基于勝任力的高職院校校長選任面試探析論文

　　“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭(David·McClelland)于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。以下是學習啦小編今天為大家精心準備的：基于勝任力的高職院校校長選任面試探析相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!

　　基于勝任力的高職院校校長選任面試探析全文如下：

　　基于勝任力的高職院校校長選任由于其選任標準與崗位要求高度一致、選任目標與組織愿望有效契合以及更有利于選拔出具有潛力的理想人選等特點，可望成為替代傳統校長選任的一種新方式。基于勝任力的校長選任測試環節通常包括筆試和面試兩個環節，面試環節一方面具有靈活性高、考察范圍廣、考察直觀等優勢，另一方面也有隨意性大、主觀性較強等特點，因而需要認真對待、科學設計和周密安排。

　　一、面試方式的選擇

　　與傳統的面試方式不同，基于勝任力的高職院校校長選任的面試需要采用結構化面試方式。所謂結構化面試(Structured Interviewing)是指“根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法”[1]。結構化面試通常包括行為描述性面試(簡稱行為面試)和情景性面試。Pulakos和Schimtt在研究美國聯邦調查局人才選拔面試中發現，“情景面試不適合用于聯邦調查局這樣復雜的部門和職位的人才選拔，并認為行為面試比情景面試在選拔復雜職位和高層次人才時更為有效”[2]。由于高職院校校長職位的特殊性和復雜性，選擇行為面試作為校長選任的主要測試方式更為合適。

　　二、行為面試方案的制定

　　(一)考官選擇

　　行為面試由考官主導實施，因此考官自身素質水平的高低對面試結果有著決定性的影響。通常要求考官具備正直的品格和良好的修養、有豐富的工作經驗、有良好的自我認知、明確選任職位的要求等。為了最大限度地保證面試過程的客觀公正和面試結果的準確有效，一般考官由多人組成，以5～9人為宜，取單數，包括上級組織部門代表、有豐富經驗的校長代表和心理學、教育學專家代表等。為了減少考官在面試過程中的偏差，在行為面試實施前針對考官團隊進行適當的培訓是必須的環節。培訓除了幫助考官團隊成員之間建立和諧合作的關系外，重點應關注統一評分標準、改善提問技巧、明確成員分工等事項。

　　(二)考題準備

　　試題應能考察出候選人勝任校長職位所需的知識、技能、素養和動機等外顯及內隱的個體特性。出題的依據主要來源于高職院校校長勝任力模型所涵蓋的內容。考慮到時間等因素，不可能也不必要將所有勝任力要素在這個環節加以考察，所以需要對勝任力模型要素進行適當取舍，從中選擇8～10個核心要素進行考察。為了使考官們評定時便于實施操作，同時使誤差減少到最小，以體現結構化面試的優勢，在試題確定后應同時確定各題的評分標準。評分通常采用10分制，也可以采用五級評分制。

　　(三)考場安排

　　考場的環境對面試結果也會產生影響，因此不容小覷。主要要求有：一是考場整潔、安靜、明亮;二是考場面積適中，一般以30～40平方米為宜(如條件允許，最好寬敞一些，布置雅致);三是溫度、采光度適宜;四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據考生的多少設立若干候考室。候考室應與主考場保持一定的距離，以免相互影響[3]。

　　三、行為面試問題的設計

　　(一)核心要素選擇

　　根據相關研究，高職院校校長勝任力模型共含有22項勝任力要素，這些要素包括知識類、才能類、素養類、態度類和動機類等[4]。這些要素中的知識類要素和部分才能類要素可通過筆試進行測定。考慮到要素本身的特點，如有些要素可以通過背景調查等方式獲得相應信息，以及測試時間等多方面因素，本著準確、科學和簡約原則，本研究確定“全局觀念、戰略思考、分析判斷、行動力、公關力、創新意識、自信、成就導向”8項要素為需要在行為面試環節中進行考察的勝任力要素，其中戰略思考、分析判斷、行動力、公關力和成就導向為優秀高職院校校長勝任特征。

　　(二)問題轉化

　　上述勝任力核心要素只有轉化成可供操作的具體問題時才能在行為面試中進行考察，而且轉化的問題需要是行為性問題，而不是理論性問題或引導性問題。所謂行為性問題是指反映被試人行為的特征、狀態、進展和結果的問題。一般通過讓考生確認在過去某種情景、任務或背景中他們實際做了什么，從而取得考生過去行為中與一種或數種能力要素相關的信息。目的是通過關注考生過去的行為，而預測考生將來的表現[5]。與行為性問題不同，理論性問題主要考察被試人的價值判斷和意見要求，而不是具體做了什么。而引導性問題通常使被試人的回答容易被提問者誘導，進而組合成提問者內心預先設想的結構，因而無法充分反映真實情況。以解決問題的能力、適應能力、銷售能力、團隊協調能力為例對比三者之間的區別，見表1。

　　與高職院校校長勝任力核心要素相對應的行為性問題轉化，見表2。

　　(三)設計行為指標

　　待測勝任力要素轉化成行為性問題后，為了便于面試時賦值打分，因而還需要將上述問題按照行為的表現程度和結果情況進行細化處理，即需要設計每一問題的行為指標并附上相應的分值，見表3。 　　通常認為，一套合格的基于勝任力模型的行為面試問題應符合以下三個要求：第一，開放式的題目。讓被面試者在回答中不是簡單地回答“是”或“否”，而是要求其用較多的語言回答，因為從豐富的語言表達中才能獲取更多的信息，從而能更好地考察被面試者的勝任力。第二，強調陳述最近的事例。在面試中，如果被面試者對其過去很久的經歷總是夸夸其談，但是對于最近所取得成績總是回避，那應該引起面試官的注意。第三，注重題目的內在聯系。在測評同一勝任力時可提問多個不同問題，以相互驗證，考察其是否自相矛盾。

　　需要考察的高職院校校長勝任力要素行為性問題及指標見表4。

　　四、行為面試實施

　　行為面試的主要過程大致可以分為預備階段、正式面試階段和結束階段等三個階段。

　　預備階段，考官代表向考生說明考試的流程、規則等相關事項，同時抽簽確定考生考試順序等一些準備工作。

　　正式面試階段，通常包括導入階段、正式提問階段和收尾三個階段。在導入階段，考官往往引入一段結構化的導入語或指導語，幫助考生放松心情，以良好的心態回答后面的正式提問，從而考察出考生的真實狀態和水平。正式提問階段需要事先分配好提問人員和問題順序，兼顧考官的專攻領域和工作量大小，做到統籌協調、和諧合作。

　　結束階段，主要是考官根據正式提問階段的觀察考核，補充完善情況記錄和打分賦值。同時對面試過程中出現的問題和疑問也可利用這一階段短暫交流。完成后將評分表交由專門統計人員。

　　五、分析與討論

　　盡管基于勝任力的高職院校校長選任有賴于適合我國國情的現代大學制度的建立和管理體制的相應配套改革，但這并不影響對其進行理論上的分析探討和操作上的實施構想。基于勝任力的高職院校校長選任從方案設計到過程實施需要注意的事項非常多，其中行為面試設計環節至關重要。

　　首先，要準確選擇待測核心要素。核心要素的選擇要遵循準確、科學、簡約的原則，要將候選者當選后在校長崗位上起主要作用的關鍵要素以及通過其他手段和方法不易測得的要素，尤其是候選者的動機、價值觀等隱性特質作為待測要素。

　　其次，要科學設定與待測勝任力要素對應的行為性問題及相應指標。由于待測核心要素是高度概括的專有概念，如“戰略思考”、“成就導向”等，實質上其內涵十分豐富，再加上行為面試本身就是由面試官主導的考官與考生的雙向互動，主觀性強、不確定因素多，要將候選者的上述待測勝任特征準確地挖掘并測試出來，對應的行為性問題及更為細致的相應指標的設計就顯得十分關鍵。

　　第三，要注重測試過程，尤其是考官的選擇。與傳統面試相比，基于勝任力的高職院校校長選任行為面試是個新生事物，尚沒有足夠的經驗積累，因此，在這樣的情況下，選擇具有豐富經驗的專家作為考官比較重要。對考官除了品格修養等方面的要求外，其人事測評技術水平也是一個重要的考量因素，同時，對勝任力理論的深刻理解、對高職院校校長勝任力要素特點內涵的準確把握也十分關鍵。