企業法律風險的論文(2)

　　企業法律風險的論文篇2

　　淺談企業勞務派遣法律風險防范

　　摘 要：在當前勞動法律環境下，企業采用勞務派遣用工形式的法律風險逐漸加大。為減少法律風險，企業除了履行法定義務外，還應從勞務派遣單位的遴選、對勞務派遣單位的適當監控、對勞務派遣工的培訓與管理等幾個方面入手加強法律應對。

　　關鍵詞：勞務派遣;法律風險

　　當前，為減少用工成本，越來越多的企業開始采用勞務派遣的用工形式。而隨著《勞動合同法》修訂案的頒布實施，勞務派遣受到越來越多的法律規制。本文擬結合當前企業用工實際，探討企業在勞務派遣的用工形式下如何加強管理，防范和減少法律上的風險。

　　一、勞務派遣概述

　　所謂勞務派遣，又稱人才租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞動者訂立勞動合同并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由用工單位向派遣機構支付服務費用的一種用工形式。

　　勞務派遣法律關系主體包括：用工單位、勞務派遣單位、勞動者。其中用工單位和勞務派遣單位為勞務派遣合同關系，同時與勞動者基于勞務派遣形成勞務關系;而勞務派遣單位與勞動者之間則簽訂勞動合同，形成勞動合同關系。與勞動關系相比，勞務關系最明顯的特征，是勞動力的提供和使用主體和勞動合同的簽訂主體并不一致。

　　勞務派遣之所以受到企業的青睞，是因為通過勞務派遣，可以提升企業自身的管理能力，把有限的資源專注于核心業務;可以根據市場狀況及時、靈活地調整用人規模，有效地降低人力成本;可以避免一些勞資糾紛，降低用工風險;還可以完善企事業單位富余人員的退出機制。

　　二、勞務派遣用工形式下企業法律風險防范

　　在新的勞動法律背景下，被派遣勞動者擁有了一些可以實現的合法權益，企業使用勞務派遣用工則受到更多規制，法律風險也相應加大了。那么，企業應如何有效的防范和減少法律風險呢?

　　(一)在不違反法律強制性規定的條件下使用勞務派遣工

　　《勞動合同法》規定，勞務派遣用工是勞動合同用工的補充形式，只能適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，且不得超過其用工總量的一定比例。而勞動行政部門將這一比例限制為10%。實踐中很多用工單位在一些長年穩定需求乃至主營崗位上也大量使用勞務派遣工，導致法律風險加大。規避此類風險，企業應做到：一是按照法定條件和比例使用勞務派遣工。不符合臨時性、輔助性、替代性等法定條件的崗位，應盡量使用正式用工。二是部分主營工作確實無適當人員或無足夠人力完成的，可以采用工程外包、工作外包方式，將該類工作通過承攬合同對外承包。

　　(二)選用適當的勞務派遣單位

　　企業選擇勞務派遣單位應關注以下幾個方面：

　　1.具有合法的勞務派遣資質。

　　若勞務派遣單位不具備相應資質，可能導致勞務派遣協議無效，導致用工單位和被派遣勞動者形成事實勞動合同關系。《勞動合同法》修訂案規定了二百萬元以上注冊資本、固定的經營場所和設施、獲得行政許可等條件，對勞務派遣單位是否具備上述條件進行嚴格審查必不可少。

　　2.勞務派遣單位應具有優秀的業務實力。

　　企業采用勞務派遣的用工形式，目的之一就是為了減少本企業人力資源管理工作，獲得更為專業的人力資源管理服務。因此，是否具有較強的業務能力也是在選擇勞務派遣單位時應該考慮的一個重要因素。業務能力包括其招工途徑和招工能力、工資按時足額發放、社保辦理、派遣手續的規范、對員工的培訓和管理等。如果勞務派遣單位業務能力達不到一定的水平，企業不僅無法獲得較好的服務，而且很容易被卷入到勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的糾紛中。

　　實踐中，需要對勞務派遣單位的營業規模、品牌影響力、客戶美譽度以及員工的認可程度等信息進行調查，來掌握勞務派遣單位的業務能力。

　　3.勞務派遣單位應具有良好的信譽和法律責任能力。

　　依據現行《勞動合同法》，在諸多情況下，用工單位和勞務派遣單位均需要承擔連帶責任。而一旦出現該類情形，如果勞務派遣單位信譽度差，或其責任承擔能力低，則權利人勢必會向用工單位求償，使用工單位承擔不應有的損失。因此，在選擇勞務派遣單位時，應注重對其信譽度進行考察。可以通過查詢其銀行資信狀況、是否有失信記錄、是否有未履行的判決、裁定等方面判斷其信譽，同時對其資產狀況進行調查，確定其具備良好的法律責任承擔能力。

　　(三)加強合作過程中對勞務派遣單位的適當監控

　　為避免因勞務派遣單位的違法、失當行為而蒙受損失，在整個合作期間，都應加強對勞務派遣單位的監控，一旦發現問題，隨時要求糾正，或解除雙方合作關系，避免法律風險。

　　1.加強勞動檔案資料搜集。

　　簽訂勞務派遣合同之后，應立即著手向勞務派遣單位收集相關資料。該等資料至少應包括：勞務派遣單位與被派遣勞動者之間所簽訂的勞動合同、被派遣勞動者的身份證復印件、被派遣勞動者的體檢資料、勞務派遣介紹信。

　　2.對其工資發放情況、社保繳納情況進行按月監控。

　　當前，勞務派遣單位不依法為被派遣勞動者足額繳納社保、發放工資的現象并不鮮見，勢必挫傷勞動者的工作積極性，也可能導致用工單位成為共同被告。而如果勞務派遣單位未為其辦理工傷保險，一旦發生工傷，則對于高額的醫療費、賠償金等費用，用工單位可能承擔連帶責任，導致較大損失。如果勞務派遣單位破產倒閉，這時用工單位還可能成為全部費用的最終承擔者。因此，用工單位應要求勞務派遣單位按月提供工資發放表及銀行回單、社保繳納憑證，對其工資發放和社保繳納進行監控。

　　3.對其勞動合同續簽情況隨時把控。

　　用工單位應對所收集的勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同進行整理，形成勞動合同期限一覽表。在勞動合同期限屆滿前，應明確是否繼續使用該勞務派遣工，如續用則通知勞務派遣單位續簽勞動合同并重新辦理備案手續，如退回則辦理退回手續。如果二者之間工作脫節，勞務派遣單位疏漏了與勞務派遣工續簽勞動合同，可能在用工單位和被派遣勞動者之間形成事實勞動關系。

　　(四)加強對勞務派遣工的培訓與管理

　　1.注重對勞務派遣工開展培訓。

　　對審核合格的被派遣勞動者進行必要的安全、技能培訓，有助于勞務派遣工掌握工作技能，提高工作效率;同時安全培訓也是用工單位的法定義務之一。同時應對勞動者加強企業規章制度培訓，利于被派遣勞動者熟悉規章制度，另一方面部分涉及勞動者切身利益的規章制度，履行告知義務是必要程序之一，否則不能作為管理依據。

　　2.完善勞務派遣工處罰、退回相關手續并留存證據。

　　如勞務派遣工辭職，則應保存好其辭職書;對違反規章制度的，如需予以處罰或將其退回派遣單位，則應留存好相關視聽資料、該被派遣勞動者所寫的“檢查”等違反企業規章制度的證據、被派遣勞動者不能勝任崗位的證據等等。一旦發生爭議，也便于用工單位舉證，如勞務派遣單位因此與被派遣勞動者發生爭議，這些證據也可提供勞務派遣單位使用。

　　3.實行同工同酬。

　　《勞動合同法》修訂案規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”當然同工同酬并不包括福利和社會保險。如果正式用工與勞務派遣工確實有薪酬差距，則正式用工與勞務派遣工不得在同一崗位上任職，避免“混崗”。

　　三、結語

　　勞務派遣雖然可以降低用工單位成本，但是在新的勞動法律背景下也會導致更多勞動法律風險。為了有效的防范風險，用工單位還需更多加強人力資源管理，做好勞務派遣單位的遴選，加強與勞務派遣單位的合作，并加強管理勞務派遣工。以有效防范和減少勞動用工法律風險，使企業的利益最大化。

　　[ 參 考 文 獻 ]

　　[1]劉軍勝.如何避免外包用工風險[J].人力資源開發與管理，2010(11).

　　[2]程延園主編.勞動合同新規則之HR應對[M].北京：中國法制出版社，2007.

　　[3]問清泓，宋曉波.勞動派遣之法律規制[J].湖北行政學院學報，2009(4).

　　[4]張勁松，張雪梅.企業使用勞務派遣的風險分析與防范[J].人力資源開發與管理，2009(4).