大專法學畢業論文范文

大專法學畢業論文范文

　　法學的產生,經歷了艱難而漫長的歷史進程。法學的研究對象是法律現象及其發展規律。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于大專法學畢業論文范文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　大專法學畢業論文范文篇1

　　淺談中職生法制教育的不足及加強措施

　　法制是法律制度的總稱。統治階級以法律化、制度化的方式管理國家事務，并嚴格依法辦事的一種原則，也是統治階級按照自己的意志通過國家權力建立的用以維護本階級專政的法律和制度。其基本含義是：有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究。

　　法制教育是指對青少年(主要是未成年人)進行以預防違法犯罪為目的的一切教育活動，既包括預防刑事犯罪行為的法制教育，又包括預防一般違法行為的法制教育，還包括維護青少年合法權益內容的教育，甚至還包括寓于公民道德教育和民族精神教育中有關法制教育的教育等。

　　中職學校培養的學生，是直接步入社會生產領域的建設者和接班人，他們法治素養的優劣會直接影響到自身的生存與發展，而他們正處于人生觀、價值觀形成的關鍵時期，這期間如何進行有效的道德素質教育，法治素養教育，學會做人之道，真正成為對社會有用，德、智、體全面發展的有用人才，是當前我國職業教育中的重要課題。

　　一、目前中職法制教育發展的特點

　　當前的中等職業學校，學生素質參差補齊，原因有三：一是某些家庭在教育上的空檔或者家庭教育與社會教育(特別是社區教育)、學校教育銜接上的斷檔、脫節以及社區德育缺位等現象嚴重影響了未成年人法制教育的效果。二是在小學、初中階段學校存在重智育、輕德育的現象，進而導致部分學生被邊緣化，道德品質和法制意識缺位。三是社區中一些網吧經常違規接納未成年人，甚至留宿未成年人徹夜上網，使未成年人深受網絡色情、暴力游戲的毒害，形成網癮等問題。如何實現后進生的轉化是擺在我們面前的重要問題，職業中學法制教育任重道遠。

　　此外，在教學生活管理方面來看，中職學校與普通學校相比管理上比較寬松，社會交往、網絡普及的影響的程度也很大，這都會使中職學校在學生法制教育管理方面出現了困局，而目前，我國青少年的違法犯罪的現象呈上升趨勢，問題越來越嚴重，因此，教師要重視起中職法制教育發展的相關特點，對于法制教育相關的問題進行積極解決顯得格外重要，刻不容緩，所以分析解決中職法制教育的困局是非常必要的，對于整個社會的法制教育工作具有很重要的意義。

　　二、中職生法制教育中存在的問題

　　1.現狀“重技能，輕德育”.職業學校進行“訂單式”教育，像工廠生產產品一樣培養學生，對中職生的期望值比較低，主要涉及的是專業實踐能力和適應環境能力，而忽略了應該重視的思想品德和法制法規教育。法制教育進課堂迄今沒有得以很好解決，有些學校根本就沒有任何形式的法制教育。

　　2.缺乏“簡單化，常規化”.首先，中職學校要實行法制教育必須要進行準確明晰的目標定位，擬定合適、切合實際的中長期規劃，制定詳細可行的安排計劃。不能停留在形式化上，如：頂多是找個人作報告，或者辦個短期宣傳欄、搞幾次活動、辦幾次講座;其次，形式虛無，缺乏實體內容。在形式上，缺乏新穎性、生動性，沒有根據中職生的生理心理和社會化特點來設計，因此其直觀性、案例性和參與性不強，內容缺乏針對性、系統性，而是照本宣科，搞生硬的說教，沒有充分結合我國當前法制建設和民主實際的現狀，也很少尋找當前社會所出現的新問題、新輿論、新案例等來激發中職生的興趣，從而導致中職生的思想狀況難以跟上，教育效果不明顯。最后，有的學校未設法律課，更談不上有專業的法律教師人才，也沒有相應的法制教育機構或制度。

　　三、加強中職學生法制教育的措施

　　1.搞好基礎課程教學，讓學生建立基本的法制觀念。在新生進校后，就開設相關的法律法規常識課程;并通過主題班會、國旗下講話等途徑，讓學生在思想觀念上重視法制教育，提高法律意識，為學生獲得相關的法治素養奠定良好的基礎。

　　2.豐富法制教育內容，讓學生在法制學習上有針對性。內容上，要根據中職生的實際需要來確定實際的法制教育內容，突出學生法制教育的針對性。“千教萬教，教人求真;千學萬學，學做真人”,在教育的這個偉大職業里，教師首先要帶領學生在學校這個小社會里，適應各種人際關系，熟悉各種法制教育的相關案例，通過案例分析和課堂研討來提高學生的興趣，強化法制學習目標。另外，在學會做人方面，要引導學生從日常法律小常識學起、從日常小事做起，可以嘗試從班級公約、學生管理制度等規章入手，掌握在校時的基本法律法規，自覺形成遵章守紀的好學生。

　　3.合理選擇教法和模式，增強法制教育的實效性。教學上采用理論聯系實際的方法，設計豐富多彩的活動形式，通過開辟法律專欄，組織學生觀看《法治在線》、《法庭內外》等節目，組織開展法律知識競賽、主題座談會等活動，開展第二課堂，讓學生走出去，旁聽一些典型案例的庭審;將法官請進學校，給學生講解法律知識，以增強青少年學生依法自我保護的能力和知法守法的意識。此外中職學校還應構建一個適于學生遵紀守法、健康成長的環境氛圍。首先，應不斷完善學校內部管理制度，實現規范化管理，形成一個法治環境。同時要強化法制教育師資隊伍建設。其次，爭取社會支持，公檢法機關、街道辦、居委會相配合，凈化校園周邊環境。

　　俗話說：教好一個學生，就給社會增加一個人才;耽誤一個學生，給社會造成的是負擔。總之，中職生是青少年的重要組成部分，他們的健康成長對社會的和諧穩定起著重要的作用，不應該成為被社會忽視的群體。社會、學校、家庭各方應該攜手開展預防措施和法制教育，引導他們奮發向上，建功立業，全面提高學生的整體素質，預防和減少違法犯罪。

　　參考文獻：

　　[1]張鑫莉.中等職業學校法制教育存在的問題與有效對策[D].四川師范大學，2013.

　　[2]林耿林，陳小蕓.淺論中職學校法制教育存在的問題及其對策[J].神州，2013,05:96.

　　[3]黃學平.中職學校法制教育存在的問題及對策[J].學園，2014,04:176-177.

　　[4]賴地長生，王建新，賴曉琴.中職生法制意識特點、成因與對策[J].衛生職業教育，2012,21:27-29.

　　大專法學畢業論文范文篇2

　　中小企業勞動管理法律風險及防范

　　摘要:中小企業在解決社會剩余勞動力、促進國民經濟發展等方面發揮重要作用,但在中小企業經營管理實踐中,面臨一系列的勞動管理法律風險,集中體現在制度缺失、執行缺失、執行不力導致的勞動管理法律風險.從制定并完善規章制度、設置并改進各種機制、進一步加大執行力度三個方面著手,治理與防范中小企業勞動管理法律風險.

　　關鍵詞:企業勞動管理;法律風險;防范措施

　　1中小企業勞動管理法律風險

　　對于任何企業而言,其最關心的就是企業風險問題以及利益問題.企業風險大致可以分為商業風險及法律風險兩種,從某種意義上講,商業風險也是法律風險,還有相當一部分商業風險最終就是通過法律風險體現出來,從這一角度分析,對于企業而言,法律風險是其經營管理過程中最為常見、發生率最高的一大風險,如不客觀、全面分析企業所面臨的法律風險,及時采取相應的預防及應對措施,將會給企業帶來巨大損失,甚至會使企業面臨倒閉厄運.以風險的來源為依據,可以將中小企業勞動管理法律風險劃分為外部環境法律風險以及企業內部法律風險兩大類,其中,外部環境法律風險主要指的是因企業所處的社會環境、政策及法律環境等因素而給企業帶來的法律風險;企業內部法律風險具體指公司自身設立、內部運營過程中伴隨而來的風險.相比于外部環境法律風險,企業內部法律風險是企業自身能夠掌控的,所以企業內部法律風險是防范的重點.對于廣大中小企業而言,所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結為以下幾方面.

　　1.1制度缺失導致的勞動管理法律風險

　　相關制度規范不嚴謹、不完整或者不規范,從而導致的企業勞動管理法律風險.實踐中具體表現為:(1)所制定的部分勞動規章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律依據;(2)所制定的勞動規章制度本身存在與現行法律相沖突之處,而導致企業民事賠償責任;(3)企業沒有依法制定勞動規章,使得勞動爭議出現時無章可循;(4)所制定的勞動規章程序不公開、不合理,不合理的程序多表現為缺少勞動者的參與,因此制定出來的規章往往難以為眾多勞動者接受,造成執行困難,難以發揮勞動規章應有之義.

　　1.2機制缺失導致的勞動管理法律風險

　　(1)企業人力資源管理的一項重要內容就是勞動合同管理,有必要從企業實際出發,設置專門的內部勞動關系管理機制,否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業機構及人員把關而使企業面臨風險;(2)目前不少中小企業并沒有依法設置專門的勞動爭議調解委員會,缺乏勞動爭議調解機制,使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調解途徑,最終導致勞資矛盾激化,增加爭議解決成本;(3)企業沒有建立起集體協商制度,使得眾多勞動者處于弱勢地位,難以集中反映自己的心聲,勞動者相關權益被侵害時,無法得到及時、便捷的幫助與救濟.

　　1.3執行不力導致的勞動管理法律風險

　　在中小企業經營管理實踐過程中,普遍存在這樣一種現象:企業盡管已經制定有相應的規章制度,但在實踐操作過程中,并沒有真正落實到位,例如違反相關規定向企業新招納的員工收取各種名義的押金或保證金.此外,執行不力還體現在企業規章制度的執行主體不合格與執行程序不合理、不合法的情形.

　　2中小企業勞動管理法律風險的防范應對措施

　　2.1制定并完善規章制度

　　對于廣大中小企業而言,要想有效控制勞動管理法律風險,當前的首要任務就是從企業的實際情況及現實需求出發,依據相關法律法規,制定科學可行的規章制度,并結合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善.企業勞動規章具體指的是企業依據現有相關法律法規制定的,在企業內部范圍內應用的,主要圍繞企業勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關事項所制定的規則.以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據,大致可以劃分為兩大類:一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構建起來的契約規范的約束,是“契約規范說”的主張;一類是依托勞動規章固有的法規范的性質而對勞動者施加的約束,與勞動者的意志同意與否無關,是“法規范說”的觀點.縱觀當前我國廣大中小企業在制定勞動規章制度方面所存在的法律風險,之所以會產生這一系列風險,一大主要原因就是中小企業沒有對這一問題予以足夠的關注和重視,沒有根據相關法律法規制定符合企業實際情況及現實需求、科學可行的規章制度,這一行為本身就不符合現行«勞動合同法»的規定.根據«勞動合同法»,各個企業,不論規模大小,都應制定符合企業實際的內部規章制度,這既是法律賦予企業的一項重要權利,同時也是企業應當承擔的一項基本義務;除此之外,«勞動合同法»還分別從實體及程序兩個層面做出具體規定,規范企業制定勞動規章的內容、程序、權限等問題,這將企業規章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業規章賦予了法律的認可與保護.廣大中小企業首先應當從思想觀念上對依照法律法規制定企業規章制度的重要性及必要性有充分的認識,立足于企業實際情況,設置有關企業規章制度的制定與修訂的實施細則,從一定意義上講,這就是企業制定規章制度的程序法,并確保將其真正落實到位.以此為基礎,積極調動企業勞動者廣泛參與制定過程,制定出反映勞動者訴求、符合企業與市場發展需要、與«勞動法»、«勞動合同法»等相關法律規范相協調一致的企業規章.

　　2.2設置并改進各種機制

　　首先,鑒于勞動合同管理對于企業發展的重要意義,各中小企業應立足自身實際情況,結合自身發展需求,設置專門的企業內部勞動關系管理部門,如果對此需求并不大,也可以根據具體需要,指派專業管理人員即可.企業所設置的勞動關系管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員,在企業內部機構設置方面應具有獨立性,以企業勞動關系專門管理者身份存在,直接對企業決策機構負責.如果企業自身能力允許,還可以根據實際需要設置專門的法律事務部門,對于規模有限的小型企業而言,可以采取與律所等具有專門法律知識的機構采取外部合作的方式進行勞動管理.企業勞動合同管理部門應切實履行自身職責,切實把控好企業勞動合同管理關系,嚴格以國家現行法律法規以及相關政策為依據,及時、規范的開展企業勞動合同簽訂、續簽、變更、終止以及解除等相關法律事務,提高企業勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質.其次,建立健全企業內部勞動爭議解決機制.隨著社會主義市場經濟的日益完善,市場競爭激烈程度的不斷加劇,廣大中小企業勞動關系的復雜性程度也相應提升,然而在實踐中,不少中小型企業并沒有成立專門的勞動爭議調解委員會,無法及時對勞資矛盾進行解決,面對不斷增長的勞動矛盾,盡快構建起企業內部勞動爭議調解機制勢在必行.調解是法律中明確規定的一項法律制度,對于及時處理企業勞資矛盾、協調勞資雙方關系、維護社會安定、帶動經濟健康發展具有重要意義.當前要以現行法律法規為依據,幫助、引導廣大中小型企業設置勞動爭議解決機制,組建勞動爭議調解委員會,對于中小型企業密集區域,要在當地政府部門的積極配合與協調之下,積極開展區域性勞動爭議調解組織建設及完善工作.

　　最后,在企業內部搭建勞動矛盾溝通協調機制.對于廣大中小型企業而言,勞資矛盾不可避免的存在,解決勞資矛盾的最基本,同時也是最有效的途徑就是盡快構建起制度化的溝通協商機制.隨著社會主義市場經濟的日益完善,社會主義法治建設進程的穩步推進,勞資雙方之間在利益方面聯系的緊密性程度也相應提升,只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的.

　　在廣大中小企業當中構建起有效的勞資交流與溝通機制,一方面,是對企業員工重視與尊重的重要體現,另一方面,還可以在第一時間明確企業在經營管理過程中所暴露出來的各種問題.當前時代背景之下,廣大中小企業搭建高效勞資矛盾協調與溝通機制,進一步開拓溝通途徑,具體要關注以下幾點:

　　(1)用現代化雙向溝通機制取代傳統的由企業領導層向下屬發布命令的單向溝通機制,確保企業領導層在向其下屬發布命令的同時,下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋,維護企業領導層與基層之間溝通與交流的順暢性,確保企業勞動管理工作中的動態及有價值的信息可以及時準確的傳遞給企業領導層及相關決策層.

　　(2)積極開展全方位、多角度的交流與溝通.在中小企業內部構建交流溝通機制的主要目的就是為企業管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創造便利條件,讓員工真正感受到自己是被企業所尊重和重視的,企業管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的;對于企業管理層而言,這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的,有助于管理層及時準確的獲取企業在勞動管理方面所存在的不足與動態信息,為決策的科學性及準確性提供有力支持與保障.

　　(3)注重發揮勞動者集體協商機制的完善.相對于資方,廣大勞動者在現實中常處于弱勢地位,地位的懸殊往往不能保障協調、溝通機制的有效發揮,并且勞動者分散的訴求難以統一.因此,注重勞動者集體協商機制的完善,發揮勞動者團體的力量,平衡與資方的力量對比,協調統一勞動者訴求.

　　2.3進一步加大執行力度

　　針對當前中小企業勞動管理實踐當中所普遍存在的執行不力的問題,要進一步加大執行力度,將企業所制定的規章制度真正落實到位;組建專門的監督檢查小組,負責對具體的執行情況進行監督檢查;建立完善、合理的懲處機制,發現存在違反相關勞動管理規定、企業規章的行為,要及時給予懲處,加強企業規章的法律地位與效力.

　　3結語

　　隨著社會主義市場經濟的穩步發展,民眾法制觀念的日益強化,尤其是«勞動合同法»以及«企業勞動爭議處理條例»的相繼出臺,企業職工運用法律武器維護自身合法權益的意識顯著提升,特別是對于廣大中小企業而言,在勞動管理方面所面臨的法律風險明顯增多,主要表現為制度缺失、執行缺失、執行不力導致的勞動管理法律風險.基于此,應當從制定完善規章制度、設置并改進各種機制、進一步加大執行力度三個方面著手,防范與治理中小企業勞動管理法律風險,為中小企業的健康發展保駕護航.

　　參考文獻

　　[1]高杰.私營企業和諧勞動關系構建研究[D].大連:東北財經大學,2011.

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　　[3]任明.企業合同風險管理研究[D].天津:天津大學,2007.

　　[4]李飛.中央企業境外投資風險控制研究[D].北京:財政部財政科學研究所,2012.