關于《勞動合同法》中關于勞動合同解除問題
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陳宜寧1由 分享
論文摘要：在實際生活中，《勞動合同法》的實施，特別是勞動合同解除過程中的實施，可以說直接關系到勞動者的基本生活，也關系到用人單位的用人制度、工作體制和用工制度，還關系到我國社會主義市場經濟的發展，因此，《勞動合同法》對于勞動合同解除的規制是非常必要的，但是，在具體實踐中，無論是法律規定和是法律實施還是存在一定的問題的，因此，必要要采取積極地措施實際解決這些問題，更好地解決勞動者和用人單位之間的糾紛，更好的維護勞動者和用人單位的合法利益，從而，促進我國社會主義市場經濟和諧有序的發展。本文就從四個部分針對勞動合同法中關于勞動合同解除問題展開論述，第一部分是勞動合同解除的基本理論；第二部分是《勞動合同法》關于勞動合同解除的規定；第三部分是勞動合同解除存在的問題；第四部分是勞動合同解除的完善措施。
論文關鍵詞：勞動合同法 勞動合同解除 完善措施
一、勞動合同解除的基本理論
（一）勞動合同解除的基本定義
所謂勞動合同，就是指勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。所謂勞動合同解除，是指勞動者與用人單位簽訂的勞動合同有效成立后，尚未履行完畢以前，基于法律規定或者當事人的約定，在一定條件下通過雙方當事人的單方行為或者雙方合意終止勞動合同的效力或者溯及地消滅勞動合同關系的行為。
（二）勞動合同解除的基本特點
1．勞動合同解除的主體的特定性。勞動合同解除與一般合同解除最明顯的不同之處就是主體上的特定性，勞動合同解除的主體僅限于勞動者與用人單位之間，這是法律對勞動合同解除的主體方面的限制。勞動者是對從事勞作活動一類人的統稱，主要是指凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者；用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位，目前適用《勞動合同法》的用人單位包括：企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等。
2．勞動合同解除的時間階段的限制性。勞動合同解除的時間階段必須在勞動合同有效成立后，而且尚未履行完畢前，這是法律對勞動合同解除的時間方面的限制，這也是勞動合同解除和勞動合同無效的重要區別。也可以說，勞動合同解除的必須是針對有效合同的解除，如果勞動者與用人單位之間簽訂的是無效勞動合同，例如：用人單位讓勞動者從事法律所禁止的工作而簽訂的勞動合同就屬于無效的勞動合同，此時，該合同自始無效，不涉及勞動合同解除的問題，實際上，勞動合同解除的規定的目的在于，當勞動者與用人單位之間出現了一定的法定或者約定的原因后，無法繼續行使勞動合同的情況下，解決有效成立的合同提前消滅的問題。
二、《勞動合同法》關于勞動合同解除的規定
勞動合同解除可以分為當事人協商一致解除、用人單位單方解除和勞動者單方解除，每一種解除方式都有相應的法律規定，只有符合法律規定的情形才能依據法律的規定解除勞動合同。
（一）雙方協商解除勞動合同
勞動合同的協議解除，其實質是原勞動合同當事人之間重新成立了一個以解除原來的勞動合同為目的的合同，因此，在協商解除的過程中，應當遵守由要約到承諾的一般締約的程序以及其他相關要求，以實現勞動者與用人單位之間的意思表示一致。
（二）勞動者單方解除
勞動者單方解除勞動合同又可以分為隨時解除、預告解除
1．勞動者隨時解除。《勞動合同法》第三十七條規定：“第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
2．勞動者預告解除。《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”
（三）用人單位單方解除
用人單位單方解除勞動合同又可以分為隨時解除、預告解除以及經濟性裁員三類。
1．用人單位隨時解除。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。”
2．用人單位預告解除。《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
論文關鍵詞：勞動合同法 勞動合同解除 完善措施
一、勞動合同解除的基本理論
（一）勞動合同解除的基本定義
所謂勞動合同，就是指勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。所謂勞動合同解除，是指勞動者與用人單位簽訂的勞動合同有效成立后，尚未履行完畢以前，基于法律規定或者當事人的約定，在一定條件下通過雙方當事人的單方行為或者雙方合意終止勞動合同的效力或者溯及地消滅勞動合同關系的行為。
（二）勞動合同解除的基本特點
1．勞動合同解除的主體的特定性。勞動合同解除與一般合同解除最明顯的不同之處就是主體上的特定性，勞動合同解除的主體僅限于勞動者與用人單位之間，這是法律對勞動合同解除的主體方面的限制。勞動者是對從事勞作活動一類人的統稱，主要是指凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者；用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位，目前適用《勞動合同法》的用人單位包括：企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等。
2．勞動合同解除的時間階段的限制性。勞動合同解除的時間階段必須在勞動合同有效成立后，而且尚未履行完畢前，這是法律對勞動合同解除的時間方面的限制，這也是勞動合同解除和勞動合同無效的重要區別。也可以說，勞動合同解除的必須是針對有效合同的解除，如果勞動者與用人單位之間簽訂的是無效勞動合同，例如：用人單位讓勞動者從事法律所禁止的工作而簽訂的勞動合同就屬于無效的勞動合同，此時，該合同自始無效，不涉及勞動合同解除的問題，實際上，勞動合同解除的規定的目的在于，當勞動者與用人單位之間出現了一定的法定或者約定的原因后，無法繼續行使勞動合同的情況下，解決有效成立的合同提前消滅的問題。
二、《勞動合同法》關于勞動合同解除的規定
勞動合同解除可以分為當事人協商一致解除、用人單位單方解除和勞動者單方解除，每一種解除方式都有相應的法律規定，只有符合法律規定的情形才能依據法律的規定解除勞動合同。
（一）雙方協商解除勞動合同
勞動合同的協議解除，其實質是原勞動合同當事人之間重新成立了一個以解除原來的勞動合同為目的的合同，因此，在協商解除的過程中，應當遵守由要約到承諾的一般締約的程序以及其他相關要求，以實現勞動者與用人單位之間的意思表示一致。
（二）勞動者單方解除
勞動者單方解除勞動合同又可以分為隨時解除、預告解除
1．勞動者隨時解除。《勞動合同法》第三十七條規定：“第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
2．勞動者預告解除。《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”
（三）用人單位單方解除
用人單位單方解除勞動合同又可以分為隨時解除、預告解除以及經濟性裁員三類。
1．用人單位隨時解除。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。”
2．用人單位預告解除。《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”