多重要資源(例如人才、培訓、激勵政策等)，更多的來源于人力資源部門本身，而不再是企業老板們，因此管理者開始將人事管理部門看成自己所需重要資源提供者，向他們提出資源需求。而且，為獲得更多更好的資源，管理者們對人力資源部門的資源要求也越來越高，越來越迫切。為發揮人力資源作用，企業對提升員工滿意度、發揮員工主動性等方面提出更高需求，相對人事管理階段，人力資源管理部門大幅擴大了員工保障、培訓、解答公司政策和制度、提供薪酬福利服務等工作內容。因此在員工心目中，人力資源部門越來越多充當起咨詢和服務者的角色。
隨著互聯網時代拉開序幕，它“速度極快、傳播極廣、成本極低、參與極多”的特色迅速改變經濟社會的游戲規則。通過互聯網橋梁，各種信息極快、極廣地傳遞，并在人與人之間實現直接的互動影響，個人的思想和價值跨過曾經不可逾越的層層障礙，得到最大的發揮和體現，人力資源逐漸成為企業唯一持久的“第一核心競爭力”，企業人力資源管理對企業成敗起到至關重要的作用。那么在這種背景下，人力資源管理者的角色定位又會發生哪些變化呢?
隨著人力資源成為第一戰略要素，在有遠見企業的帶動和示范下，人力資源逐步從戰略的輸出端前移至戰略的輸入端，高級人力資源管理者成為企業戰略制定的最重要參與者。人力資源管理也逐步從只負責戰略實施的執行者變成為戰略全過程的參與者。與此同時，隨著各級管理者對人力資源管理的重視和人力資源管理部門在各類業務開展中作用的更大發揮，人力資源逐步從“根據業務部門需求提供資源”轉變為“為業務發展共謀資源”，以業務合作者的身份走進各業務領域，與業務管理者深入合作，實現業務部門人力資源的最優化。隨著知識性勞動替代機械簡單勞動成為絕大部分企業員工勞動的主體形式，“通過幫助員工自我實現才能贏得企業價值實現”逐步成為大部分企業的共識。人力資源管理將致力于提供能發揮員工特長并符合其興趣的工作內容，營造良好的工作環境，制定更人性化的工作制度，激發員工工作激情和創造力，持續深入地開發員工能力。在員工心目中，人力資源管理越來越與個人發展、價值體現、愉悅心情等幸福要素相關聯，人力資源管理逐漸成為員工心目中的幸福創造者。
二、互聯網時代人力資源管理創新
1、工作觀念的創新
互聯網時代的人力資源管理首先必須有觀念的創新。其中，最重要的觀念創新有以下幾個方面。
(1)不求所有，不求所在，只求所用。傳統的觀念認為，只有和我公司簽訂了勞動合同，在我公司上班才是我公司的人力資源，才能使用和管理。這個觀念在互聯網時代必將被打破，隨之而來的是“不求所有，不求所在，只求所用”的人力資源觀念。通過互聯網，建立起人才生態圈，完全可以讓地球另一端從未謀面的人才為企業效力。
(2)人人都是大人物。互聯網時代給每一個人提供了直接發表意見、展現才華的機會，傳統管理層級已經不再是觀點、意見、才能、貢獻的阻礙。最基層員工的想法、做法、貢獻可以通過互聯網讓最高管理者看到，因此只要你有意愿和才能，你就能成為企業的“大人物”。人力資源管理也必須轉變傳統觀念，更加重視原先容易被忽視的基層員工，發揮他們的才干。
(3)學習與成長無時不在，無所不在。在互聯網時代，每一個接入互聯網的人都可以隨時隨地獲取知識，對傳統的課堂培訓的依賴顯著降低。企業必須改變觀念，建立起無時不在、無所不在的學習成長平臺環境，才能有效提升員工價值，在人才培養方面建立起競爭力。
(4)合法、公開、透明。互聯網時代，任何負面的信息都將更快、更廣地傳遞。在過去的管理中，企業可以通過隱瞞、模糊甚至欺騙來回避人力資源政策的不合理、不合法性，但在互聯網時代，這一政策只要被人所知，下一分鐘就可能傳遍全企業甚至全社會，給企業帶來巨大損失。因此，“合法、公開、透明”應當成為互聯網時代人力資源管理政策的重要要求。
2、組織結構的創新
企業人力資源管理定位決定人力資源管理組織結構。與第一次定位變化相伴的是人力資源部門組織結構的職能化，即從行政部門中脫離，并從綜合性職能設置中逐步分離出招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等職能模塊，實現組織專業化。這一變化有力地支持了人力資源管理角色的轉變。如圖2所示。
那么進入互聯網時代，人力資源管理組織結構又將有什么樣的變化呢?許多企業已經開始了大膽的嘗試，但目前并無定論。筆者認為，以下組織結構方案可以提供互聯網時代人力資源管理組織結構的新思路。
按職能模塊分工的組織形式被打破，隨之而來的是按工作特點的分工，而且為適應互聯網時代業務快速變化的需要，人力資源管理更緊密地與業務結合。規律性的工作(包括工資計算、發放、數據支持、規律性服務等)通過整合的人力資源平臺來完成，該平臺高度信息化、自動化，甚至可以外包給外部公司;人才測評、績效咨詢、薪酬設計等高度專業性的工作由內部和外部人力資源專家承擔;在主要業務部門設立業務人力資源經理或類似崗位，負責將業務戰略、業務需求轉化為人力資源需求和計劃;戰略人力資源總監一方面承擔整體人力資源戰略策劃、推動和監控任務，另一方面作為樞紐，協同平臺、業務HR和專家完成重要工作。
3、工作方式的創新
互聯網時代推動人力資源管理定位和觀念的變革，必然同時帶來人力資源管理工作方式的極大創新。一些新的工作方式已經或即將到來：
(1)移動互聯網招聘。通過微信、手機app等移動終端進行招聘、面試、發送錄用通知，讓應聘者和招聘者都脫離時空限制，極為便利。
(2)眾包。在互聯網發布一個任務，全球的潛在人才都可申請完成這個任務。善用此策略的企業將實現擁有全球人力資源的夢想。
(3)虛擬團隊和無考勤工作。實現任務化考評的企業借助互聯網將有很大機會推行無考勤工作制度。通過移動互聯網，員工可以很好地工作協同，無論在家陪伴小孩，還是在旅游，均可同時工作，考勤失去必要。員工的工作和生活完美融合，幸福指數明顯提升。
(4)移動學習。與十年前向專家請教不同，現在遇到問題，大部分人首先想到的是百度。在互聯網時代，這一趨勢將進一步發展。企業、企業群建立起來的移動知識庫讓員工出現工作問題時可隨時隨地通過移動互聯終端得到答案，也因此獲得隨時隨地學習的機會。“想學就學，學后即用”，學習的針對性和效果也極大提升。
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