企業人才流失管理論文(2)
企業人才流失管理論文
企業人才流失管理論文篇二
談企業管理中的人才流失現象之我見
【摘 要】 人才流失已成為企業生存和發展的嚴重障礙。對當前企業人才流失的現象進行全面的認識，可以找到應對人才流失的對策。
【關鍵詞】 企業管理 人才流失
Abstract ： The paper mainly discusses the brain drain phenomenon in the enterprise management， and puts forward some suggestions.
人力資源21世紀最寶貴的是什么?人才!這已是全社會的共識，人才興則企業興。人才資源是企業的最可寶貴的第一資源。隨著知識經濟時代的來臨，人才市場在逐步完善和健全，企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時人才也在同享這個自由度，尋找適合自己的崗位、擇木而棲。企業在如何留住人才的問題上遇到了前所未有的挑戰。人才作為企業最重要的資本，流失人才就意味著資產的損失。人才流失，已成為企業生存和發展的嚴重障礙。
1.人才流失造成的損失人才流失給企業帶來的巨大的直接損失和間接損失，已經成為不可回避和急待解決的現實問題。
1.1直接損失
1.1.1人才成本 一個人不管多么優秀，要在某一職位或崗位稱為人才都要經歷一個成長期，那么在這期間企業為其付出的財力、物利等各項成本總和就是人才成本。在人才成長期內，企業主要是成本投入，回報率幾乎為零。一般來說，人才的成長期因企業的情況或人才素質不同而有所不同。如果員工在工作時間短于成長期年限時離職，那么企業就要承受人才人本的損失。
1.1.2人才重置成本 人才流失后，企業需要重新聘用、培養新人，重新投入成本，該成本即為人才重置成本。人才市場供給不足的或是關鍵性的人才情況下，人才重置成本往往高出原來損失的人才成本很多。
1.1.3無形資產損失 優秀或核心人員離職時，不僅會帶走技術，帶走一些科研成果，帶走客戶和業務，甚至還有的帶走一個團隊，這對于企業來講損失是慘重的。如果他們成為競爭對手或加盟競爭對手，會給企業生存和發展的造成嚴重障礙。
1.2間接損失
1.2.1可計算的間接損失。離職的員工一旦成為競爭對手或加盟競爭對手，可能造成專利被開發或新的技術成果被模仿，產品的市場份額被占領或擠壓，而造成產品被淘汰或滯銷的局面。與此同時，企業還要面臨重整局面的壓力。
1.2.2不可計算的間接損失。 一部分優秀人才在流失，沒有流失的也并非都安心工作。人才流失會造成企業原有員工人心浮動、工作熱情相對下降、工作效率大幅度降低等心理沖擊。連帶著會給企業形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降。
2.人才流失的原因
人才是企業的生命。但同時也會發現，在很大程度上企業缺乏的不是人才，而是促使人才脫穎而出的環境和制度。如果企業沒有提供適合的發展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業存在的不利于人才成長和發展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現在：
2.1企業對人才本身的不重視，往往是造成人才流失的根本原因。人才不僅僅是生產的“工具”， 人才作為有獨立人格和主體性的人，有著正當需求和合理意愿，有成長和發展的需要，有對社會的社會責任，企業往往對員工達成工作目標的支持與服務不到位，當他厭倦或者厭惡當前的工作環境時，其“跳槽”的行為是無可厚非的。
2.2甄選程序不科學。企業在招聘人才時只注重專業對口、過分強調工作經驗，還缺乏科學的人才甄選程序，不去考慮應聘者的價值觀與企業文化的價值取向是否統一，這樣招聘的人才可以解決一時急需，但卻給企業員工的流失造成了后患。
2.3存在人才高消費現象。從戰略意義的角度講，企業需要擁有一批高學歷人才。但如果高學歷人才過多，人才積壓，就會造成人才高消費，人不能盡其才，才不能盡其用，最終還是留不住人才。
2.4缺乏人才職業生涯規劃。企業在人力資源管理方面投入力度不夠，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，企業高層領導看不到這項投資的價值，擔心會因此人才技能得到提高，受應聘能力會增強，加劇企業人才的流失，企業承擔風險大。可見，缺乏對人才的職業生源管理導致員工人才發展與企業發展的分離。
2.5獎酬與激勵問題制度不合理。薪資獎酬問題都是企業和人才關注的焦點。這也是人才流失的重要原因之一。如果企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業競爭力特點的非物質待遇，很難想象企業能有效吸引留住人才。
3.人才流失的對策
3.1改變傳統意識，重視人才流失管理 知識經濟就是人才經濟，企業要遵循合適的才是最好的原則開展人才招聘、選擇、引進工作，還要優化環境、完善制度以吸引穩定人才。人才得到有效配置，從而提高企業的人才效能與企業效益。以發展和動態的視角形成合理的企業人才結構，樹立人才安全的危機感，設法從激勵機制、評價機制等方面入手，制定切實留住人才措施。
3.2加強企業自身人力資源制度建設 市場在人才配置中發揮著基礎性作用已逐步顯現，人才流動越來越頻繁也導致人才競爭的越來越激烈，企業通過有效的人力資源管理戰略，可以達到優勝劣汰的目的，并及時補充了企業空缺的人才崗位，實現了企業與人才的良性互動。反之，企業處理不好人才的管理工作而不能給企業發展提供人才支持，最終會影響到企業的生存和發展。因此，要做大做強的企業，必須強化企業的市場競爭意識和人才戰略理念，正確處理好人才的流動問題，以企業可持續發展為核心，對人才實行動態管理。
3.3建立企業人才預警系統和運作機制針對人才流動加劇、人才需求變化迅速的實際，企業不應該把注意力都集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險也應予以足夠的重視。不要等到形成人才危機造成損害之時，才亡羊補牢悔之晚矣。因此企業非常有必要建立人才預警系統和一整套具有可操作性的運作機制。 當企業核心人才的流動達到某種程度時，警示企業保證核心人才永遠處于警界線以上。 既然企業要時時面對人才流失的危機，實施預警管理無疑具有強烈的現實意義。預警管理功能就是要實現人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調查、統計與分析，及時監測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發、結構、機制、環境等問題，從而做到潛在人才流失的防患于未然。
總之，企業應當珍惜本單位的人才資本，努力做到招攬人才，更注重如何使用、管理好人才，構建完善人才危機管理機制，有效預防企業人才管理失誤和危機的發生，從而實現企業人才管理機制健全和高效運行，這應當是應對人才流失危機的最佳對策。
參考文獻：
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(作者單位：黑龍江交通發展股份有限公司哈大分公司)
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