建筑企業人力資源管理畢業論文(2)
建筑企業人力資源管理畢業論文
建筑企業人力資源管理論文篇二
建筑企業人力資源管理創新研究
摘要：提高建筑企業人力資源管理創新能力，需明確人力資源管理創新的目標;堅持人力資源管理創新的以人為本、實效性及制度性原則;并做好人力資源管理理念的創新、人力資源管理方式的創新、人力資源管理機制的創新等工作。
關鍵詞：建筑企業;人力資源管理;創新研究
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
引言：人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域，遠遠超出了傳統的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理的有力保證。故而我們仍在不斷探索，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過“知”指導我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿足企業對人力資源的需求，最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，維護與激勵組織內人力資源，從而提升我們人力資源管理的品質。
一、建筑企業人力資源管理存在的主要問題 1、人員結構復雜，對企業文化的認識不到位。企業文化是企業長期發展的產物，是企業在長期生產經營的實踐活動中逐漸積累起來的，他能夠很好的將企業人員凝聚起來，用共同的目標去引導員工。而建筑企業一方面由于企業管理者對企業文化的積極作用認識不到位，沒有將企業的文化進行很好的概況總結;另一方面，則是建筑企業人員的組成相對復雜，并且多數人員自身的素質參差不齊，難以在短時間內認識到企業文化的真正作用，提高自己對企業的歸屬感。 2、獎懲機制不健全，影響人力資源管理效果。目前建筑企業的員工，特別是在一線工作的員工，只有用良好的獎懲激勵措施才能進一步激發員工工作的積極性和創造性，提高工作的質量。但現實情況，往往是對員工重考核，輕獎懲，特別是缺乏一套行之有效的獎勵激勵措施，極大的影響了員工的工作熱情和積極性。甚至有的企業出現了拖欠員工工資等問題，造成了人才的外流，給企業的長遠發展帶來了很大的影響。 3、企業管理者對人力資源管理不夠重視。建筑企業，特別是在一線工作的人員，其流動性強，人員結構復雜，難以形成長期穩定的群體，因此往往容易給人造成臨時性、非重點的影響。特別是對于企業管理者而言，其希望能夠用最小的投入產生最大的效益，而面對著這樣一個相對不穩定群體，便極容易產生得過且過的思想。人力資源自管系統的核心是對人的管理，而建筑企業人員的強烈不穩定性，就使得管理者不愿或不會在人力資源管理方面給予大量的投入，也就造成了目前建筑企業人力資源管理質量相對薄弱的問題。 4、人力資源管理運行體制不健全。企業的人力資源管理體制是一個涉及范圍很廣的系統，從人員的招聘、培訓到考核、獎懲等等方面。而由于建筑企業人員流動性，使得企業在人力資源管理體制建設方面往往下的功夫不多，或只是在某一個方面制定了相關制度措施，而對于其他的方面則不甚關心，也就造成了企業的人力資源部門難以發揮應有的作用。
二、提高建筑企業人力資源管理創新能力的對策
(一)明確人力資源管理創新的目標 人力資源管理創新目標的確定是人力資源管理創新工作開展的根本方向所在，將有助于創新工作的有序開展和順利進行。一旦目標不清晰或不明確，將大大影響企業人力資源管理工作的開展。當前建筑企業要認識到當前建筑業人力資源管理的不足在很大程度上導致建筑行業從業人員整體素質不高，人力資源結構不合理，對于人海戰術過分依賴，創新意識不足，在運用新理念、新技術及新產品方面往往導致存在著許多問題，難以有效提升企業國際競爭力。因此，建筑人力資源管理創新目標應重點放在做實做好人力資源管理的各項職能工作，建立健全一套符合建筑企業特色和發展需求的人力資源管理機制上面，通過人力資源管理的創新，創造良好的企業人事環境，最大限度地調動和激發全體員工的積極性、創造性和主動性，為企業的發展提供一支優秀的員工隊伍和有效人力資源支持，實現企業綜合效益的最優化[2]。其次，當前創新作為一個企業管理領域的熱點問題，建筑企業要絕對避免和徹底摒棄為了創新而創新的作法，導致人力資源管理創新工作流于形式，既難以達到提升建筑企業人力資源管理水平的目標，更無法通過人力資源管理的創新帶動企業的創新轉型。因此建筑企業人力資源管理創新活動的開展需全體員工的共同參與和支持，尤其是企業高層的關注和重視。
(二)堅持人力資源管理創新的幾個重要原則 1、以人為本的原則。人力資源管理是圍繞企業人力資源招聘，招聘，培訓，約會，和多樣性的各個環節所做的具體工作，多樣化的需求更集錦施工企業人力資源管理的創新必須重視員工的需求的重要性，應以人為本，以員工的定位，企業的經營理念轉變，尊重員工，理解，信任員工，重視員工，提高員工的穩定性和歸屬感，實現了員工的穩定性和較高的效率。
2、實際效果。進行一般的規則及有關創新的原則遵循建筑施工企業的人力資源管理人力資源管理工作的創新，保險創新的有效性和適用性，可以為建筑施工企業和員工帶來立竿見影的好處。同時，人力資源管理的創新不是一個單一的過程，各施工企業必須重視內部的人力資源管理創新和企業創新活動對人力資源的開發與管理創新，提高創新效率。
3、系統管理。人力資源管理發展的創新活動的支持是分不開的有效機制，以及相關的原則，創新活動的建筑施工企業人力資源管理的真正落實，有力的支持是分不開的系統，科學規范的規定。人力資源管理部門要重視人力資源的管理和完善的制度創新的建立，提供良好的商業氛圍，開展創新活動。
(三)推進人力資源管理創新的具體措施
建筑業面臨的競爭越來越激烈，施工企業的核心競爭力的根本是一個優秀的團隊支持。人力資源管理發展的創新活動是在人力資源管理觀念創新，觀念創新是人力資源管理創新的源泉，沒有觀念的改變，更不用說人力資源管理創新的發展，對于施工企業來說更是如此。建筑施工企業的人力資源管理目前仍處于傳統人事管理階段相對較低，加上施工企業員工整體素質不高，員工需求特征各異，職能部門在深刻理解施工企業人力資源管理，人力資源是第一資源，人才更多的創新人才觀，為片面的看法和偏見的雇員應用量。基于以人為本思想的基礎上加強管理思想的能力，實現從經理發展，轉變服務理念，企業的人力資源隊伍的全面發展，更致力于提供全方位、多層次、多樣化的服務，為企業員工，調動員工的積極性和主動性，提升自己的能力和水平，在同時實現個人發展為建筑施工企業的發展提供更多的優良和源源不斷的智力保障，促進整個建筑施工企業人員的綜合素質。
結束語：
建筑施工企業在實施人才資源管理創新過程中，應把職工隊伍建設和強化職工培訓貫穿于施工生產和經營管理的全過程。注重加大投入，要舍得在強化職工培訓方面的投入，形成“花錢財育人才，靠人才育錢財”的良性循環。要建立完善全新的教育培訓制度。最終實現“人才強國”和“人才興企”的偉大戰略，促進施工企業在激烈的市場競爭中又好又快的發展。
參考文獻：
[1]沈建萍.論我國建筑企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國商界，2012(12)
[2]高紅.建筑企業人力資源管理探索與研究[J].科技情報開發與經濟，2009(1)
[3]孟劍敏.建筑企業人力資源管理問題探討[J].產業與科技論壇，2010(5)
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